人员素质测评-终极复习笔记

人员素质测评（徐萍老师）：一选择（25个，每个1分，）1“高子之中选高子，矮子之中拔高子”体现的是选拔性素质测评的（相对性）特点？2“士别三日当刮目相待”体现的是素质的（可塑性）特性？3心理学对素质的定义仅限于（生理，遗传，感官器官，神经系统）方面？4（考核性）测评是测求职者的素质结构，为人力资源开发做参考？5洋葱模型比冰山模型更从什么方面划分素质？易培养和难以培养6BEI是什么的缩写?关键事件达7冰山模型中，位于中间位置的是什么？自我认知8情境设计的原则：相似性，典型性，逼真性，主题突出，立意高，开口小，挖掘深，难度适当9评级中心技术主要用来选拔什么样的人？适用于选拔高层人员10下面哪一个用来表示离中趋势？差异量数：两极差，百分位差，四分位差，平均差，方差，标准差，变异系数11用同样的测评工具，按照同样的测评方法，对同样的对象再测一次，是什么信度？再测信度12以血缘门第和才能选拔人才的是什么制度？科举13比例量化除了要求测评对象的排列有顺序等距关系，还应该存在什么关系？倍数关系14工作分析的方法：观察法，工作者自我记录法，主管人员分析法，访谈法，关键事件法，问卷法，文献调查法15.一致性系数的区间：0-1二填空（15*1分）1（优化管理）和动态调控是人员素质测评发展的方向2中国古代的测评方法：分类比较法，实践鉴别法，自然观察法，民意调查法，绩效考评法，实验试探法3（当量焦量化）是先选择某一中介变量，把诸种不同类别的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。4（关联效度）是测评结果与校标的一致性程度，内容效度，与期望测评的内容，结构效度，与想测评素质的同构程度5活泼好动，敏感，反应迅速，注意力容易转移，兴趣容易变化，具有外倾性描述的是（多血质）气质类型粘液质，胆汁质，抑郁质6霍兰德的六种人格类型：实际型，传统型，研究型，企业型，艺术型，社会型7能力测评包括：智力测评，能力倾向测评，人力资源管理能力的测评，心理测评的其他形式8威廉斯登提出了（智商）概念9（诊断性）测评要寻根问底10评价中心主要测试（管理层的管理素质）能力11企业家胜任能力模型包括：成就，思维与问题解决，个人形象，影响力，指导与控制，体贴他人12情境设计的原则：相似性，典型性，逼真性，主题突出，立意高，开口小，挖掘深，难度适当13（测评目标）是整个测评方案的中心指导思想15素质是成功的必要条件，而非充分条件，这体现了素质的（原有基础作用性）特性，素质的特征：原有基础作用性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性和相对性三、名词解释（5*3分）：素质测评：测评人采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程。选拔性测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评配置性测评：以人事合理配置为目的开发性测评：以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的测评。诊断性测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。考核性测评：以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。47法则：40%-70%法则Schmidt、Hunter研究发现，无论什么职业的员工，其工作效率或产品值的差异大约为其工资的40%-70%。即员工之间一个标准差的价值是工资的40%-70%。（第一条管理法则）好员工与一般员工的产值差异与一般员工与差员工差异相同，即好员工与差员工的产值差异为工资的80%-140%，恰为一个一般员工的工资。（第二条管理法则）第三条管理法则：即一般员工的产出值应该是其工资的2倍。认知：是人对感觉器官收集到的信息进行组织与解释，并根据所处环境赋予其相应意义的过程。气质：是个体中与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。承父母先天遗传，后天影响，长期稳定，行为特征。胜任特征：指组织中的人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。哈罗效应误差：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测评者整体印象的好坏从而影响他对每个素质的测评。效度：是指测评结果对所测评素质反映的真实程度。信度：是指测评结果所反映素质的一致性。简答（4*5分）一.人员测评和绩效考核的区别与联系。区别：1.素质测评是对主体工作前的分析与确定；绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定2.素质测评是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；绩效考评是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准3.素质测评事为人与事的配置提供科学的依据；绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查联系：1.绩效考评与素质测评是相辅相成的；2.素质测评为绩效考评提供了起点与背景；3.绩效考评为素质测评提供了实证与补充。二.差异性检验的方法及条件。1.U检验条件：当所检验的差异服从或近似于正态分布时，可采用U检验。具体条件：①当总体为正常、总体方差已知时，小样本统计量的差异显著性可采用U检验。②大样本（即样本容量n≥30）统计量间的差异显著性也可采用U检验。2.t检验:t检验是建立在t分布基础上一种检验方法。条件：①当样本为小样本（n30）、总体服从正态分布、总体方差未知而要进行小样本与总体间某个统计量的差异显著性检验。②当样本为小样本（n30）、两个总体方差均未知而要检验抽自这两个总体的小样本间某个统计量差异的显著性。3.X²检验特点：这种检验是建立在X²分布上的一种检验方法。它不但能够同时检验两个或两个以上的统计量是否与某种理论次数分布相接近，具有可加性，而且适用于计数资料。所谓计数资料在这里指的是在实践中常遇到的那种只能按品质分类，然后按类别计算个人或人数的资料，例如答案的对与错，成绩的优、良、中、差、劣等等。三.测评指标的确定方法。