“十五连跳”后的思考

“十五连跳”后的思考——从富士康事件看企业劳资关系事件回顾：郭台铭于1974年白手起家，30年后建立庞大的商业王国。郭台铭的商业王国先以“鸿海”在台湾创业，透过并购的方式建立起巨大的经济规模，后来又以“富士康”的名号在大陆发展并且以惊人的速度成长。然而，光纤的背后，这样一座工厂却好似一座监狱：45万员工被关在三平方公里的工厂内与世隔绝，企业采用军事化管理模式和高效率要求进行生产。在这样的高压政策之下，终于惨剧发生了：从2006年6月起第一名员工自杀后，富士康就像中了魔咒般，员工相继选择跳楼自杀。截止目前，已有十五名员工跳楼自杀身亡。指责和抱怨无济于事，任何的辩驳也显得苍白无力，毕竟一个个鲜活的生命已经离我们远去。我们需要的是反思，痛定思痛，避免悲剧的重演。在我看来，富士康事件是企业劳资冲突走向极端的一个典例，它背后所折射出的是中国民营企业劳资问题的普遍性。一．时代背景的变迁——中国社会主义市场经济体制改革1992年邓小平南巡讲话后，确立了中国将实行社会主义市场经济。大力发展社会主义市场经济，使非公有制经济的存在和发展成为必然，于此便产生了普遍的劳资关系。伴随着中国的城镇化、工业化进程，大量农村剩余劳动力向第二、第三产业转移，为企业发展提供了充足的劳动力。中国实行社会主义市场经济体制后，企业方面呈现出以下四大特征：1.1劳资双方的对抗性非公有制企业在拥有生产资料的基础上雇用劳动力，无偿占有劳动者创造的剩余价值，带有明显的雇用剥削色彩，资本对劳动的剥削将不可避免地带来一定程度的对抗和冲突。目前在中国非公有制经济的快速发展与落后的企业管理并存，劳资双方在目标追求上的差异以及一些地方保护主义的存在，加剧了劳资关系内在矛盾的激化。1.2劳资双方的不平等性非公有制企业劳资关系是一种以“资方为主导”的不平等的劳动关系。当前，中国劳动力市场供大于求，劳动力相对于资本过剩，出现了劳动与资本之间的不平衡现象。企业雇工大多来源于农民，相对于企业主所拥有的资本优势而言，他们在劳资关系中处于相对弱势地位，受到企业主的剥削欺诈，工人的合法权益时常受到损害，造成资方主导劳资关系。我国作为发展中国家的一个人口大国，在工业化过程中遇到的资本短缺、劳动力过剩比其他国家要突出得多。1.3操作运行机制的不规范性政府在处理劳资问题时，采取特殊性的临时行政措施而非法律手段。发现问题再解决问题为时已晚，并且所依据的法律本身存在漏洞，这给不法分子可乘之机。除此此外，三方机制、集体谈判平等协商等制度尚不完备，工会还不能真正发挥代表劳动者利益的作用。1.4劳资关系总体趋于改善在我们发现问题的同时，也应当看到中国非公有制企业劳资关系是一种发展中的劳资关系，并且正在日益趋于成熟。具体表现在三个方面：第一，非公有制企业劳资关系发展的层次性、阶段性相当明显，劳资关系中的一些基本问题逐步得到解决；第二，劳资双方对如何处理劳资矛盾、劳动争议、建立和谐劳资关系的认识也不断提高；第三，针对非公有制企业劳资关系的制度设计和立法也日臻完善。这些进步与改善必然会引导非公有制劳资关系向和谐稳定的方向发展。二．企业内部劳资矛盾突出——中国民营企业体制改革迫在眉睫2.1工作时间长、强度大中国企业劳动时间普遍过长，除少数按照国家相关法规实行8小时工作制以外，多数企业工人的劳动时间远远超法定要求。此外，企业并未将劳动时间与劳动报酬挂钩，实行计件工资，制定较多的计件定额使工人无法在8小时内完成，只得超时加班。表1工人平均每天工作时间平均每天工作时间2006年（%）2007年（%）8小时以下23.922.48-10小时55.360.510-12小时15.112.912小时以上5.64.3资料来源：李桦、牛卫平：《珠三角地区民营企业劳资关系调查》，《中国人力资源开发》2007年第7期，第81-83页由表1我们可以清晰地看出企业内部超时加班的现象非常严重，其中有近20%之多的员工甚至平均每天工作时间超过了10小时。超时加班，工人应有的休息权无法保障。