Tchibo供应商手册(2014)

（德国）智宝社会环境监测方案非食品类业务伙伴供应商手册3.00e版目录1.为什么在非食品供应链中设有社会和环境标准？2.智宝社会与环境行为守则2.1合同义务2.2与工人沟通2.3申诉程序3.审核程序4.行为准则规定4.1强迫劳工4.2童工4.3歧视4.4纪律处罚措施4.5劳动合同4.6薪酬4.7工时4.8自由结社和集体谈判4.9健康与安全4.10环境保护4.11管理实践4.12雇佣关系5.其他类的认证和审核方案5.1商界遵守社会责任组织（BSCI）5.2玩具行业社会责任体系（ICTT）5.3SA8000标准5.4服装行业行为标准6.持续改进：培训和资格认定7.附录7.1智宝社会与环境行为守则7.2重要文件的概述7.3智宝的联系方式7.4自我评估调查问卷1.为什么在非食品供应链中设有社会和环境标准？如今的消费者不仅仅要求产品的价格和质量达到他们的期望。公共宣传活动、电视报道和报纸文章中对劳工工作条件和生产市场中的环境污染的报道日益敏感化，顾客们期望他们产品的生产是以对社会和环境负责的方式进行生产的。顾客认为，对此进行保证使零售商和供应商共同的责任。智宝对承担这一责任非常重视。对于健康、体面的工作条件和构筑环境友好的生产条款，我们正在不断的努力，并支持供应商对生产条件的进行持续的改进。此手册为供应商提供社会与环境标准全面的、实用的信息，尤其是智宝社会环境监测方案的详细信息。请注意，本手册并不全面。我们会根据新的信息持续的对其更新。2.智宝社会与环境行为守则智宝社会与环境行为守则（SCoC）（参见附件7.1），该行为守则也是我们社会与环境监测方案的基础。它概述了我们期望供应商应达到的要求。这些要求是基于国际劳工组织（ILO）和各当地劳工法、环境法和社会政策。智宝社会与环境行为守则（SCoC）对于禁止使用童工、允许的最高工作时间、工资、自由结社和集体谈判权，以及环境保护的问题给出了明确的指导方针。该智宝社会与环境行为守则（SCoC）有若干种语言，除了德语版本之外还有英语、汉语版本。它们可以在网站上下载到。2.1合同义务社会与环境行为守则是我们与我们供应商之间形成合约关系的基础。和我们签署合同便意味着自动签约参加且同意遵守我们的社会与环境行为守则。如果我们的审核发现了对行为守则的重大违规，智宝保留以下权利：无需授予任何宽限的期限撤销合同且拒绝服务，要求损害赔偿而不是服务。2.2与工人沟通智宝的社会与环境行为守则必须被张贴在生产区域的明显位置，且该行为守则应使用当地语言书写。必须给予员工相应的通知，以确保他们知道自己拥有的权利。2.3申诉程序对于智宝社会与环境行为守则违规行为和/或违法当地法律的行为，员工有权向智宝或第三方独立机构举报。员工和第三方机构可以在任何时间按照下面的地址联系智宝：TchiboGmbHCorporateResponsibilityÜberseering18,D-22297Hamburg/GermanyEmail:[e-mail]3审核程序智宝对SCoC的实施在审核中进行定期的审查。每次的审核通常需要一天时间而且要由两名审核员进行。通常来说，这些审核会提前2周进行通知。然而，我们保留会随时进行突击审核的权利。审核分以下两种：1）验厂：社会与环境的方面是我们对工厂审核中的重要组成部分。为汉堡市（德国城市）的智宝公司（工厂主要位于非洲、欧洲和中东地区），和智宝香港采购公司（工厂主要位于亚洲）工作的员工们要配合这些审核的进行。在工厂审核中，审核员主要应审查质量标准和工厂的产能。社会与环境方面也有审核并独立评分，评分等级为：“符合要求”，“符合要求但需要必要的后续行动”，“不符合要求”。2）外部风险与合规性审核：这些审核的重点是社会与环境方面。风险审核包括了一些最重要的问题：合规性审核覆盖的范围更广，也涵盖了范围更广的合规性问题。两个审核都由外部的、独立审核机构进行，这样的机构有：UL责任采购（被非政府组织社会责任国际（SAI）认可的审核公司）。