专业论文模版_学生

远程与继续教育学院本科毕业论文（设计）题目：从人力资源会计计量的角度看管理培训生的投资成本学习中心：新疆昌吉学习中心学号：91F12091001姓名：陆英专业：会计学指导教师：金才亮2011年3月11日中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院毕业设计（论文）1中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业论文（设计）指导教师指导意见表学生姓名：学号：专业：毕业设计（论文）题目：指导教师意见：（请对论文的学术水平做出简要评述。包括选题意义；文献资料的掌握；所用资料、实验结果和计算数据的可靠性；写作规范和逻辑性；文献引用的规范性等。还须明确指出论文中存在的问题和不足之处。）指导教师结论：（合格、不合格）指导教师姓名所在单位指导时间中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院毕业设计（论文）2中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）评阅教师评阅意见表学生姓名：学号：专业：毕业设计（论文）题目：评阅意见：（请对论文的学术水平做出简要评述。包括选题意义；文献资料的掌握；所用资料、实验结果和计算数据的可靠性；写作规范和逻辑性；文献引用的规范性等。还须明确指出论文中存在的问题和不足之处。）修改意见：（针对上面提出的问题和不足之处提出具体修改意见）毕业设计（论文）评阅成绩（百分制）：评阅结论：（同意答辩、不同意答辩、修改后答辩）评阅人姓名所在单位评阅时间中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院毕业设计（论文）3论文原创性声明本人郑重声明：本人所呈交的本科毕业论文《从人力资源会计计量的角度看管理培训生的投资成本》，是本人在导师的指导下独立进行研究工作所取得的成果。论文中引用他人的文献、资料均已明确注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及使用过的材料。对论文的完成提供过帮助的有关人员已在文中说明并致以谢意。本人所呈交的本科毕业论文没有违反学术道德和学术规范，没有侵权行为，并愿意承担由此而产生的法律责任和法律后果。论文作者（签字）：陆英日期：2011年3月15日中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院毕业设计（论文）4摘要人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，是人力资本理论在会计领域的深入和发展。人力资源会计把人作为有价值的组织资源，并对它的价值进行计量和报告。把人力资源合理地确认、计量和报告到企业中去，可以使外部会计信息使用者了解企业全部资产状况，也能使企业内部各部门合理有效的利用人力资源，合理开发人力资源，适应市场经济的发展需要。关键词：1、人力资源成本2、计量方法3、培训投资中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院毕业设计（论文）5目录一、人力资源会计的诠释....................................1二、运用人力资源会计谈企业管理的要求.......................3三、对人力资源进行会计计量的意义...........................9四、结论..................................................12（一）各家公司在战略性人才储备上大下功夫管理培训生项目是企业进行战略性人才储备的重要手段。................................12（二）智力资本要素重要性的凸现知识经济是以知识为核心生产要素的经济。......................................................12五、致谢...............................................13六、参考文献..............................................14中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）1一、人力资源会计的诠释早在1966年，美国会计学会就在其出版的《基本会计理论说明书》中明确指出，会计的基本目标之一是提供“有效地指导和控制一个组织的人力和物质资源”方面的信息。也就是说，提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。随着人力资源在企业当中的作用越来越重要，对其价值进行核算也成为了当今理论界和实务界的热点研究问题。人力资源会计的核算对象。人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，运用会计方法和跨学科领域的方法，对其价值进行计量和报告，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。人力资源是一种以人为载体的特殊资产，具备会计中无形资产的基本特征:（一）、人力资源不具有实物形态。人力资源是以人为载体的劳动力，具有潜在的为企业服务的属性，其形态是不能直观看到的，只能在观念上、意识上进行感知。（二）、人力资源是可以被企业长期使用的。就企业与人力资源的载体一人的关系来说，双方一般是签有聘用合约的，而且签约时间一般较长，这就为企业长期使用人力资源提供了法律保障。另外，人力资源作为企业的一项资产，有一个开发与使用过程，从开发到产生效益的时间以及效益持续的时间是比较长的，这样，从企业的生存与发展角度分析，希望有一种长期稳定的聘用期限。（三）、资源是可以用货币加以计量的。因为企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源价值成为可能。（四）、人力资源能够给企业带来经济利益，而且具有不确定性。人力资源的载体是人，如果一个企业没有人对自然资源和资本资源进行组织和管理，没有人力资源的投入，再大的自然资源价值和资本资源价值也发挥不出来。因此，人力资源在组织和管理这些资源的过程中为企业创造了财富。但是，作为人力资源载体的人具有其社会属性，其性格、态度、动机、知识、智力、能力、价值观以及与其他诸多方面的关系等，在不同的时期、不同的环境与条件下都可能有突变的表现和结果，尤其是在高级的脑力劳动中，其巨大价值的发挥更是具有较大的不确定性。