人力资源服务业发展报告

改革开放30年人力资源服务行业的发展开篇语1978年，以中共十一届三中全会为标志，共和国做出了决定国家前途命运的关键抉择，改革开放大幕拉开，古老的中国发生了历史性的变化。到2008年，改革开放步入而立之年，回眸这30个年头，中国经济社会实现了前所未有的大突破、大跨越和大发展；思想不断解放，观念不断更新，改革逐步深化并推动开放，开放也进一步促进改革。“向海而兴，背海而衰。禁海几亡，开海则强”，30年间的改革开放恰如600年前的郑和下西洋一样，我们正是以一种更加开放的精神走向世界，为中华民族的和平崛起和伟大复兴，开洋看世界。改革开放激发了各行各业的活力，使中国的生产力不断得到发展。人力资源服务行业在这样的浪潮中产生并迅速发展壮大着。一、从人事到人力资源1．人力资源管理的改革当中国站在了开放世界的大门口，意识到市场竞争不仅仅是企业管理、技术、生产方式的竞争，也许更为本质的是对人力资本的竞争时，却不得不面对长期人力资源管理、开发、维护缺位，与积重难返的旧式人事管理所带来的种种沉疴。中国对合格人力资本的重视与培养，不过短短三十年的历史，但是传统计划经济体制下人浮于事、平均主义、裙带关系、激励和约束机制空缺等问题，到现在也仍然是困扰众多企业的问题。在现代管理理论中，人力资本是一个企业最为重要的资源之一，有时甚至是最为重要的资源。企业管理者观念的变化体现在经营战略、发展方向、企业管理等方方面面，而受益最深的就是人力资源管理。名称由“人事部”改为“人力资源部”并不意味着观念的转变，观念的转变体现在真正把人作为“资源”对待。“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人事部是对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即：把人作为资源）进行管理的部门。l.人事部与人力资源部的区别及特点以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。第一，从管理视角而言，传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源，为人力资本。第二，从管理活动而言，传统人事管理多为“被动反应型”，而现代人力资源管理多为“主动开发型”。第三，从部门性质而言，传统人事管理部门属非生产、非效益部门，而现代人力资源管理则为生产与效益部门。第四，从管理地位而言，传统的人事管理处于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则处于决策层，是战略性部门。第五，从管理焦点而言，传统的人事管理是以事为核心，而现代人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。第六，从管理深度而言，传统的人事管理注重管好现有人才，而现代人力资源管理则更加注重开发人的潜能。第七，从管理的视野而言，现代人力资源管理的视野更为宽阔，不仅管人，而且管人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系。第八，从管理的方法而言，传统的人事管理多为经验管理，而现代人力资源管理使用职位分析等现代管理方法。第九，从管理内容而言，现代人力资源管理的内容更为丰富。包括工作分析、职业生涯设计和人力资源会计等。通过以上比较不难看出，现代人力资源管理更具有战略性、整体性、和未来性，它从被看做为一种单纯的行政事务性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标制定人力资源规划与战略，人力资源管理部门直接参与企业战略决策，并成为组织生产效益的部门。2．人力资源服务行业的产生改革开放初期，外资企业大多以设立代表处的方式进入中国，对于这些非法人机构，政府出于国家安全等方面的考虑，对其用人等方面都做了严格规定，规定外企代表处必须通过指定机构以员工派遣形式雇用中方员工，由此产生了政策性员工派遣，并一直延续下来，中国的人力资源服务由此产生。