对于加班问题，《劳动法》及相关法律明确规定：每日工作时间不得超过8小时，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过36小时。显然，企业中存在着违反法律规定的现象。2.2工资报酬低工人工资待遇差距大，增速慢且常被拖欠。大多数企业对外地务工人员都按照本地最低工资标准计算报酬，工人的最基本生活都无法维持，只能选择加班。看似符合劳动法的规定，其实工人的实际付出要远远大于所得的报酬。表2加班工资的给付加班工资的给付（%）工作日加班周休日加班节假日加班2006年2007年2006年2007年2006年2007年无51.762.447.16042.448.6100%28.722.429.72123.620.5150%13.310.513.81110.48.1200%4.22.98.07.19.79.5300%2.11.91.40.913.913.3资料来源：李桦、牛卫平：《珠三角地区民营企业劳资关系调查》，《中国人力资源开发》2007年第7期，第81-83页按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；3.法定假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。由表2所反馈的加班费的给付情况令人担忧，企业非但不按照先关法律给付员工加班费，甚至还出现了加班不给加班费的情况，并且这样的比例相当大近一半左右。据调查数据显示，中国劳动者工资普遍较低。当前中国职工的平均工资只有美国的20/1，日本的24/1。北京、上海等特大城市的大多数劳动者的收入都低于当地平均工资，如北京2006年度职工年平均工资为36097元，但没有达到职工平均工资的人员占60.7%；而上海据2001年至2005年《劳动工资统计年鉴》显示，64%的职工工资水平在社会平均工资水平之下。0102030401978198119841987199019931996199920022005增长速度GDP增长速度实际工资增长速度工资总额占GDP的比重（%）图1工资与GDP增速比较在我国GDP不断增长的趋势下，我们不能忽视个体在工资报酬方面存在的问题。由图1可见，劳动者收入的增速比GDP增速缓慢，并且劳动者个人的工资收入来源有下降趋势。这一点从劳工组织公布的数据中也有所反映，即2000年到2005年间，中国的人均产出增长了63.4%，超过了印度的26.9%和东盟的15.5%。但该报告也指出，高劳动生产率并没有体现在工资水平的增长上，这表明普通劳动者并未分享到劳动率提高的成果。国家发改委公布的《2006年中国居民收入分配年度报告》表明，我国工薪收入的比重是逐步下降的，由1995年的79.2%将至2005年的68.9%，每年大约减少1个百分点。2.3劳动合同内容流于形式、签约率低且歧视性用工现象严重劳动合同本来是劳资双方平等协商的产物，也是解决劳资矛盾的基本法律依据。然而，目前某些企业中招工不签订合同的现象非常普遍。即使签订了劳动合同，在工作内容、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护和劳动条件等方面存在大量违法条款的情况，侵犯劳动者的人身权利的现象时有发生，如：民工与建筑施工队签订合同中规定的生死条款，发生死伤事故建筑施工队概不负责、非公有制企业中对女职工不实行四期(经期、孕期、产期和哺乳期)保护等等。可见，这类劳动合同的签订更多的是强调雇主的权利和雇工的义务，并不能真正起到应有的保护劳动者合法权益的作用。2.4工作环境差，缺乏劳动安全保护企业劳动保护资金投入不足，缺乏防护设施。生产工艺落后、设备陈旧，造成工人的工作环境恶劣。工人常年工作在有毒、有害的环境中，给他们的身心健康带来巨大伤害。这相当一部分企业受市场利润的驱动，为了降低成本，即使在生产稳步发展的情况下，也不愿为改进有害工艺、增加劳动保护设施而投资，直接导致中国受到职业病危害的人数居世界前列。2.5劳动保障覆盖率低，福利待遇差劳动保障通常包括社会福利、社会救济、社会保险以及公共医疗卫生保健。