XX针织有限公司--人力资源配置及解决思路

中山XX针织有限公司――人力资源配置及解决思路一、公司简介中山XX针织有限公司成立于1992年，现有员工1500余人。大型港资企业，位于伟人故里中山市南朗镇。生产各种高级针织童装服装、男女时装等，产品100%出口到欧美、日本、欧洲、香港等发达地区。公司于2005年初新建大型现代化标准厂区，占地7万平方米，宾馆式建筑、花园式厂房，设计规模可容纳3000人左右。生产、生活合理分区，绿化率高，环境优美。二、公司背景众所周知,服装生产属于劳动密集型产业.恰恰我司一直以来是服装生产企业，由于我司是为外国企业做嫁衣裳的外向型加工企业,产品附加值低,完全依靠廉价的劳动力和低廉的产品价格艰难的生存.以至于我司不得不开始反思与调整——打造服装品牌为主，贴牌加工为辅。三、公司现有人员职位及比率职位类总经理副总经理及总监部门经理（副）部门主管（副）大小组长文员及助理技术类非技术类职级12119-107-85-63-83-81-3人数13818701208002001、公司生产员工与管理人员之比为3：12、公司技术员工与非技术员工之比为4：13、高级技术人员与普通技术人员之比为1：104、高层管理、中层管理、基层管理、生产员工之比为1：3：10：30四、现有人力资源配置SWOT分析1、优势环境引人：花园式厂房，工作区与生活区分开。工作区：中央空调车间、新厂房、新的吊持系统。生活区：有各类活动室，生活区全景WIFI。正在新建大型体育场及跑道。和谐的人际氛围、规范的管理、良好的工作环境有利于吸引各类人才事业引人：健康发展的事业领域和良好的发展前景为人才提供了广阔的事业平台和个人职业发展的空间待遇引人：积极探索的个性化激励体系能有效调动起员工的工作积极性，新出台的薪酬福利制度具有较强的竞争力和优势，5＋1的工作学习培训模式为员工职业发展和提升提供了支持组织引人：组织的开放性和以人为本的用人理念，领导的高度重视，为外部人才的引进提供了宽敞的通道地域引人：公司位于“珠三角”经济发展区，在人才吸引力上具有一定的竞争优势2、劣势人才争夺：国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大,供需关系紧张，人才争夺激烈基础薄弱：多年的代客加工，没有培养自已的设计人员。服装行业设计的良秀不齐。人力资源已经成为转型发展的瓶颈因素之一，尤其是好的设计师“人才不济”的现象比较严重。3、机会：工作深化：公司良好的人力资源管理基础和高层领导对人力资源管理、开发工作的重视，促进人力资源工作将不断深化。4、威肋：人才争夺：服装制造业的用工荒，离本市沙溪、三乡；本省的广州、东莞比较近。人才竞争激烈地区招聘成本与效率：1、如何设计科学有效招聘流转程序，简化人才录用程序和审批流程，提高工作效率；2、如何掌控招聘成本与丰富招聘渠道的关系；3、如何设计、开发针对岗位特定要求的面试测评工具，以提高人员选择过程的规范性、程序性，提高面试效率文化冲突：如何缓解大量引进外部人才所带来的文化冲突，使新引进员工快速融入本公司五、公司战略规划：从整个全局看，我司未来五年的人力资源发展策略如下：1、健全阶段-2015年。将公司不完善的地方尽可能的完善，为后期的人才引进与公司的发展做好铺垫。2、专业化阶段-2017年。人才的专业化是公司做专做强的基础，更多的专业化人才为公司未来在同行中创造知名度打下坚实的基础。3、模式阶段-2018年。公司过度依赖老板的一线管理是没办法做强做大的，将中层与基础事务放手给有能力的人去做，老板做更有价值的工作。良好的模式是将此管理移植到任何一个机构中去都能很快有效运作。公司要做得更大，就无法避免地必须做好这一阶段。4、人才储备与培养阶段-2019-2020年。有了完善的机构，有了专业化人才，有了良好的模式，有自己培养更多专业化人才的条件，2014年底到2015年上半年，公司大批量招聘人才进行专业化训练，为公司进军中国服装贸易行业的大中型公司做好前期准备。六、人力资源配置思路：1、坚持“通过培训来提高，通过调配来优化，通过引进来加强”的原则，加大人才队伍的专业化引进力度，强势推进专业化队伍建设；2、按照“积极引进关键人才，重点充实骨干人才、适当储备青年优秀人才”的原则，尝试猎头招聘、员工推荐等多种方式，实现“引进一人，激活一片”；3、有效获取行业的人力资源信息，创造大胆用人的氛围，完善用人机制，让各种专业人才引得进、用得好、留得住；4、建立一套科学、有效的人才测评体系，以更好地发现人才和用好人才，务实推进干部管理；七、解决方案：1招聘渠道和流程：丰富招聘渠道，优化招聘流程，积极探索多样化面试方式及测评评价在人才选拔中的应用外部引进2人才引进：重点引进优秀人才，充实现有五支专业化队伍和支撑新事业的专业人才。适当储备优秀应届大学生，整合内外部人力资源，开辟“借脑引智”工程3内部人才流动：建立内部人才市场，促进内部人才流动。关注内部人员结构的改善和关键岗位的人岗匹配。