中国内地人力资源管理的发展

中國內地人力資源管理的發展Ref:2007.12.01亞洲國際工商資訊亞洲（澳門）國際公開大學，現代管理研究中心編輯1中國內地人力資源管理的發展周國強中國的經濟自1978年底的改革開放以來，發展十分迅速，同時亦促使到內地企業對人力資源管理及相關的理論有所認識，直到近年，部份企業更開始把重點轉移在策略性人力資源管理的發展上。而所謂策略性人力資源管理（StrategicHumanResourceManagement–SHRM），它的意義在於把人力資源策略制定的方向與企業總體的發展策略互為一致，並以遠景規劃所規定的目標為大前提，然後再確定人力資源發展的具體管理模式，也就令人力資源策略成為企業發展總策略的重要組成部分，從而對實現企業發展的總體策略起支持和推動作用。以下將中國內地人力資源管理的發展，以改革開放後為起點作出介紹，並將有關時期粗略地分為三期而加以討論，即：1．改革開放初期變革困難重重；2．90年代中國勞資關係出現轉型；3．21世紀初邁向策略性人力資源管理。在展開有關討論前，先讓我們看看以下兩幅在中國改革開放初期繪畫的漫畫。它們反映了當時中國在人力資源管理方面存在什麼特色？資料來源：華君武，《華君武漫畫選》，北京：新世界出版社，1984年，頁196,242。作者簡介：周國強，博士，亞洲（澳門）國際公開大學教授。1.自動樓梯2.包袱太多無法讓位中國內地人力資源管理的發展Ref:2007.12.01亞洲國際工商資訊亞洲（澳門）國際公開大學，現代管理研究中心編輯2漫畫反映了中國改革開放初期國內官方有關人力資源管理的其中一點依據，即存在著嚴重的平均主義，因而令工資待遇及升遷等問題，取決於年資而非知識價值及能力。自動樓梯顯示了當時勞動力市場的不流動，亦缺乏將工人辭退的機制，令幹部只能上，不能下；而包袱太多無法讓位反映了當時的論資排輩是職工升遷的唯一依據。不少漫畫家在中國改革開放後繪畫了很多幽默與諷刺的漫畫，反映了當時中國在用人制度上存在的問題，如吃大鍋飯、外行管內行、腦體倒掛等弊病。經過接近三十年的持續改革，就算到了今天，由於歷史遺留下來的體制問題，令中國在人力資源的利用率依然偏低，而企業的人力資源的管理方法和方式上依然存在不少問題，以下就中國革開放後人力資源管理的發展分為三期作出較為深入及系統的討論。第一期：改革開放初期中國在改革開放初期，提出以「四個現代化」作為改革的目標，在經濟方面，提出了「對內搞活經濟、對外實行開放」的政策。在一系列的改革工作中，政企職責分開是其中最主要改革之一，它使企業擁有一定的自主權，從而使企業經濟責任多樣化。這就要求企業領導要有相當的專業水平和優秀的專業人才，否則就難以作出有效的決策，企業的經營就不能達到預期的經濟收益。這些人才的培養和人力資源的發掘，以及人才和人力的科學運用等，都是企業現代化的重要環節。然而，《人力資源管理：贏得競爭優勢》一書的「譯者序」（雷蒙德，2006：17-20）中，曾對中國人力資源管理發展慢而作出感嘆，據譯者所說，1993年當他在中國人民大學勞動人事學院將人事管理專業更名為人力資源管理專業時，許多人都誤以為是搞計劃生育的，也就令他感嘆人力資源管理這一概念在中國的普及以及升溫速度。第二期：90年代中國勞資關係的轉型筆者曾在1994年撰寫一篇題為「從公有到私有企業：中國勞資關係的轉型」的論文，並獲台灣中華民國企業經理協進會邀請在該會舉辦的大陸台商勞資關係與爭議處理實務研討會（1994年9月29、30日）中發表，對《人力資源管理：贏得競爭優勢》一書的譯者所說深有同感，甚至覺得西方式的人力資源管理仍未能在中國有所發展。不過，文中亦具體分析了國內官方有關人力資源的基本觀念，結合王冠軍（1992:13-34）對「轉化中的大陸人力資源管理」的分析，對當時西方式的人力資源管理難在國內有效轉化作出了具體的討論。以下是該文的摘錄部份。