一些企业遵守国家劳动保障法律法规的观念相对滞后，为职工参保的覆盖率较低，参加社会保险面窄，参保的范围集中于养老保险，参保生育、医疗、失业、工伤保险的很少。养老、医疗、工商、生育等基本的保障权是劳动者应该拥有的基本权利。但由于我国基本保障制度建设不完善，覆盖人群有限，使得很多劳动者至今仍然无法享有这些基本权利。图4全国劳动者参与基本社会保险的情况就业人员总数养老参保率失业参保率医疗参保率工伤参保率生育参保率76400万31.60%14.64%20.59%13.44%17%（按性别）资料来源：劳动和社会保障部、国家统计局：《2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报》，《国家统计网站》2007年5月18日由图4根据2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报，劳动者参加了养老、失业、医疗、工伤、生育保险的比例只分别占31.60%、14.64%、20.59%、13.44%、17%。一项社会调查研究也表明：私企参加医疗保险的仅为被调查企业的33.4%，参加养老保险的仅8.7%，参加失业保险的仅16.6%，而且这些企业并不是为全部长年雇佣的工人投保，仅仅是为很少的雇工投保。实际上，参加医疗保险的雇工仅占被调查企业全年雇佣工人总数的14.5%，参加养老保险的仅为22.7%，参加失业保险的仅为6%，比例相当低。2.6工会组织不健全，员工的民主权利得不到有效保护统计数据显示，在我国维护私营企业工人合法权益的工会组建率仅达到53.3%，相当一部分企业没有建立工会组织机构。即使有些非公有制企业建立了工会组织，真正发挥作用的也不多，缺乏协调劳资矛盾的能力，集体合同制度、工资集体协商制度等还没有得到广泛推行。我国《工会法》中明确规定工会的基本职责是维护职工合法权益，但由于企业的经营管理权、决策权完全被资方掌握，劳动者很难真正参与到其中，导致工会组织作用微弱。三．解决方案——“双管齐下”：政府强制力+企业自身改革企业内部：3.1工作再设计“我每天的工作就是不停地机械性重复劳动，毫无乐趣可言。”几乎每一位在富士康的员工提起自己的工作是都会说这句话。富士康集团在工人的工作设计上存在着很大的缺陷和漏洞，需要进行工作再设计。首先，应当使工作丰富化。我们可以尝试赋予员工更多的责任。这不仅要增加员工生产责任，还要增加其控制产品质量，保持生产计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作，而不仅仅是一个小小的组成部分；富裕员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。当员工感到所做的事是依靠他的努力和控制，工作的成败与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义；培养员工的成就感。通过提高员工的责任心和决策的自主权来提高工作的成就感。目前富士康所采用的管理模式为一个车间分为主任、科长、班长、组长四个层次，一般人员晋升很困难，并且员工只是对自己生产线上的产品负责。我认为可以大胆尝试扩大管理班子的人员数量，选拔优秀的员工作为管理层人员以扩大员工的工作，从而使其中一部分的员工拥有更多的责任。其次，尝试加大工作难度和培养对不同工作的训练，普及多技能工。这一点可以借鉴一下日本的做法：日本丰田企业内部灵活调整劳动配置，即将具有相近技能的现有人员，从原岗位调至新岗位，并进一步采取了在企业内和事业所内根据劳动力供需的忙闲不均，通过支援、外派等形式在人员富裕部门与人员不足部门之间进行人员流动的方法。实行多种岗位轮换制，不仅可以积累从事多种作业和不同职业的经验，也为普及多技能工创造了有力的条件。重复相同劳动必然会带来厌恶与疲乏，如果可以让员工尝试不同的工作，既可以缓解不良情绪、激发工作热情，也可以培养员工多方面的技能，可谓是“一箭双