综上所述，人力资源是能够为企业所控制、可以计量、并且能为企业带来经济利益中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）2的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。资源是人类社会存在和发展的前提,也是社会中任何一个组织存在与发展的基础。一般来说,对于一个组织而言,其所拥有的资源大致有四种类型:实物设备资源;财政资源;技术资源和人力资源[4]。人力是一种资源,而且是所有资源中最重要的资源。经济发达国家早就意识到这一点,所以将人力资源称为第一资源[5]。21世纪是知识经济的时代,人才资源的价值在知识经济中得到充分体现。与此相关,提供有关人力资源投资的增减、人力资源价值的大小和人力资源利用效果等方面信息的人力资源会计理当成为知识经济时代的会计主流。中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）3二、运用人力资源会计谈企业管理的要求在我国,一个企业是否具有竞争力,决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小,财产物质的多少,而是取决于其是否拥有丰富的人力资源,是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高,人力资源在经济发展中的作用也越大,人才成为经济资源中最重要的因素,是企业财富的真正象征和源泉。因此,将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其加以确认、计量和报告,以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。（一）人力资源会计的发展是国家宏观调控的需要。随着市场经济体制的不断完善,更需要对人力资源的成本和价值进行确认,对人力资源开发的经济效益进行研究分析。通过人力资源会计报告,国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状,从而采取相应的宏观调控手段,促进人力资源的供求平衡,确定其开发方向,引导人力资源合理流动,优化配置。1、人力资源会计的发展是企业管理的必然要求。当今社会,人力资源已经成为企业的一项资产。作为企业人力资源,其创造的新价值总是大于人力资源本身的价值,具有服务绩效潜力,会给企业带来经济效益;人力资源能够被企业所拥有或控制,当聘用某一劳动者时,要支付工资等费用,这就意味着取得或控制了劳动者资源的使用权;人力资源能够用货币进行计量,作为一种经济资源,就需要企业进行取得、开发与使用,而取得与开发将产生成本支出,使用要形成资源耗费,这种成本支出与资源耗费都能以货币计量和报告。因而对人力资源进行确认、计量、记录和报告的人力资源会计成为知识经济时代的会计主流也就是历史发展的必然。2、人力资源会计的发展有利于促进人力资源的合理配置。市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在竞争中立于不败之地。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,就会加大人力资源投资,例如提高物质待遇、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资的效益如何,这是企业管理者所关心的问题,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善,对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。我们应结合我国国情,研究和改进人力资源会计理论,建立科学的、符合我国实际的人力资源会计,将重视知识、尊重人才的实质性内容体现在制度中,从根本上调动劳动者的内在积极性[6]。人力资源价值的计量问题一直是困扰会计理论界和实务界的一个难题，因为人力资中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）4源价值受很多主观条件和假定条件的限制，因此至今未与传统会计实现融合。从人力资源成本会计的内涵看，对“人力资产”的归集和分配，没有突破传统会计核算程序的范围。账面上人力资产的价值并不代表人力资源己创造出的价值，也不能代表创造未来价值的潜力。以现时重置成本计价，存在重置标准和不同企业的可比性问题.本文在已有的研究成果上，根据人力资源的特征，兼顾其历史成本与未来所创造的价值两个方面，构建了一个具有较强的可操作性的计量模型。上式中:v是企业群体人力资源的价值;c是人力资源的历史成本;p是企业未来各期的收益；H是人力资源对企业收益的贡献率;“和分别为人力资源历史成本与未来预期收益现值的加权权数，且满足;r是折现率:t(从1到n)是人力资源价值创造的未来收益的计算期间。（1）历史成本人力资源历史成本应当是人力资源的在成长过程中所花费的成本，是为取得、开发、保持人力资源而付出的代价，包括取得成本、开发成本、保持成本、离职成本和培养成本。（2）企业未来各期收益企业未来期间的收益应该是税前利润，因为企业交纳的所得税也是企业的人力资源和其他资产共同创造的价值，只有在税前利润的基础上计算的人力资源价值才能比较完整的反映人力资源的真实价值。（3）折现率折现率是将企业未来收益转化为现值的比率，采用收益现值法能否准确反映人力资源价值，折现率的选择至关重要，折现率稍有差别，计算结果会有很大差异。从理论上看，折现率的实质是投资报酬率。折现率的计算方法主要有资本资产定价模型(CAPM)、加权资金成本模型(wACC)、套利定价模型(APM)、市场比较法等。（4）“和的确定和分别为人力资源历史成本和预期收益现值的加权权数，可根据企业和个人的实际情况确定.一般来说，虽然人力资源价值由其投入成本和其创造的预期收益共同构成，但对于人力资源来说，企业更注重其创造收益的能力，所以，人力资源创造的未来收益的能力比投入成本更重要一些，即一定小于。（5）人力资源的贡献率H中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）5企业的收益是人力资源、物质资源和无形资产(人力资源除外)共同创造的，在计算人力资源价值过程中，要把人力资源对企业收益的贡献从整体收益中分离出来。本文利用拓展的Cobb一Douglass生产函数法和分配价值法两种不同方法分别来计算人力资源的贡献率。⑴Cobb一ouglass生产函数法拓展的生产函数模型为:，其中，Y是产出，K是投入的资本，L是投入的劳动力，R表示知识存量，z表示其他影响生产率的因素，和分别为资本和劳动力对产出的弹性系数，r和a分别表示知识的产出弹性系数和其他因素的产出弹性系数.从上述公式可以方便地计