国内人力资源服务行业经历了政策性和市场化两个发展阶段，目前正处在市场化阶段的早期。在初始政策性阶段，由于中国经济基本处于计划经济时期，中国的人力资源服务在服务商、服务产品等方面都带有强烈的政府色彩。一方面，政府政策规定了外企代表处必须以员工派遣形式用工；另一方面，占据主体地位的国有企业没有外包人力资源的动力，只有少数外企法人为减少麻烦而选择了长期派驻等人力资源服务。在这一阶段的早期，各地仅有一家服务商被政府指定从事政策性员工派遣业务。服务类型少，仅有政策性员工派遣，长期派驻，基本人事档案管理。提供的服务内容也相对简单，为签订劳务合同、管理人事档案、进行员工管理等。服务对象是外企驻华代表处的中国员工，局限性很大。政府的政策成为唯一的关键影响因素。二、从单一化到多元化、产业化的蜕变1．国家干部人事制度的改革干部人事制度改革是人力资源改革创新的主要任务之一。中央对深化干部人事制度改革高度重视，近年来先后制定实施了《深化干部人事制度改革纲要》等一系列法规性文件。传统的干部人事管理体制的诸多弊端，归结到一点就是制度缺乏必要的活力，管理上没有走上规范化、科学化的轨道。干部人事制度改革的推行工作，有效地改变了传统人事管理体制的这些不足之处。其主要特点是：逐步建立起竞争激励机制，建立了考试录用、竞争上岗、考核晋升的制度，充分体现平等竞争、优胜劣汰，使优秀人才能够脱颖而出；逐步改变一岗定终身的部门所有制机制，针对人事管理中的人员流不动、结构不合理、能进不能出、能上不能下等问题，人事部门建立了相应的流动制度，实现干部的正常交替更新，增强生机与活力。特别是竞争选才制度的建立，适应了市场经济发展的客观要求，增强了制度活力，打破了人才终身制、部门所有制的限制。在这样从上至下地促进人才流动的大环境下，各地人才服务中心的建立，做到了与市场接轨。2．人力资源和社会保障体系的发展改革开放以来，我国人力资源和社会保障工作取得重要进展：初步形成了以养老保险、医疗保险、失业保险和城市居民最低生活保障制度为主要内容，适应社会主义市场经济基本要求的社会保障体系框架。2007年，《社会保险法》的出台更进一步推动了中国社会保障事业的法制化，增强社会保障制度的权威性和稳定性；就业制度发生深刻变革，市场导向的就业机制基本形成，统筹城乡的人力资源市场开始发挥主导作用；与社会主义市场经济相适应的社会保障体系基本形成；人才体制机制不断完善，技能劳动者培训力度不断加大，劳动者技能素质明显提高。3．从“禁锢”到流动——就业观念的变迁蓦然回首，“分配”、“指标”这些原本耳熟能详的名词都已成了历史记忆，30年来，国家一直寻求以体制机制的创新来最大限度释放人的潜能，让他们拥有寻找更能发挥自己能力的岗位的权利，同时创造更多的社会财富。“一业定终身，一岗定终身”不再是衡量员工职业操守的标准，社会更多地提倡“人适其位、人尽其才”。随着就业和劳动关系政策的调整变化，我国劳动者身份逐渐从“单位人”向“社会人”转变。中国青年就业观念的演变大致经历了三个阶段，即服从分配、走向开放、自主择业。说明了青年就业的三个趋势：自主化——主体性越来越强；务实化——政治色彩淡化；多元化——选择面越来越宽。如何找到和留住人才，如何找到适合的工作岗位，人才的流动给人力资源服务行业带来了巨大的市场空间。4．外资企业的发展影响联合国贸发会议9月24日出版的《2008年世界投资报告》显示，2007年，中国连续16年成为发展中国家吸收外国直接投资最多的国家。中国2007年共吸收外资840亿美元，创历史新高。这是改革开放以来年度吸收外商直接投资的最大金额，相当于1983年水平的91倍。截止到2008年7月底，我国已累计批准了外商直接投资项目63.4万个。利用外资为我国创造了大量就业机会。外资企业吸收的劳动力数量逐年增加，由1985年的6万人增加到2007年的1583万人，年均递增72万人，对同期全国城镇就业新增数的贡献率达到9.5%。