（一）工作分析法：也称岗位分析、职务分析，是通过系统地收集岗位相关信息，确定特定岗位的工作目标、工作内容与任职资格等信息的过程。1.素质测评标准体系制定中工作分析的关键：（1）分析从事某一职位工作的人需要具备哪些素质条件；（2）分析履行职责与完成该项工作任务应该以什么指标来评价；（3）分析并提出这些素质条件与评价指标哪些更重要，哪些相对不重要。2.通过工作分析制定测评标准体系的步骤：（1）根据测评目的和要求，确定调查的职位范围，制定调查提纲与计划；（2）广泛收集相关职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；（3）通过一定方法筛选,形成内容全面的素质调查表；（4）在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系；（5）对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改上述步骤中涉及两个关键：资料收集与内容（指标）筛选（二）专家调查法：通过对相关专家的个别访谈、问卷调查或头脑风暴等方式来获得某一职位的素质条件。（三）胜任特征分析法：指通过对员工进行系统全面的研究，对其外显特征及内隐特征进行综合评价，从而寻找符合某一职位的理想人选。胜任特征分析法是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法，其操作性、规范性较强。由于这种方法同时记录了频次和等级，能够有较多的探察点，因而能获得被评价者较为稳定的平均等级分数。四.公文处理的原理及类型。1.定义：公文筐测验又称处理公文测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。2.测验原理：主试人根据被试处理公文的质量、效率、轻重缓急的判断，以及工作中表现等对被测人的分析判断能力、组织与计划能力、决策能力、心理承受能力和自控力等管理才能进行评价。3.测验目的：为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一个具有较高信度和效度的测评手段。4.适用对象：企业的中、高层管理者5.形式（1）背景模拟测试开始前，告诉被试所处的工作环境，在组织中所处的地位，所要扮演的角色，上级主管领导的方式、行为风格，情境中各种角色人物的相互需求等信息。该形式用于测评被试的准备与反应的恰当性。（2）公文类别处理模拟要处理的文件有三个类型：①已经有正确结论的，并已经处理完归档的材料，测试被试处理的有效性；②处理条件已具备，要求被试在综合分析基础上进行决策；③缺少某些条件和信息，看被试是否善于提出问题和获得进一步的信息。五.人员素质测评量化的作用和意义1.素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的个体测验转化为明确清晰的测评。2.有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。六.效度及其考量方法1.概念：效度是指测评结果对所测评素质反映的真实程度。2.常见的方法有三种：（1）从内容性质方面分析其内容效度①定义：是指实际测评到的内容与期望测评的内容的一致性程度。当实际测评到的内容与我们事先所想测评到的内容越一致时，则说明测评结果的内容效度越高，测评结果就越有效。②内容效度在实际操作中的鉴定主要采用定性分析的方法,有蓝图对照分析法与专家比较判断法。（2）从效标相关性方面分析其关联效度（3）从实证方面分析其结构效度①结构效度又称作构想效度、构思效度、构念效度、构建效度等。结构效度是指实际所测评的结果与想测评素质的同构程度。它表明了在多大程度上，实际测评结果能够被看作是所要测评的素质在结构上的替代物。②在素质测评中，它是人们最关心的一种效度。这是由素质测评的间接性所决定的。人们总是通过选取一些具体的行为测评来判断实际的素质水平。③步骤1.给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义。定义或建构一个素质的结构模型2.收集事实资料，评判结构效度，具体方法有：案例（10分）第三章课件上最后的那个案例，问题是该测评选拔存在什么问题，以及合理的评估应该注意什么？公司成立伊始，规章制度尚未完善，溴大利亚的老板C就把几个中层领导召集在一起，因为他觉得一个员工表定位，想对他的表现具体评估一下。C站在白板面前，用生硬的汉语说：“对于这个员工的岗位,大家把自己认为最重要的员工素质列举出来，轮流说，一人一个的。”行政经理首先说；“工作主动性。”技术部经理说；“工作能力。”生产经理说：“全面性”……白板上很快列出了十几个因素，C把这些因素排列起来，然后又说；“请大家把其中你认为最重要的因素放在第一位。”2/2/NNnCe于是经过一番激烈的争论，按照前后次序排列出了一个因素表。C拿起白板笔,把前5个因素圈了起来,然后把其他的擦并，说：“我们就用这5个因素进行评估。”按照100分制，很快这个员工分数就得出来了，员工被开除了。事后，有人质疑说，这种平均权重、没有依据的评估真的科学吗?认为按照书本上的那些方式就真的科学吗?大家却也无话可说。1.该测评选拔存在什么问题？（1）每个部门的领导所以为的最重要的员工素质都是以各自部门要求而决定的（2）平均权重不能充分，客观地反映出这个员工真正在工作中的表现（3）5个评估因素太少，不能完整地评价这个员工工作的各个方面（4）5个评估因素的评选方式太过主观，没有客观分析这个员工的工作所需要的素质（5）决定太过武断，不符合标准，就直接开除了2.合理的评估应该注意什么？（1）沟通反馈渠道要健全，要给员工申诉解释的机会。（2）信息要保留，纳入人才储备库，以备不时之需。论述（15分）：自己印象最深的部分并试着评述。对面试一部分比较感兴趣。因为以后也要面临职场的挑战，也觉得掌握一定的面试技巧会对以后的应聘有所帮助。1.面试的概念：在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、双向沟通的过程。2.面试的特点：（1）对象的单一性：（2）内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同（3）信息的复合性（4）交流的直接互动性（5）判断的直觉性3.面试的发展趋势：形式多样化；内容全面化；试题顺应化；程序规范化；考官内行化；结果标准化4.面试的基本类型：（1）按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生