社会与环境方面也有审核并独立评分，评分等级为：“符合要求”，“符合要求但需要必要的后续行动”，“不符合要求”。审核包括以下步骤：---与管理层进行开始会议---检查生产现场---审查文件---员工访谈：要在没有管理层人员在场的情况下单独进行员工访谈。审核员将（亲自）选择参与者进行访谈。---在结束会议上要对发现的问题进行讨论，以及应采取的整改行动方案。在准备审核时，所有的相关文件都要齐全，例如：人事档案、工资单和工时记录。详细的所需的重要文件清单附加在7.2附表中。请参见附件7.6中的自我评估调查问卷，它将有助于评估你是否符合相关的智宝社会与环境行为准则和国际劳工标准。只有审核结果为“符合要求”或“符合要求但需要必要的后续行动”的供应商/生产商可以得到订单；零容忍问题将会导致审核结果的总评分是“不符合要求”，该生产商需要在接到订单之前完成补救方案。拒绝审核、重复性的违规“零容忍项”或在改善过程中没有充分配合的供应商/生产商，智宝企业将终端与其的业务往来。这同样适用于企图进行受贿或欺诈。这些行为是智宝企业所不能忍受的，可能导致业务关系的终止。如果供应商/生产商拒绝允许审核的进行，那么他必须承受改期审核的费用。如果长期的拒绝或拖延审核的进程，这将导致被列入智宝企业的黑名单中，不会得到智宝企业更多的订单。4行为准则规定下面的章节为供应商/生产商提供在生产现场审核员审查内容的附加信息。列表中的各点不具备任何完整性，仅作为例子使用。当地的劳动、社会和环境法规在此始终和此处列出的各点具有相同的效应。4.1强迫劳工强迫劳动，根据《国际劳工组织公约》第29号和第105号，其定义以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事的非本人自愿的一切劳动或服务。传统意义上的强迫劳工是相当罕见的，强迫劳动也有一些更加微妙的常见的形式：扣押员工的个人文件、工资或部分工资；要求员工上缴押金，在合同期结束时才返还给员工；阻止员工离开生产场所；限制员工的行动自由，例如通过保安人员；限制获取食物和/或访问卫生设施。在审核过程中会对以下的几点进行特别的检查：---员工必须在任何时候，都可以自由的离开厂址或宿舍。---任何员工不能被置于工厂厂房或员工宿舍中，被要求持续工作或被迫工作以还清债务或劳务中介手续费。---员工应能够自由地对自己的住宿、饮食和/或交通进行安排。产生的费用只能按成本价收取。---安全服务不能阻止员工离开厂房或员工宿舍，或以任何形式对员工的精神或身体进行施压。---雇主不能扣留以下原始证件：个人身份证、护照、出生证明或存款。不能拒绝支付员工应享有的工资，而且工资的支付不能取决于员工是否仍在该公司工作。---加班工作必须始终是自愿的选择。（加班）工资必须按照法律条规进行支付。---在生产中使用监狱劳工是智宝企业所禁止的。4.2童工严禁在生产场所内雇佣儿童。应当履行国家法规对于年轻员工的保护。国际劳工组织公约第138号条例中规定最低就业年龄为15岁，尽管对于一些新兴经济体允许最低就业年龄为14岁（第7条中阐述了此种例外情况）。其他情况下，必须遵守各自生产所在国家的国家法律。总之，更严格的法规将（优先）被适用。这意味着当法律要求更高年龄的最低就业年龄时，这也将是审核的标准。员工的真实年龄应基于实际的出生日期，而不是当地计算年龄的方法，例如中国的阴历。青年员工，在大多数国家指的是15至18岁之间的员工，应享受特殊的保护。必须遵守国际法律对于此类群体的规定。例如，规定出青年员工可以进行工作的区域，每天可以工作多少小时，以及不能让他们在可能危害到他们的身体或身心发展的工作区域进行工作。在审核过程中会对以下的几点进行特别的检查：---所有的员工必须至少应达到法律规定的最低就业年龄。应提供以下形式的年龄证明：身份证、出生证明文件或医疗文件。管理层应认真仔细的检查身份证件。不幸的是，在许多国家伪造假身份证获取进入工作工作是非常常见的现象。