随着中国经济开放步伐的加快，外资逐渐成为中国经济的重要一员。市场经济体制在中国基本建立起来。一方面，政府职能转化和人事制度改革，进一步适应人员的频繁流动；另一方面，外企从降低成本出发，将国外通行的一些人力资源服务做法引入中国，而国内企业也在这种示范作用下，开始部分外包人力资源。可以说，人力资源服务行业是随着外资在中国的发展而不断发展的。5．劳动相关法律法规的建立和完善改革开放以来，我国劳动法制建设进入快速发展阶段。特别是从1994年到现在的十多年时间内，就业立法明显加快。1994年，国家颁布了《劳动法》，通过贯彻落实《劳动法》，我国先后建立了职业培训和职业资格证书制度、劳动关系协调制度、劳动争议处理制度、劳动标准制度、劳动保障监察制度和养老、失业、医疗、工伤、生育保险制度。2007年6月，十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，进一步规范了劳动关系，在《劳动法》的基础上进一步加大了对员工的保护力度。同年8月，十届全国人大常委会第二十九次会议表决通过了《就业促进法》。此外，国务院制定颁发了《工伤保险条例》和《劳动保障监察条例》等法律法规。通过颁布和实施一系列劳动就业法律、条例和规章，涉及劳动关系的法律体系建设逐步完善，劳动者合法权益的保障机制逐渐形成。这样，专业的人力资源外包服务商为企业了解、运用法律，规避风险提供了相当程度上的帮助；劳动派遣业务也在一定意义上为企业承担了风险，降低了成本。6．人力资源服务企业自身生存发展的需要随着从计划经济到市场经济大环境的转变，人力资源服务主要由企业的需求带动。面对激烈的市场竞争，企业不得不尽力压缩成本，转化管理职能，从而产生了人力资源服务需求。为满足这种市场竞争条件下产生的人力资源服务需求，人力资源服务商、服务产品等不得不随之变得市场化。7．行业竞争的涌现国外的人力资源服务机构早在十年前就开始进入中国市场，现在许多跨国人力资源集团都已经陆续在中国开展业务和设立分支机构。跨国公司具有多年的经验，在规模和国际客户资源上，国内公司目前还不能与其比肩。但本土公司更了解国内人力资源市场结构和现状，并在相关法律法规上有更深入的认识，这也是国内公司目前能和国际公司抗衡的主要原因。现在国内人力资源外包市场竞争格局己经呈现。国内公司异军突起，跨国公司强势进入，境外跨国公司与国内企业分食蛋糕的局面不可避免。8．人力资源服务行业向多元化、产业化发展我国的人力资源服务业作为现代服务业的新兴领域，网络招聘、人才租赁、培训等人力资源服务业在各行各业均处在高速发展期，比如人才租赁已经成为发展的趋势，人力资源服务行业整体发展将更加迅速。外资开始大举进入、市场格局不断演变、行业规模大幅提升，使得人力资源服务业愈来愈备受瞩目。人们对人力资源服务业的认识、地位、发展需求也进入了新的高度。服务商为了生存和发展也在不断完善着服务类型和服务内容。在服务对象上：过去，人力资源服务市场的服务对象基本上只有外企办事处和外企法人；目前,部分国内企业已开始成为人力资源服务的客户；预计未来会有更多的国内企业成为人力资源服务的客户，并成为主体服务对象。在服务内容上：目前人力资源服务的服务内容还很简单，员工派遣的员工基本上是客户自己找的，人力资源流程外包基本上是为客户减少麻烦，如管理人事档案等，而不是为客户节约成本；预计未来的员工派遣是服务商为客户提供符合其要求的员工，而人力资源流程外包是提供能为客户节约成本的服务，如代发工资、培训等。当前国内人力资源服务业提供商已形成多元化的格局，主要有七大类：国有企业、中外合资企业、民营企业，包括人事服务系统，主要是国内的人才市场，劳动企业主要是职业介绍所，民航系统、外资系统，当然国内人力资源服务企业从事的还是比较初级的服务。其市场可以细分为以下几个领域：人力资源外包领域：所谓人力资源外包（HRO），是指用人单位将人力资源相关工作部分或全部委托给专业的人力资源服务机构，由人力资源服务机构来具体完