《联盟互联网时代的人才变革》-读书笔记

第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚1、联盟（1）理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉，勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。（使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架）（2）在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。雇主需要告诉员工：只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值（在整个劳动力市场上更抢手）员工需要告诉雇主：如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。2、我们是一个团队，不是一个家庭在真正的家庭中，父母不能开除自己的子女。团队有明确的目标，成员们为了这个目标聚到一起，但团队成员的构成会发生变化。因此企业更像是一个团队而非家庭。3、从开创型人才中获得价值开创型员工指的是拥有创始人思维的员工。——————————————————————————————————————第二章任期制——设计渐进性承诺1、任期制：制定一个任务目标，让双方都能长期受益。（1）在招募顶尖人才时，提供【有具体收益和成果的明确任期】优于“你将获得宝贵经验”这样模糊的承诺。（2）任期制的方法是：提出一项具体任务、提高实际技能、建立新关系等等。2、通过诚实对话建立信任（1）“我的员工可能在某个时间离开公司”，承认这一事实，创造开诚布公的氛围，与员工谈论未来的工作。（2）你应该雇佣你能找到的最优秀的人才，然后，创造环境让优秀人才决定留下并专心投入工作。3、三类任期（1）轮转期：不是根据员工情况定制，往往是高度可换的。第一类轮转期：有期限的标准化培训，通常针对入门级员工。如新员工培训第二类轮转期：高度标准化且基本上程序化的。适用于所有职业阶段的员工。多数蓝领工作。（2）转变期转变期是个性化的，其核心承诺是“员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司”。①一般来说，转变期持续2-5年。任期第一年让你获得该职位的重要背景知识，第二年是在转变过程中烙下你的鲜明印记，第三年至第五年是取得成功并再接再厉——或者当情况发展不符合你的预期时及时转变方向。【2年进行学习，2年完成工作，1年安排过渡】②另一种转变期计划是为员工提供有意义的内部流动的方式，帮助员工培养既有助于他们又有助于公司的不同技能。3、基础期基础期的标志：雇主和员工保持高度一致性。（如果员工认为在这家公司的工作是他最后一份工作，而且这家公司希望这名员工一直干到退休，那么他就处于基础期。）多数高管都处于基础期4、任期的组合（1）轮转期帮助公司雇佣大量员工从事稳定、易于理解的工作，从而提供了规模化能力（2）转变期提供了适应力，它可以为公司带来所需的专门技能和经验。（3）基础期有助于公司留住着眼于长期的员工，从而提供了连续性。轮转期、转变期和基础期的最优组合取决于公司所处的具体市场环境。创新型公司、初创公司，80%依赖于转变期员工加上少数基础期和轮转期员工。处于稳定市场和准垄断市场的制造业公司可能更多地依赖于轮转期（通常是低价值工作）和基础期员工（为了利用他们所积累的知识）。5、任期的广泛适用性（1）“不管你在我们这里干一年还是几年，我们都将帮助你迎接未来。我们将对你和你的成长投资。你可以利用我们帮你培养的能力，去做你选择做的任何事情，不管是在这个公司还是别的地方。”（2）对于应届毕业生，一般要完成两轮为期两年的轮转期：一轮是探索-选择型，一轮是企业家服务型。（3）公司中层的任期：任期的开始和结束是以人脉的变化与壮大、项目的进展、技能与机会的变化为标志的。----------------------------------------------------------------------------第三章：任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观1、目标协调的三个步骤（1）明确公司的立场，否则员工们无从得知如何与公司保持一致。确定团队的价值观（2）了解每一位员工的核心理想和价值观。一对一地确定个人价值观你的职业理想是什么？你会看着谁说：“有朝一日我想成为他”方法：让员工写下3个他钦佩之人的名字，然后在每个名字后面列出3中他最钦佩的品质，然后对这9种品质进行排序。（3）合作协调员工、管理者与公司的使命和价值观协调各方兴趣，使每个人都能从任期中获益，员工和公司并不需要永远一致，只有在任期内是如此。