上海二级人力资源管理师知识点ch3培训与开发

1第三章培训与开发1.现代培训与开发着重于两个新的目的：A.向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能B.利用培训与开发强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程，开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。2.当前人力资源培训与开发正呈现出以下四大趋势：A.培训目的更注重团队精神B.培训组织转向虚拟化，更多采用新技术C.注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计D.培训模式更倾向于联合办学3.虚拟培训过程中，虚拟培训组织中更加注意以顾客为导向。虚拟化培训的优缺点如下：培训技术优点缺点多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时，不受地理位置限制开发费用高，不能快速更新网络培训自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，培训项目快速更新受到网络传输速度限制，开发成本高培训成果转化一般远程学习多人同时培训，节约费用，不受空间限制缺乏沟通，受传输设备影响大虚拟现实适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通与回应，培训成果转化率高开发费用高4.人力资源培训与开发系统的设计及其构建要以企业战略与员工职业生涯规划为出发点和依据。*员工培训与开发的力度取决于人力资源的现状与企业发展战略对人才素质要求之间的差距。企业发展战略在很大程度上影响培训的类型、数量和培训所需要的资源。*一方面，企业可以根据员工的职业生涯发展需要并综合考虑企业的实际情况制定培训计划、设计培训项目，以满足员工个人发展层面上的需求；另一方面，员工可以在企业既定的培训制度下选择有利于自己职业生涯发展的培训项目，有意识地培养技能、提升能力。5.企业培训与开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。*在企业实际培训与开发工作中，企业通常都将培训需求分析与培训计划制定放在一起做，操作比较规范、管理水平较高的企业通常在培训需求分析的阶段就开始组织培训效果评估了。6.通常来说，培训需求分析、培训课程与教材设计、培训师资，这三点是培训与开发工作管理的重点。企业培训中心的职责是提供基于人力资源开发目标的培训平台与相关资源，最终的实施者与收益者是员工本人。内部教师应成为企业培训师资队伍的主体。2*企业在进行培训需求分析的时候，通常要考虑：A.企业发展战略B.潜能评价与素质模型的结果C.任职资格标准体系以及绩效考评结果7.为了开发一套比较规范的、适合企业实际情况的培训教材，首先要完成课程设计。企业在编写培训教材时，要注意以下细节问题：A.教材具体内容、难易程度以及授课方式要力求符合企业实际情况B.企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材C.企业应逐步建立起教材编写与审核的机制D.根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度，可以尝试将教材开发与优秀教材评审结果及员工个人的绩效考评和薪酬挂钩。8.培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响，包括：A.转化的气氛B.管理者的支持C.同事的支持D.运用所学能力的机会E.信息技术支持系统F.受训者自我管理9.为了提高培训成果的转化效果，在培训组织与实施过程中应注意：A.受训者必须知道培训的根据是什么，明白和接受培训的程序和方法B.加强培训中的示范和参与，增强培训的实用性C.模拟与操演，强化受训者感受；讨论和反馈，加强学习效果D.增加实际应用机会、与受训者共同探讨进展情况E.实际应用过程中的专人指导，一般由直接上级进行F.建设良好的信息技术系统，支持知识共享与学习成果的保存和积累10.“学习型”组织的培训模式强调：A.以美国学者提出的“五项修炼”为基本原则（不断自我超越、团队学习、建议共同愿景、系统思考、改善心智）B.重视个人学习及其成长环境的建设C.开展多项关键性活动，努力建设“学习型”组织11.高级主管培训模式强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的有机结合，而且非常重视培训过程的安排。*系统型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划，其特点包括：A.以组织战略管理的模式为基础，反映一般性战略管理的全部过程B.培训是一系列连续性的循环步骤C.以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为基础D.注重结构，强调计划性，能够突出评价对培训工作的重要作用12.高级杠杆培训模式是适合于“学习型”组织的培训方式，非常注重企业文化建设。其特点是：3A.与组织的营销战略紧密联系B.运用指导性设计过程，确保培训的真实性和有效性C.擅长比较和参照其他公司的培训情况，拟定自己的培训标准D.利于营造鼓励持续学习的工作环境13.过渡型培训模式是系统型培训模式和企业战略学习的结合体。其基本思想：培训是组织的一种投资；通过战略性计划机制对组织间的竞争性投资机会进行资源配置，组织利益与待培训者利益完全一致。重要特点：保留了系统型培训模式的长处，把培训工作放到了企业环境中，但缺乏操作性指导。14.持续发展型培训模式，又称IPM模式，其特点包括：A.重点强调培训职能的长期强化和提高B.有利于组织资源的开发和利用C.把培训放到组织背景中，探索组织与其他发展活动的联系D.提出了有利于实现可持续发展的一系列相关活动15.培训的基本方法包括：A.讲授法B.实践法C.自学法D.模拟法E.游戏法F.拓展训练G.网上培训16.讲授法是成本最低，最节省时间的培训方法，优点：A.一次性传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才B.对培训环境要求不高C.员工平均培训费用较低讲授法的局限性：A.缺少受训者参与，缺少与实际工作环境的联系B.传授方式较为枯燥，不易吸引受训者的注意C.不能满足学员的个性需求17.实践法经济实用，通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验、掌握工作所需的知识与技能。常用的实践法有四种类型：A.工作指导法B.工作轮换法C.特别任务法D.个别指导法18.