《人力资源管理》总复习

1人力资源管理总复习（考前辅导）（要将以下一些基本概念理解并牢记，该背的内容要去背）第一章：绪言：一、人力资源---财富的源泉。1，人的自然、社会、经济属性：人，是存在多种属性的客体，具有自然性（生物生命体）、社会性（社会要素与社会关系）、经济性（生产者与消费者）三方面的性质。2、“人”作为资源：A．要素与资源：“人力”的物质实体，存在于人的身上，自然生命体状态的“人”是人力资源赖以存在和发挥的条件，是推动物质资源的主体。B：现代经济管理的资源：现代经济管理有着以下特征：第一，经济结构现代化。第二，经济效益在提高。第三，经济竞争全面化。C、人力成为重要是经济资源3、人力资源的地位：A、人是财富。B、人力成为资本C、人力资源成为战略资源4、人力资源与经济发展：A，人力资源是社会经济管理活动的前提。B，人力资源是具有推动作用的特殊资源C，人力资源是经济增长的主要动力二、人力资源----开发与管理的对象1、人力资源开发与管理的发展：A，人力资源思想的演进：可以分为以下几个时期：传统劳动管理时期（19世纪前）/泰罗制科学管理时期（19世纪未至20世纪初）/人际关系与行为科学管理时期（20世纪20年代至30年代）/新人际关系与泛人力资源管理时期（20世纪70年代以来）B，人力资源的开发：人力资源开发是对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创富的价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大的效益。C，人力资源管理：宏观的人力资源管理是从社会的角度对人力资源进行配置和利用，包括：全局性的人力资源预测规划、投资生产、体制塑造、政策调控与宏观指导。虽然传统的劳动人事管理与目前盛行的人力资源2管理都是对人的管理，但人力资源管理替代了劳动人事管理，不仅仅是措辞的不同，面是有一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的变化。详见P15页表1-12、人力资源开发与管理的特征：立意的战略性、管理内容的广泛性、管理对象的目的性、管理主体的多方性、管理手段的人道性、管理结果的效益性三、搞好人力资源开始与管理的意义：1、有利于把人的压力转化为财富2、有利于完成改革的艰巨任务3、有利于适应经济全球化的要求4、有利于塑造现代劳动者5、有利于塑造现代组织6、有利于中国经济的进一步腾飞第二章：人力资源基本范畴一、人力资源概述（一）、人力资源的含义及其范围1、人力资源的含义——具有一定劳动能力的人群的总称。2、人力资源的范围：适龄就业人口；未成年就业人口；就业人口超龄就业人口（老年就业人口）；求业人口；就业人口+求业人口=经济活动人口求学人口（就学人口）从事家务劳动人口；现役军人；其它3、人力资源总量：=劳动力人口数量X质量（人力资源作为一个经济范畴，具有量的规定性和质的规定性）4、人力资源运动：包括产生、发掘、配置、使用四个环节。（二）人力资源的特点1、人力资源的基本特点：生物性、社会性。2、人办资源的资源特点：智能性、个体差异性、时效性。3、人力资源的个体特点：动力性、自我选择性、非经济性。（三）人力资源结构：是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的3分布或构成。它包括以下三大方面：1、人力资源的自然结构：年龄结构、性别结构。2、人力资源的社会结构：教育结构、职业结构3、人力资源的经济结构：产业结构、地区结构、城乡结构、组织内部结构。（由于人口是人力资源的自然物质前题，决定人力资源结构的最基本因素就是人口结构。）（四）：人力资源开发与管理活动。1、现代人力资源开发与管理体系框架由以下三方面组成：A、人力资源战略与规划：（人力资源管理具有高层次的战略经营特征，组织的人力资源战略也是成为人力资源管理体系的根本内容。人力资源战略要解决的主要问题有：1、组织的未来结构和所需要的组织成员数量与结构预测；2、组织的员工培训途径和选拔规划；3、关键技术人员、管理人员的选拔模式（外部聘请还是内部培养）；4、应当建成的组织文化；5、对员工的管理理念（控制为主还是激励为主）等等。