通过坦诚建立信任让最聪明的员工追求他们感兴趣的领域，尤其是最初对他们有些挑战的领域。第四章：执行转变期计划1、打造转变期框架的策略与技巧管理者和员工就共同的目标和现实达成明确协议（尽管不具约束力）（1）开始对话，确定目标在雇佣过程中确定员工的最初任期计划，明确雇主和员工互赢的最低承诺。①任期的整体目标：明确、详细、具体的任务目标，如启动一个具体项目。②成功的任期将给公司带来什么：这位员工将如何改变公司③成功的任期将给员工带来什么：员工填写一份转变计划，说明他们希望如何改变自己、公司和世界（2）定期检查以交流反馈这是双向对话：公司谈论的是员工的贡献，而员工谈论的是公司是否能帮助自己实现职业目标（3）在任期临近结束前，开始制定下一个任期计划①管理者和员工制定公司内的新任期计划：在开始一段新任期前，员工应协助招聘和培训继任者，以继续完成前一个任期的项目②双方都认为员工应去另一家公司任职对公司而言，对员工的离开有所准备也比措手不及要好，不妨开诚布公地谈论离职的可能性（4）处理意外情况：当任期中途发生变化时员工辞职、辞退员工、公司破产、员工转岗等3、进行对话：给管理者的建议（1）根据任期类型确定对话模式转变期、基础期：深入对话轮转期：更加标准化的对话模式（2）警惕地位不平衡（3）选择先行指标作为衡量标准（4）正当运用到的劝说（5）定期检查任期的进展（6）通过公开、透明建立信任的基础，并向员工确保你不会开除他们4、对话技巧条理清晰提前沟通议程尽可能详尽具体第五章：利用员工人脉获取情报——让世界为我所用1、人脉情报是新信息的来源和过滤器（1）不妨将每位员工想象为从外部世界收集数据的情报员：如竞争者在做什么，市场潮流是什么以及其行业内的人脉。（2）主动开展人脉情报工作有助于招聘人才：从这个角度考虑，公司应该鼓励员工在上班时发微信，应该允许员工报销与有趣的人共进午餐的费用。2、人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会---------------------------------------------------------------------------第六章：执行人脉情报计划1、员工人脉的投资策略与技巧（1）聘用有人脉的人，尤其是高级人才（2）教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报：鼓励员工打进攻战并建立激励机制，奖励员工带回的消息。（3）执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策①鼓励员工积极使用社交媒体展示自己，以最有利于公司的方式打造个人形象②为员工建立“人脉基金”：如报销社交午餐费用，只要在报销报告中总结出他们从午餐中学到了什么。③员工发言提供方便：让他们在社交场合中发挥主导作用并发言④公司办公室举行活动（4）让员工与公司分享他们了解的信息如果某位员工准备带一个有趣的人外出，他就应该制定计划“充分利用”这个学习机会。员工可以通过从简单的电子邮件到准备充分的演讲等多种方式分享学到的经验。2、如何利用人脉情报（1）每次在外面开会都做笔记，然后将发现汇报给团队。（2）进行对话，当你与员工制订任期计划时，你对双方如何投资于人脉情报并从中获益应该有明确预期。说明人脉情报为何对员工和雇主很重要以身作则解释公司政策示范如何正确利用个人人脉让每位员工列出他认识的最聪明的公司外部人士-----------------------------------------------------------------------------第七章：投资公司同事联络网——终生联盟的互惠关系终身雇佣制可能结束了，但终身关系仍然是人们梦寐以求的。1、投资于同事联络网的四个原因（1）雇到优秀人才：“回头客”及前员工推荐的人才（2）提供有用的情报：竞争者的信息，有效的商业实践，新兴行业趋势等（3）前员工能推荐客户（4）前员工是品牌大使2、对同事联络网的三种投资水平（1）忽略（2）支持（3）投资3、付诸实践：所有加入领英群的前员工将定期（最多每季一次）收到一封电子邮件，邮件中总结了公司的最新动态，与前员工有关的新闻，并附有一个调查问卷链接。为了鼓励大家参与，领英为前员工提供了各种礼物。---------------------------------------------------------------------------第八章：发挥同事联络网的功效1、建立同事联络网的策略与技巧（1）决定同事联络网的成员不应加入联络网的前员工：有法律纠纷的、违法的、被解雇的、不欢而散的建立一个“杰出”同事联络网，为这个群里的前员工提供更高水平的服务，以换取更高水平的回报。（2）明确定义与前员工关系的期望和收益给群里的前员工提供的福利：员工推荐奖金、产品折扣和白名单、举办聚会、为前员工颁发官方荣誉、向前员工通报最新消息。（3）建立周详的离职机制（4）建立现员工与前员工的联系