中國內地人力資源管理的發展Ref:2007.12.01亞洲國際工商資訊亞洲（澳門）國際公開大學，現代管理研究中心編輯3長久以來，由於國內官方有關人力資源的基本觀念是以下述六點為依據，因而障礙了西方式的人力資源管理在國內的發展：1.先求均、再求富、期待做到人人有飯吃、人人有事做，甚至人人有屋住：這也是國內對人權的基本觀念。「1949年新中國建立以來，中國共產黨和中國政府始終把解決人民的溫飽問題作為自己的頭等大事和最緊迫的任務。」（《中國的人權狀況白皮書》，頁5）可是，以40年來實施共產主義的情況而言，均富雖然是理想的目標，然「均貧」卻是到目前所能見到的一般性狀況。由此可以體味到，特別在改革開放初期，為什麼國內人民（例如搞個體經營而致富者，成為首批「萬圓戶」）對於成為富有人士，一般持有不願張揚、甚至心感不安的態度。當年，中央政府似乎有感於公平主義弄得大家變成均貧的下場，也就痛定思痛，決心換個方式：先求富再求均－先把全國幾個重點單位轉富起來，造就出一些沿海富區，和富區中的有錢人、資本家，然後再由他們帶動其他各方包括內陸城市甚至山區的經濟發展。2.講平均、重分配、供保障：貧富差距絕對控制在一定範圍之內，工資待遇取決於勞動貢獻而非知識價值，在當前的全民所有制企事業單位中、在黨政機關中，仍然還存在有嚴重的平均主義，因而出現了「造原子彈的不如賣羊肉串的」，「教書匠不如修鞋匠」，「拿手術刀的不如拿剃頭刀」的「腦體倒掛」現象1。另據北京市對5,000多名職工收入進行調查後發現，以五十歲為界，凡是低於五十歲的職工，大學文化水平的腦力勞動者的收入均低於同齡中小學文化水平的體力勞動者。1978年知識分子密集型行業職工的平均工資，高於勞動密集型行業2%，可是到了1986年，卻出現了「倒掛」10.9%的不合理現象。類似的價值取向亦曾存在於本港的中資企業的人力資源管理工作中，就算在中國改革開放後的十年八載，這類企業內高、中、低級僱員工資差異的幅度很低，配合內部調陞為主的徵聘政策，不注重學歷和專業資格。明顯地，開放後十多年，今日的中資機構已在多方面改善了上述的觀念。1就算到了90年代初，在國內，造原子彈的專家，每月才拿三四百元的工資，而賣羊肉串的，每月至少收入千元。此外，國內一位中小學教師的收入，基本上只能維持1.7個人的溫飽，而從外地進北京的農民修鞋匠，卻能靠街邊修鞋養活一家四口人。中國內地人力資源管理的發展Ref:2007.12.01亞洲國際工商資訊亞洲（澳門）國際公開大學，現代管理研究中心編輯43.無產階級專政、工人至上：大陸在中國共產黨成立之後，為配合其社會主義的推行，對勞工事務即非常關切，認為工會是工人運動的必然產物，工人階級在和資產階級鬥爭的過程中，必須藉由工人運動產生自己的工會，並在馬克思主義的指導下，協助共產黨奪取政權，從而建立無產階級專政的國家。因此，共產黨自1949年取得政權以來，一直十分重視工人運動及其相關的勞工事務，1950年就發佈了《中華人民共和國工會法》，並在1953年和1958年召開中國工會第七次和第八次全國大會。但由於後來的幾個政治運動，如「三反、五反」、文化大革命等，使整個勞工事務陷於幾乎停頓。中國工會第九次全國大會遲遲於改革開放第一年即1978年才再召開。因此，嚴格來說，國內的勞動立法方面起步較晚，直至1995年前尚未制定好一套專門的勞動法。至於勞動立法的基點，認為生產事業的主人是工人而非管理者，更不是資本家。由工人選舉組成的「職工代表大會」，是企業的最高權力機構，除決定企業政策、方針外，並負責任命監督企業高級管理幹部，故根本無所謂勞資對立存在的基礎，具有工業民主制的精神。即使最近陸續將國有企業轉變為股份制公司，但全國總公會副主席楊興富仍然認為，所有重要決定，特別有關人事的問題，必須交由工人通過；工人代表大會制度不僅屬於計劃經濟，亦適合於現代企業股份制度。4.社會主義勞動力並非商品，不具有剝削性質：國內官方的意見一般認為，社會主義勞動合同制與資本主義的僱傭勞動制有本質的分別。