开展定编定员的前期准备工作内部优化4人才测评：借助咨询公司力量，探索员工素质模型的构建方法，及对干部骨干的评价方法5后备队伍建设：建立骨干人才库，建立和规范骨干人才发展通道1、招聘渠道及流程：丰富招聘渠道现有渠道基本思路现有分布及拓展综合性人才招聘会省市内招聘为主，针对性选择省外人才密集地点的高层次招聘会或产业关联度大的专业性招聘会主要参加中山、广州、东莞人才市场组织的各层次招聘会网络招聘及时维护网站招聘信息，增加全国性、专业网站及网络招聘广告，完善公司外部网人才模块现常用招聘网站：省内：前程无忧人才网、中华英人才网、中山国际人才网；全国性：中国服装招聘网校园招聘主动出击，抢先猎取具有较高培养潜质的应届毕业生现主要集中在省内、华南地区的高校猎头招聘探索猎头招聘新途经，对于紧缺稀缺的岗位，初步尝试与猎头公司的合作现主要招聘副总及设计师优化招聘流程①提出招聘需求—内部网上流转目的：提高审批效率，减少工作量，便于相关人员及时动态了解、反馈、查阅相关招聘需求信息，提高招聘计划性。要求达成效果：针对不同招聘岗位设置不同审批权限功能分类汇总招聘信息，供相关人员查阅功能相关人事专员动态维护功能，审批催签功能途经：人力资源部提供开发需求，通过IT部协助开发，在内部网络上进行运转②面试和选拔--建立10个关键岗位的测评体系目的：提高招聘成功率,引进更加符合企业文化和职位要求的人才。要求达成效果：确定需建立测评体系的10个关键岗位组织相关部门建立专业笔试题库，每个关键岗位笔试试卷需达到2套以上人力资源部协同相关部门建立素质等相关测评题库途经：结合公司的五年发展战略对人才队伍的要求，建立10个关键岗位的招聘测评体系，包括专业笔试、素质等相关测评等。③建立入职前引导目的：强化入职前引导的管理，通过对新员工生活、环境、人际关系和工作内容等方面积极主动的引导，使新员工从心里上能快速、全方位、较快地融入公司的文化、工作氛围，尽快进入工作状态要求达成效果：建立新进员工引导人队伍规范新进员工实习合同约定按要求实施培训、实习实施“三六九”跟踪、考核制度，相关考核记录进入员工考绩档案途经：建立“新员工引导人”制度和“三六九”跟踪制度2、人才引进①充实人才职位：管理队伍现状分析：管理人员相对比重偏高，但执行力高、业务能力强的管理人员比例偏低，尤其缺少既具备职业化又具备专业特征的复合型管理人才配置方向：相关单位共同关注骨干管理人才的引进，适当储备管理类应届大学生配置途经:(“★”多少表示投入时间精力及重视程度)职位：产业工人队伍现状分析：现有产业工人队伍的总体技能偏低配置方向：培养一支产业工人班组长等骨干岗位人才；补充训练有素，有多年服装制作经验的工人，储备一定学历层次的产业工人配置途经:(“★”多少表示投入时间精力及重视程度)职位：技术人员现状分析：根据公司的战略发展要求，公司重点引进服装设计与纸样、制办等高素质专业人才，逐步建立起内部人才梯队配置方向：服装行业重点充实创新、设计与能力强的制办技术人才配置途经:(“★”多少表示投入时间精力及重视程度)②梯队建设职位：样办设计制作相关人员现状分析：设计与制办、纸样类专业技术人才待配置配置方向：引进3-5名具有服装设计与服装制作行业经验和管理工作经验的高级管理人才多途径与专业设计机构、专业院校专家合作配置途经:(“★”多少表示投入时间精力及重视程度)③储备优秀毕业生现状分析：截止至14年公司已引进近200多名应往届大学生，他们对本司的事业发展发挥了重要作用，很多人都已经担任了领导岗位，应届大学生作为人力资源储备的生力军，每年进行适当储备有利于形成良好的人才梯队。配置方向：引进积极主动、务实创新、培养潜质大的管理类、设计类、IT类应届大学生，不局限于某个地区的大学，积极引进全国重点院校优秀大学生。④充分整合内外部人力资源通过内部轮岗、调配合理配置人力资源；与外部设计机构的合作，聘请专业领域顾问，建立合作关系，构建能长期跟踪并为推动长期发展；通过和专业公司、咨询公司的合作,在公司内部带出一支队伍3、内部人才流动目的：满足企业用人需求，防止员工职业倦怠，促进员工职业发展，人尽其才，加强轮岗，促进人岗匹配、优化内部人力资源提供快捷有效的网络办公平台，同时鼓励和方便员工发现人才，举荐人才建立平台。要求达成效果：供员工提出内部岗位调动申请，申请根据员工意愿自动流转到相关领导及相关人员，对所有意愿调剂的员工相关信息进行自动汇总，供相关领导查阅功能；需内部调剂的岗位能够供相关人员随时查阅功能；招聘需求信息发布，供相关人员推荐人才功能；管理原则：内部招聘岗位信息及时公布，信息由人事专员集中管理严格保密原则：严格控制知情人员权限，由员工自主选择告知范围，知情人员严格保密4、建立人才测评体系目的：通过逐步探索员工素质评价及素质模型的建立，为发现和培养高素质人才、甄选提拔提供测评手段与参考依据。途径：同外部专业咨询机构，建立合作关系5、后备队伍建设目的：立足企业战略发展对人才的需求，通过建立骨干人才库初步建立后备队伍体系，为骨干人才创建成长和发展的通道，淘汰不适岗员工途径：结合企业发展要求并学习先进企业经验