工作指导法，又称教练法或实习法，由一位有经验的工作或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。这种方法不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训要点：A.注意关键工作环节的要求B.注意做好工作的原则和技巧C.注意须避免、防止的问题和错误19.工作轮换法是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。其优点是：能丰富受训者的工作经验，使受训者明确自己的长处和弱点，并改善部门间合作。缺点是：此法激励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适合于4职能管理人员。为提高工作轮换的培训效果，应注意：A.工作轮换的计划需要根据每个受训者的具体情况而定，将企业需求与受训者兴趣、能力倾向和职业爱好相结合。B.受训者在某一部门工作的时间长短，应视其学习进度而定C.配备有经验的指导者20.特别任务法包括：委员会或初级董事会法、行动学习法*委员会或初级董事会法是为有发展前途的中层管理人员提供分析全公司范围问题经验的培训方法。*行动学习法是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。21.个别指导法，即帮带式培训法，优点：A.新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索B.有利于新员工尽快融入团队C.可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感D.有利于企业传统的优良的工作作风的传递E.新员工可从指导者那里获取丰富的经验缺点：A.为防止新员工对自己构成职业发展方面的威胁，指导者会保留经验和技术B.指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响C.指导者不良工作习惯会影响新员工D.不利于新员工的工作创新22.自学法适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习，既适用于岗前培训，又适用于在岗培训。让受训者自行制定学习进度并接受有关学习绩效的反馈，费用低，学习者自主性强，但需要受训者的学习动力，而学习效果差异性也很大。23.模拟法有两种基本形式：人-机模拟、人与计算机共同参与模拟活动。优点：A.接近实际工作，直观、真实B.有利于激发受训者的兴趣，提高参与度C.集体模拟活动有利于受训者交流，提高人际关系处理能力D.与实践法相比，模拟法实施的成本较低缺点：A.模拟情境的人为性导致有限度反映工作实际，降低了真实性B.受训者可能随意决策，缺乏责任心C.需要大量时间进行准备24.游戏法是一种高度结构化的培训活动方式，是员工培训中常用的一种辅助训练方法；而拓展训练主要包括拓展体验、挑战自我课程和回归自然活动，用于改善人的心理素质。5网络培训分同步培训与非同步培训，优点是：A.无需召集学员，大大节省培训费用B.可及时、低成本地更新培训内容C.可以充分利用网上的声音、图片和影音文件，增强趣味性，提高学习效率D.进程安排较灵活，学员可以充分利用空闲时间，不用中断工作缺点：A.要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量资金B.某些培训内容不适用于网上培训，如关于人际交流的技能培训等25.案例研究法是一种提高学员分析及解决问题的能力的培训方法。用于教学时应具有三个特点：内容真实、案例中应包含一定的管理问题、必须有明确的目的。案例分析可分为：描述评价型、分析决策型，两种类型存在着过渡状态，而不是截然分开的。该培训方法的优点：参与性强，教学方式生动具体，直观易学，并能有助于学员之间的交流。缺点：案例准备的时间较长、要求高；需要较多的培训时间、对学员能力要求高26.管理能力的培训方法包括：监督能力提高法、管理者训练、管理竞赛法。*监督能力提高法最早产于美国，是针对生产、经营第一线的监督人员进行培训的方法。培训对象：生产、经营第一线的监督人员。其具体方法包括：A.工作指导法B.改进工作法C.人际关系法*管理者训练是产业界中最普及的管理人员培训方法，旨在使学员系统学习、深刻理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。培训对象：中低层管理人员。*管理者竞赛是几组管理人员通过计算机，就模拟真实的公司经营决策进行相互竞争的方法。培训对象：各部门经理及高层决策人员。27.开发创造力的培训方法包括：头脑风暴法、川喜二郎创造力开发法（KJ法）、假想构成法。三种方法的培训方式都需讨论。*头脑风暴法又称智力激荡法，由美国人奥斯本提出。适合培训的对象包括：决策人员、管理人员、监督人员、技术人员、一般员工等各类人员。*KJ法的基本原理是：通过收集相关资料、事实、意见、构想等，按照“相互接近视为一类”的原则进行归类，形成多个系统，用图表标明各系统间的关系。该方法侧重于发现问题的实质。28.人际沟通能力的培训方法包括：敏感性训练法、交往分析法、面谈沟通训练*敏感性训练法又称T小组法，其培训方式采用集体住宿训练，小组讨论和个别交流等活动方式。要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及个人行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。*交往分析法由美国人开发并用于小团体的心理治疗，后被引入日本运用于员工教育。以体验学习为基础，主要由两部分组成：人们之间相互作用的分析和自我状态分析。29.企业的培训与开发制度应包括下列内容：6A.制定企业培训与开发制度的依据B.实施企业培训与开发制度的目的C.培训与开发制度的内容D.企业培训与开发制度实施办法E.企业培训与开发制度的核准与施行F.企业培训与开发制度的解释与修订30.新员工入职培训制度的内容包括：A.培训的意义与目的B.参训人员的资格界定C.入职培训的主要责任划分D.入职培训的基本要求E.入职培训的程序F.入职培训的方法G.对不能参加入职培训情况的处理31.岗位培训制度的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动、人事、工资制度，岗位资格证书等一系列配套制度组成。岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。要制定好该制度，基础工作是岗位培训内容或课程体系的确定。岗位培训制度的实质是要提高从业人员总体素质。该制度的内容还包括岗位的培训体系和培训结果的使用。32.培训考核评估制度的内容包括：A.被考核评估的对象B.评估