B、人力资源开发与管理平台：C、人力资源开发与管理操作：3、人力资源开发与管理环节：A、规划----组织对人力资源的起点。（具体实施人力资源管理的第一步）B、岗位----组织对人力资源的规范（职业岗位是进行人力资源管理的基础，具体体理在“职务说明书”（也有称职位说明书、工作说明书）上。C、招收----组织对人力资源的吸纳D、工作----组织对人力资源的发挥E、评价----组织对人力资源的认定F、薪酬----组织对人力资源的报偿4、人力资源开发环境：A、人办资源开发与管理的基本环境：政治因素/经济因素/社会因素/技术因素。B、人力资源开发与管理的组织环境：市场环境/组织内部环境。4第三章：人力资源的分析：人力资源的个体分析（1）人的能力分析（所谓“能力”是指人们顺利实现某种活动的心理条件。研究人力资源，根本目的是为了运用“人”这种能力。）人的能力要素包括：1、体力要素。2、智力要素（智力是指人认识客观事物、应用知识、解决实际问题的能力，也就是聪明程度）、3、知识要素。4、技能要素。四部分。这4个部分在组合中的轻重和排列，构成不同的能力结构，适应不同的职业要求。（2）人的个性分析：个性----即指人在心理条件上的不同特点。是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征（如性格、兴趣、气质等）的总和。人的个性分析是为了人职匹配。简单了解人职匹配的相关理论。人职匹配理论包括以下两个方面：1人格特性与职业因素匹配。2、人格类型与职业类型匹配。霍兰德人职匹配类型：霍兰德从心理学价值观理论出发，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的人格分类，包括以下六种：①现实型（也称实际型）。属于现实型人格者，一般都喜欢从事技艺性或机械性的工作，能够独立钻研业务、完成任务，他们长于动手并以“技术高为”荣。不足之处是人际关系能力较差。②调研型（调查型、研究型、思维型）。属于调研型人格者，喜欢思考性、智力性、独立性、自主性的工作。这类人往往在较高的智力水平和科研能力，注重理论；但不重视实际，考虑问题偏于理想化，且领导他人、说服他人的能力较弱。③艺术型。喜欢通过各种媒介表达自我的感受（如绘画、表演、写作），其审美能力较强，感情丰富且易冲动，不顺从他人；不足之处是往往缺乏文书、办事员之类具体工作的能力。④社会型（也称服务型）。属于此类型者，喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题，常出席社交场合，对于公共服务与教育活动感受兴趣；不足之处是往往缺乏机械能力。⑤企业型（也称决策型或领导型）。该类型者性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向和说服他人的能力，敢于冒险；不足之处是忽视理论，自身的科学研究能力也较差。⑥常规型（也称传统型）。该类型者喜欢从事有条理、有秩序的工作，按部就班、循规蹈矩、踏实稳重，讲求准确性（如数字资料），愿意执行他人命令]、接受指挥而不愿独立负责或指挥他人；不足之处是为人拘谨、保守、缺乏创新。5（3）人的行为分析人的行为由动机引起，动机由需求决定。因此开成了“需求----动机---行为------结果”这一条“人的行为链条”。需要：A、需要层次理论：马斯洛的层次理论的七个层次：生理需要/安全需要/社交需要/尊重需要/求知需要/审美需要/自我实现需要/B、成就需要理论：麦克利兰提出的成就需要理论认为：在人的生理需要基本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：成就需要/权力需要/友谊需要。动机：指人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目标。动机会类：根据起源可分为：内部动机与外部动机；根据性质可分为：高尚动机与低级动机；根据作用强弱可分为：主导动机与次要动机。行为：行为是个体与环境相互作用的结果。（用公式表示：B=f(P.E)B---人的行为；P---为个体；E---为环境。F为它们间的函数关系。