人力资源管理概论第三版课后习题及答案2

第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲织通过各种政策、制度和管理实促进组织目标实现的管理活动。2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。人力资源的质量所具有动者的素质就直接决定了人力资源的质量。两者之间关系1其质量方面更重要。2动则可以由低质量的人力资源3系要求人力资源具有极高的质4代替。3.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念究的对象都是人所具有的脑力是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别123形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性六个1234565.人力资源的作用体现在哪些123源是企业的首要资源。6或职能、体现形式、主体以及综第一类。主要是从人力资源管理的目它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。第二类。主要是从人力资源管理的过程或过程。第三类。主要解释了人度、政策及管理实践等。第四类。主要从人力资源管理的主体力资源部门或人力资源管理者的工作。第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。7.人力资源管理的功能和目标人力资源管理的功能是指它自这种作用并不是相对于其他事映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功维持、开发、激励。对于人力目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企支持最终目标的达成。8.人力资源管理的职能有哪些12345678P299.如何理解人力资源管理的地人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组2业管理的全部问题。人力资源12于企业战略的实现。10.什么是战略性人力资源管战略性人力资管理有哪些特征战略性人力资源管理就是以略制定相应的人力资源管理政组织战略实现的过程。战略性人1234在人力资源战略与组织总体战略的匹配统论的观点看待人力资源管理。的核心要求。力资源管理对组织内外部环境的适应性。11.企业应该如何建立战略性人力资源管理体系企业在建立战略性人力资源管人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的绩效有明显影响的人力资源管企业在建立战略性人力资源管同的人力资源管理实务之间的业的发展战略服务。第二章人力资源管理的理论基础1.X-Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的X-Y理论见前面沙因的四种人性假设:(1)经济人假设(2)社会人假设(3)自我实现人假设(4)复杂人假设.经济人假设:(1)人是由经济诱因来引发工作动机的济利益。(2)经济诱因是在组织的控制之下织的操纵和控制下工作。(3)人以一种合乎理性的方式行事总是力图用最小的投入获得满意的报酬。(4)人的情感是非理性的人的感情。社会人假设:(1)人类工作的主要动机是社会需要。(2)工业革命和工作合理化的结果系中寻求工作的意义。(3)非正式组织有利于满足人们的社会需要此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。(4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。自我实现人假设;(1)人的需要有高级和低级之分终目标是满足自我实现的需要(2)人们力求在工作上有所成就应环境。(3)人们能够自我激励和自我控制的后果。(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突合适的的目标使其与组织目标相配合。复杂人假设:(1)每个人都有不同的需要和不同的能力的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。(2)人的很多需要不是与生俱来的组织中可以形成新的需求和动机。(3)人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。(4)一个人在组织中是否感到满足动机结构之间的相互关系。(5)人们依据自己的动机、能力及工作性质产生不同的反应。5.需求层次理论的基本内容是什么生理需要人类维持自身生存所必需的最行各个方面。安全需要上的、心理上的及工作上的等多个方面的。社会需要括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊心、自信心、成就尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。自我的愿望。要是由低级到高级依次排列的有一个层次的需要发挥主导作只有那些未满足的需要才能成为激任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需为行为的激励因素而已。这五种需要的次序是普遍意义上的6解释见前面地实现目标。对薪酬管理而言员工不同的需要设计个性化的需要。7.如何划分和辨别人力资源管能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。根据不同的标境划分为不同的类别。按照环态环境和动态环境按照环境与可以划分为直接环境和间接环境按照环境和非物理环境按照系统管资源管理的环境划分为企业外部环境和企业内部环境。对环境的分析和评价主要考虑两个活动的因素的数量是多还是少是说影响人力资源管理活动的因素的变化是大还是小。8.人力资源管理外部环境主要他们是如何影响人力资源管理之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。企业不能直接控制部环境的状况以及变化来采取123459.人力资源管理内部环境主要他们是如何影响人力资源管理之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。企业能够直接控制和影响。1234文化第三章人力资源管理着和人力资源管理部门相应的措施.1.人力资源管理着和人力资源我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大1战略性和变革性的战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。2业务性的力资源管理的各个职能。3的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。2.如何理解人力资源管理着和美国国际人力资源管理学会认推动者、领导者和人力资源管理专家。密歇根大学的戴夫•乌里奇教授也将人力资源管理者和12343.