---青年工人是达到最低法定就业年龄的年轻工人，但还不是法定成年人。对于青年员工的保护包括：工时、医疗、工作安全和在危险场所工作方面的工作条例。在任何情况下，雇主必须确保青少年的发展不会受到损害。---当雇佣还在义务教育上学期间的青年员工，要给予他们特殊的保护工作条例。例如，他们不能在上学期间进行工作；他们每天不能离开家超过10个小时以上，包括放学后/下班后的路程时间、在校时间和工作时间。---还应为学员和实习生设有特殊规定，例如涉及到培训课程、理论课程、工作时间和报酬方面。如果在生产设施中发现非法童工，该生产商应对这些儿童承担特别的责任。对此也适用于即使雇主对他/他雇佣的员工是儿童是不知情的情况。除了要符合适用的国际和当地的法律法规，还应该采取以下措施以防止发生童工现象：1.立即让儿童停止工作。2.免费为出现童工的家庭中达到最低就业年龄的成员提供工作。或作为选择，该家庭的儿童应接受收入损失的补偿，直到儿童达到就业年龄为止。3.生产商应负责发起和资助让儿童重新融入儿童环境的适当措施。如果需要的话，还应向儿童帮助组织或其他专家进行咨询。4.生产商必须保证儿童继续上学知道他/她的义务教育结束为止、如果义务教育在最低就业年龄之前结束，那么该儿童在达到法定工作年龄之前应继续被给予支持。5.在完成他/她的义务教育并达到最低就业年龄以后，该儿童方可被雇佣；开始可能是以学员的身份。4.3歧视对员工进行歧视指的是当员工因其自身的个人特征而受到区别对待。个人特征包括：性别、年龄、宗教、加入工会或其他劳工组织的成员身份、人种、种族、社会地位、残疾、籍贯、国籍、性取向、婚姻状况或政治立场。在招聘过程中或使用公司提供服务时，不平等的对待可能体现在薪酬、奖金的支付或其他方面。禁止歧视在国际公约（联合国人权宣言，国际劳工组织公约110号、111号）和大多数当地劳工保护法中都进行了规定。一些国家已经制定反歧视法律，规定如果遭遇歧视有权要求提出赔偿。必须遵守以下几点：---员工的资质和专长是雇佣员工的唯一参考基准。---所有专业相当的员工在法律允许的限度内必须有相同的加班进度。---不能基于个人特征从而解雇员工或对其裁员。---员工怀孕与否不应对其招聘有任何影响。雇主在面试应试者时不允许对此进行询问，也不允许要求员工签署‘不能怀孕或不能打算怀孕’的声明。在招聘过程中或之后都不能要求员工进行孕检。---不能把使用避孕措施作为招聘或雇佣的条件。旅行不能够因为怀孕而被遣散。---不能因为员工的个人特征而支付不同的工资待遇。---如果员工投诉他/她的权利遭到了侵犯，这不能造成其个人处境的不利。与之相反，必须对每项侵犯劳工权利的申诉予以追究并解决根本问题。并对此建立一个受规管的投诉制度。应告知员工该投诉制度的存在以及它是如何工作的。对于提出投诉、投诉的处理以及实施改善措施应有明确的制度。4.4纪律处罚措施严禁对员工通过体罚或心理惩罚手段对员工进行惩戒。这同样适用于通过限制获得食物、访问卫生设施或医疗保健的惩戒方式。性骚扰和性虐待是不允许的，也不被容忍。任何此类事件将予以追究并予以相应处罚。性骚扰不一定只局限于（接触）身体的形式；语言，例如关于员工性别的贬低评论也属于性骚扰。智宝企业不允许把扣发工资作为纪律处罚措施的方式，因为这样做存在很大的虐待危险性。4.5劳动合同劳动合同是就业的基础，并为员工对其工作的框架条件提供透明性，也为可能的索赔提供法律依据。雇主必须为员工提供一份书面劳动合同且应包括如下几点：员工的姓名及本人照片、家庭住址、职能、入职日期、工时安排、薪酬、试用期（如适用）终止合同的细节信息，以及雇主和员工的共同签名。必须为员工提供一份劳动合同的副本。劳动合同的义务使得固定职位不能通过提供连续的短期合约来规避。如果使用承包工作，供应商必须保证分包商履行相同条件的合同义务。4.6薪酬大多数国家都已制定了最低工资法规。最低工资指的是员工一个正常工作周的工资，即不包括加班费。此外，在此方面常常有一系类的附加法律法规，例如下班后加班的薪酬法规和