XZ开发区机关中层管理人员绩效考评

《绩效管理课程设计》任务书题目：XZ开发区机关中层管理人员绩效考评结果应用现状描述与评价资料：XZ开发区机关中层管理人员绩效考评（附件）内容：请根据附件中的背景资料，设计XZ开发区机关中层管理人员绩效考评方法，要求满足以下条件：1.适用对象:附录中岗位职责要项2.充分运用附件中给定的信息素材，回顾所学习的绩效考评结果应用相关的理论，阅读2-3篇开发区机关中层管理人员绩效考评结果应用相关的文献资料。3.设计的主要内容包括：概述你课程设计的内容、目的和思路；概述支持你分析评价的相关考评结果应用的理论依据；总结阐述XZ开发区机关中层管理人员绩效考评结果应用现状；分析指出存在的主要问题。4.完成要求：所概述理论和你的设计相关；对现状的概述和问题的分析符合实际、有理有据；主题突出、逻辑性强，有说服力，内容具体、简洁明了，格式规范。5.字数不少于2500字课程设计报告要求：1.纸张大小：所有装订纸张大小为16K2.格式要求：1）报告封面包括设计题目、院系、班级、姓名、学号、指导老师、完成日期。2）目录格式：①标题“目录”（三号、黑体、居中）；②章标题（四号字、黑体、居左）；③节标题（小四号子、宋体）；④页码（小四号子、宋体、居右）3）正文格式：①页边距：上2.5cm，下2.5cm，左2.5cm，右2cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm，左侧装订；②字体：章标题，四号字、黑体、居左；节标题，小四号子、宋体；正文文字，小四号字、宋体；③行距：1.5倍行距；④页码：底部居中，五号；4）参考文献格式：①标题：“参考文献”，小四，黑体，居中。②示例：（五号宋体）期刊类文献：[序号]作者1,作者2,……作者n.文章名.期刊名（版本）.出版年,卷次（期次）:页次；图书类文献：[序号]作者1,作者2,……作者n.书名.版本.出版地:出版社，出版年:页次.装订顺序：0．《绩效管理课程设计》资料标签1．《绩效管理课程设计》封面2．《绩效管理课程设计》成绩评定表3．《绩效管理课程设计》任务书4．《绩效管理课程设计》报告5．《绩效管理课程设计》总结和体会参考文献：1.方振邦，战略性绩效管理，中国人民大学出版社，2015年2.武欣，绩效管理实务手册，机械工业出版社，2005年3.其他相关来自网站、期刊等的文献资料（设计者可以结合实际增加所参考的其他文献资料）附件：XZ开发区机关中层管理人员的绩效考评XZ开发区创建于1992年7月，院内有所在市民营科技园和省XZ高新技术产业开发园。总体规划30平方公里，已开发建设6平方公里，是市级重点新型工业园区。XZ开发区现有600余家企业，其中有近200家工业企业。有自美、德、日、澳大利亚和台湾等十多个国家和地区的企业，卡特彼勒、蒂森克鲁勃、利勃海尔、圣戈班、正大集团等全球知名企业在此投资建厂，XG集团、天宝科技、万邦生化、天地钢结构等国内知名企业也在此迅速发展。经过十多年的发展，开发区已经进入了一个新的历史阶段。截止2004年12月30日，开发区机关共有中层管理人员137人，主要分布在招商局、经济发展局、财政局、建设环保局、建管处、党政办公室、组织人事部、纪检检查室和社会事业局共9个部门。部门领导岗位说明书见附录。XZ开发区机关中层管理人员当中，30岁以下的占10.2%，30—39岁占48.6%，40—49岁占30.1%，50—59岁占11.1%；中专及其以下学历的占18.4%，大专占36.1%，本科占38.1%，本科以上占7.4%。目前，XZ开发区采用德能勤绩考核法结合目标责任考核法，对机关中层管理人员绩效进行考评。用不记名投票方式对X开发区机关工作人员的中层管理人员进行个人绩效考评。（1）考评方式和程序。被考评者写述职报告并在全体职工大会述职；现场民意测评，由考评小组汇总测评结果并撰写评价意见；征求主管考核的副主任意见后报XZ开发区党组领导批准。（2）对于各部门中层管理人员。每年年初，XZ开发区与各部门一把手签订《目标责任状》，并据此考评各部门工作的完成情况。按照通用考评表考评其德、能、勤、绩及管理工作情况。现行的对中层管理人员的绩效考评表如表1所示。表1XZ开发区中层管理人员绩效考评民主测评表中层管理人员的业绩指标根据每年年初签订的《目标责任状》确定。其综合情况则通过表1对德、能、勤、绩、廉进行打分计算。XZ开发区机关对中层管理人员绩效考评分“业绩或工作目标任务”、“民主测评”类别姓名德（10分）能（10分）勤（10分）绩（60分）廉（10分）合计（100分）X1X2两部分进行。其中，“业绩或工作目标任务”是由考核小组严格按照X开发区本年年度部门工作《目标责任状》的内容按比例进行评分；“民主测评”根据德、能、勤、绩、廉五个方面按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次进行考核。其测评权重的计算方法为：部门负责人的测评由三部分组成——领导班子（0.5）、直接主管领导（0.3）、全体职工（0.2）。XZ开发区机关目前的绩效考评每年于年终进行一次。为保证绩效考评工作顺利进行，XZ开发区设立了局目标责任制考评领导小组，专门负责绩效考评实施。