人力资源管理着应具备什么我们可将人力资源管理人员的人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知资源制度、方案及政策的能力。也是区别于其他管理人员的重力资源管理人员要了解本企业考虑企业的行业情况和实际情况。综合实施能力具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。这种实施往力、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等。思想具备一定的思想道德品质。因为人力资源管理人员所做决策大的信息也关系到企业和员工的4.人力资源管理部门的组织结随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发以流程为主线的新型人力资源部门的组织结构。1服务服务中心的人员素质要求相对比较低。2要是完成人力资源管理的各种对就要高一些。3专家中精通人力资源域的专家。得人力资源管理部门的工作具专家中心的人员摆脱了日常事助于更好地发挥人力资源管理地位。5所有的管理者都要承担人力资1企业制定的各种人力资源管理资源管理决策必须反映本企业门要能够充分了解企业的状况要人力另一方面也需要各个部门及时能保证制度、政策和决策具有可行性。2企业的各种人力单单依靠人力资源管理部门是的制度和政策才能有效落实。3人力资源管理的实质是的管理活动是要贯穿于员工的线管理者能够承担起这部分的责任。6.应当如何衡量人力资源管理部门本身的工作1由于人力资源部门的有些所以要借助一些定性的指标。2评价的公正性。3人力资同的角度出发可以设置出许多际情况来确定既便于操作又具有效度的指标。衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献1部门的工作成效一般都很难直往往需要通过中间的变量加以传递或者转化。开发了成熟的测评体系来对人力资源管理对企业整体绩效的2效的贡献也可以转化为对中介第四章职位分析与胜任素质模型1.什么是职位分析？它有什么意义和作用？职位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式吧与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。作用：职位分析为其他人力资源管理活动提供依据，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。2.职位分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？(一)准备阶段：（1）确定职位分析的目的与用途（2）成立职位分析小组（3）对职位分析人员进行培训（4）做好其他必要的准备（二）调查阶段：（1）指定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行（2）根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法（3）搜集工作的背景资料（4）搜集职位的相关信息（三）分析阶段：（1）整理资料（2）审查资料（3）分析资料（四）完成阶段：（1）编写职位说明书（2）对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析（3）将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用3.职位分析的方法有哪些？每一种的内容是什么？（一）定性的方法：1.访谈法2.非定量问卷调查法3.观察法4.关键事件法5，工作日志法6.工作实践法（二）定量的方法：1.职位分析问卷法2管理职位描述问卷3.通用标准问卷4O*NET系统5.职能职位分析法6弗莱希曼职位分析系统法7职位分析计划表4职位说明书由哪些部分组成？如何编写职位说明书？编写时应注意什么问题？职位说明书由1.职位标识2.职位概要3.履行职责4.业绩标准5.工作关系6.使用设7工作环境和工作条件8任职资格9其他信息组成5.什么是胜任素质？什么是胜任素质模型？胜任素质指能将某一项工作（或组织、文化）中优秀与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质；以及能将某一项工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准刑胜任素质胜任素质模型就是指完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平6.如何建立胜任素质模型？1.确定绩效标准2确定效标样本3获取样本数据4数据处理分析5建立初步的胜任素质模型6验证胜任数据模型案例分析1.素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色？员工关系协调者2.华为素质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方？华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，由国外咨询公司协调搭建，经过“先僵化，后优化”的管理过程，成功地融入华为的人力资源管理实践。华为坚持一种理念；决不让“雷锋”吃亏，奉献着丁当得到合理回报。3.素质模型在华为人力资源管理中的应用，对企业人力资源管理有什么启示？学习华为的人力资源管理，塑造以人为本的企业文化。第五章人力资源规划思考题1,、什么是人力资源规划？它包括哪些内容？人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。它包括两个方面：（一）人力资源总体规划；（二）人力资源业务规划人力资源总体规划最主要的内容包括：（1）供给和需求的比较结果，也可以称作净需求，进行人力资源规划的目的就是为了得出这一结果；（2）阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才的招聘、晋升、降职、培训与开发、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策；（3）确定人力资源投资预算。人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等。2、人力资源规划具有什么意义？与人力资源管理其他职能的关系如何？（一）人力资源规划有助于企业发展战略的制定（二）人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定（三）人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支（四）人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义（1）员工招聘主要依据就是人力资源规划的结果，其中包括需要招聘的人员数量和人员质量（2）在需求预测出来以后，企业就可以根据预测的结果和现有的人员状况制定相应的员工配置计划来调整内部的人力资源供给，以实现两者的平衡（3）人力资源规划与员工培训开发的关系更多地