该公试的含意为：人的行为是在人的生理、心理等内部身心状况基础上，因时、因地、因所处环境的不同而表现出不同的反应。（人的行为受动机支配，动机又以需要为动因、以目标为诱因而形成。）影响人的行为的主要因素有：个人因素、环境因素、文化因素、情景因素。了解影响人的行为的主要因素是为了了解人力资源的供给及其特点，更好地实现人力资源的配置。（4）人的复杂性分析人的复杂性体现在：个体条件的多样性、个性的差异性、人际关系的复杂性、人文背景的广阔性。第四章：人力资源经济分析一、人力资源量化分析：（1）人力资源数量分析人力资源的数量常用“适龄劳动人口”来界定。影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄结构；人口迁移。（2）人力资源质量分析1、意义：（人力资源质量，是指人力资源在质的方面的规定性，这是区别不同的人力资源个体与总体的最关键因素。6它体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。它最直观表现是人力资源或劳动力要素的体质水平、文化水平（以接受职业技术教育的年限来衡量）、专业技术水平、情智能力高低、道德情操水平等，一般来说，复杂劳动只能由高质量人力资源来从事，简单劳动则可由低质量人力资源从事）2、内容：人力资源质量是指人力资源创造社会价值的能力。包括能力质量；精神质量。3、影响人力资源质量的因素：遗传、其它先天及自然生长因素；/营养因素；/教育培训；/人力投资成本与收益比例；/经济与社会发展状况；/人的主观能动性。二、人力资源格局分析1、人力资源的供给。（微观供给、宏观供给）2、影响人力资源供给的因素：工资水平；劳动参与率；劳动时间。3、人力资源需求。A、人力资源需求的由来---引致性：社会人力资源需求是根源于社会消费，由满足消费的生产单位所提出的一种要素需求，称为“派生需求”或“引致需求”。所以，人力资源需求的由来具有引致性。B、微观人力资源需求：在通常情况下，工资水平越高，企业所需要的人力资历源数量就越少。C、宏观人力资源需求。D、从消费需求到人力资源需求的转化。总之，人力资源需求数量，取决于经济需求总量和生产单位对于经济需求转化率二者的共同作用。即：HD=EDXTHD---人力资源需求数量；ED---经济需求总量T----转化率{转化率又受到各种因素的影响，是各种因素共同作用的结果。T=f(I,C,L,H,M,F,P,0);I/技术水平；C/社会消费水平；L/劳动生产率；H/劳动力资源供给；M/管理水平；F/决策者对未来的预期；P/政府政策；O/其它因素。}三、人力资源投资分析人力资源投资项目包含了6个方面：保健措施；在职培训；正规教育；终生教育；为适应就业机会的变动而进行的迁移；人口再生产。概括来说，即保健、教育、流动和人口。7四、人力资源投资收益分析人力资源投资的主要内容：人口生产投资、人口教育投资、人力保健投资、人力流动投资。其中，人力保健投资包括卫生保健投资、职业保护投资两种。人力资源是投资的对象。人力资源投资收益的特点：1、收益者与投资主体的非一致性；2、收益取得的迟效性和长期性；3、不同内容投资的收益差异性；4、投资收益的多量性；5、投资收益的广泛性。第五章：人力资源的社会分析一、人力资源与组织1、人力资源与组织的关系：A、组织对人的约束与导向B、人力资源组织的影响2、组织目标与人力资源----整合分析A、人力资源素质与组织凝聚力的关系：组织成员本身的素质和组织对成员的凝聚力，是决定组织目标能否顺利实现的两大因素。二、人力资源与顾主1、人力资源与与雇主的基本关系A、人力资源与雇主的对立关系：对立中的平等关系/对立中的不平等关系。B、人力资源与雇主的共存关系：共存与互利2、劳动关系：A、含义：劳动关系是指在社会经济活动中所发生的雇佣行为双方之间有关劳动的各种关系。其核心是雇主与雇员之间的权利与义务。劳动关系还有着广阔的社会关系内函。除上叙含义外，还有劳动法律关系的内容。（所谓劳动法律关系，是指国家对于劳动关系进行规范，把国家意志纳入用人单位与从业者的关系范畴，使双方的劳动关系变为符合社会规范和国家法律的劳动关系。这种劳动法律关系是受到法律的约束和保护的