考评领导小组由主管领导和相关部门主要领导组成，根据年初制定的工作目标任务指标对中层管理人员实施考评，具体由人事部门负责组织。考评主要目的是评价中层管理人员一年的工作情况，10%得分最高的中层管理人员可评为先进，得分最低的10%将被列入不合格管理者。考评结果运用目前仅体现在年终奖金的发放上，被评为先进的管理人员会增发一定数额的奖金，不合格的则会被扣除一定数额的奖金。附表XZ机关中层管理人员职责要项举例。表2XZ机关中层管理人员岗位职责要项编号岗位名称职责要项1党政办公室局长主持党政办公室全面工作：负责对上级机关，对外单位的联络；负责管委会内部职能机构之间的协调工作；负责公文签发、组织签阅、借阅、归档等在时间、程序安排方面符合要求的程度；网上运转正常，保密、公章使用制度执行程度，各项保密制度的执行程度；负责后勤保障和行政事物管理工作在时间、程序安排方面符合要求；负责宣传工作。2组织人事部局长主持组织人事部的全面工作；负责对其他部门员工进行年终目标考核；负责人事档案保存，档案使用、归档；负责区内企事业单位职工的养老、失业、工伤、生育、医疗等各类社会保险基金的管理工作；负责基层领导班子的建设工作；负责后备干部队伍的选拔培养和建设工作；负责党务会议、学习、发展新党员等活动，工会、妇联、共青团工作达到上级规定的要求。3招商局局长主持招商局的全面工作；落实招商引资工作目标任务，进行项目联络洽谈及服务工作；做好项目储备工作；做好本部门内部管理和人员的业务培训等工作。重点思考与提示1.如何应用绩效考评结果？2.如何理解绩效评价结果应用在绩效考评、绩效管理中的作用定位？3.绩效考核结果的应用：4.第一种应用：考核是导引员工行为组织目标的有效办法5.要想改变员工的行为，就要改变考核的项目。考核是引导员工行为组织目标的有效办法，要想使员工的行为趋向于组织目标，那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。作为一个企业的员工和任何一个管理者，都要时刻明白两个问题：第一，组织的目标是什么；第二，为实现这个目标他应该做什么。6.第二种应用：帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系7.传统的考核是一种单向的，管理者好像高高在上的法官，在指责和挑剔员工的毛病，而现代绩效考核强调的是双向的，也就是强调主管要和员工之间建立绩效伙伴关系，所谓绩效伙伴关系，就是用考核建立一种连带负责关系。8.第三种应用：提供员工绩效改善的建议9.一个员工的绩效下降时，有两个方面的原因。一是属于能力问题，这种员工我们把他们叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。解决这种问题的办法，可以通过改善知识，改善技能和改善员工的经验，来达到改善能力的目的，从而得到他改善绩效这样的一个效果。还有一种原因，并不是员工的能力不够，而是态度不好，不是不能干而是他不想干，那么影响一个员工态度的要素和影响一个员工能力的要素是不同的，影响一个员工的能力主要是他的知识技能，但影响一个员工的态度，是他的价值观，他的认知和他的情感。所以，我们就需要分析，千万不能对态度问题采用解决能力的办法。10.第四种应用：绩效考核的结果，可以作为招募和甄选有效性的一个依据11.企业会有很多招聘活动，不断有新人来应聘，那么招来这些人，到底合算不合算？我们举一个简单的例子：这个部门就是张三和李四两个人，张三一年的总收入是21万，他一年能为企业创造200万的利润。李四一年的总收入是14万，他一年可以为企业创造150万的利润。这两个人如果只能留一个，你会选择谁呢？从单位工资所创造的利润来看，用李四要比张三更合算，只要用1.33个李四花18.2万就能创造200万的利润。有了这个计算结果，对张三就有两选择，要不将工资降到18万，要不令其将创造的利润提高到220万。简单来讲，这两个数据在企业中随时可以拿到，一个是已支付他的报酬，一个是他已创造的效益，通过这两个数据一比，你就可以得到结论。如果你要是看绝对值，那张三比李四好，如果你要看相对值，李四就比张三好，有了这样的比较结果，就可以帮你作出选择，到底留张三还是留李四。12.第五种应用：绩效考核可以作为培训开发有效性的判断依据13.现在的企业越来越重视培训，也越来越在培训上下功夫，很多著名的企业都有这种培训理念。松下幸之助曾说，培训很贵，但不培训更贵。意思就是说，表面上看培训是花了很多钱，但是如果你不培训，所支付的成本可能会更大。企业重视培训，是一个大的趋势，而且这对企业竞争优势的提高具有非常好的战略意义。当然培训也不一定是越多越好，因为它是一把双刃剑，盲目地做很多培训，对员工的能力没有什么效率，对于企业的发展也没什么效率。曾经有这样一个例子，有一个企业制定了一个激励大家学习、积极参加培训的制度，如果员工用业余时间读书获得学位，公司可以给报销一定百分比的学费，考核的第五种应用，它是培训有效性的一个依据。也就是说通过考核，找到员工现有的能力表现，和我们所要求的能力表现之间的差距，差什么补什么，知识不足的补知识，能力不足的去提高他的能力，经验不足的去积累经验。而不能是盲目的，认为只要多读书，取得学历就一定会提高企业竞争力。