他們的基本論點為：在社會主義社會生產資料公有制條件下，生產資料屬於勞動者整體共同所有，因此就不能說勞動者一無所有，勞動者有和公有生產資料相結合的平等權力，亦即勞動權。這種勞動權正是生產資料公有的實現。社會主義社會生產資料的主體不是剝削者，其各個成員是有勞動能力的。既然如此，生產資料的主體就不必購買其成員的勞動力，這裏不存在勞動力的購買過程。然而，當前面對經濟體制改革的進一步加快，也就產生了另一批經濟專家和學者，提出了「勞動力商品不是資本主義經濟的特有範疇，而是社會歷史長期發展的必然產物，是社會化商品經濟的共有範疇」的論調，認為勞動力也是商品，因而令「開辦勞動力市場是社會主義商品經濟的客觀需要，是不以人的意志為轉移的客觀規律。」（張秀玉，1991:94-97）。不過，他們雖然認定了社會主義經濟中的勞動力具有商品性質，但由於社會主義經濟是公有制經濟，並且否定了按資分配，實行了按勞分配（即按勞動力的價值分配），因而，它不具備剝削的性質，這方面的見解卻是和前者相同的。5.國家利益絕對優於個人利益：中國內地人力資源管理的發展Ref:2007.12.01亞洲國際工商資訊亞洲（澳門）國際公開大學，現代管理研究中心編輯5例如有關限制生產的一胎政策及有關遷徙的指派、核准等，均為執行此一信念的舉體措施；而薪資結構由國家統一決定的做法，例如1956年建立的全國統一工資制度，工資分配大權在中央，企業無分配自主權，同時企業工資基金的提取和分配同本部門本單位生產成果沒有關係，亦是站在國家整體利益考慮的產物；另外，中國早在1958年所宣布的「消滅」失業，就是建立在國家「統包統配」的就業制度和國家固定工制度上。動機縱使善良，但卻「令之後的勞動制度發生了折曲，並進而滋生出一系列弊端」（夏積智和黨曉捷，1991:318）。6.共產黨無所不專，實行計劃經濟：由於實施統一計劃經濟，進行宏觀總量調控，因而必須倚賴一個無所不知、無所不專、無所不能、能夠包辦所有人民食、衣、住、行各項安排的大有為政府。以勞動制度為例，以下一套名為「四鐵一大」的勞動分配制度，就一直從50年代延用至80年代改革開放前：a.勞動者就業由政府包攬；b.勞動力配置靠行政調配，價值規律不起作用；c.企業無用工自主權，只能執行國家招工計劃；d.工資福利保障全部由國家負擔；e.勞動力無法流動，既不可能辭退職工，又不允許職工流動，人員能進不能出，甚至能上不能下。於是，黨、政機關和企事業單位，因而變得非常龐大，甚至「上重下輕」的現象，亦屢見不鮮。而執行這套勞動分配制度的機關，亦變成十項全能，事事都管。的確，由於中國在很長時期內一直實行計劃經濟體制，這種高度集中，行政指揮﹑政企不分﹑權責不清﹑約束軟化的體制環境產生了與之相應的管理方法及管理人員。同時，由於這些受前蘇聯式的管理及馬列主義等影響很大的管理者，大多數沒有經歷過坎坷﹑艱辛的創業過程，他們普遍缺乏國外企業家所具有的勇於向風險挑戰的特質。正如中國人民大學曾發表的一篇題為「中國管理人才現狀及發展趨勢」文章2中指出，在一些多層管理人員身上，都或多或少地存在著如下的弊病﹕缺乏市場意識、不求事業創新、只求無險無過，把輕輕鬆鬆守攤子、舒舒服服保住子奉為思想和行為行的信條；缺乏企業長遠發展思想，不適應經濟一體化發展趨勢，臨時觀念比較嚴重，小進則滿，小進則安；2「中國管理人才現狀及發展趨勢」，中國人民大學，載於~wwng0/resources/article/no16.htm，1998.8.12中國內地人力資源管理的發展Ref:2007.12.01亞洲國際工商資訊亞洲（澳門）國際公開大學，現代管理研究中心編輯6思想保守，墨守成規，缺乏敢問敢拼的膽識和氣魄；管理思想落後，管理方法仍然沿襲計劃經濟以及傳統粗放經營管理模式；官本位思想濃厚，他們追求的更多的不是企業利潤增長以及長遠發展而是自已官途的升遷。第三期：21世紀初中國人力資源現狀改革開放以來，隨著市場經濟體制的建立與不斷完善，上述提及的低效率、低水平、低層次的管理現狀已經有了很大的改善，人力資源的