4第四章绩效管理

第四章题量分布图单选多选小计合计第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计1151624第二单元绩效管理系统的运行448第三单元绩效管理系统的开发000第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元行为导向型主观考评方法30314第二单元行为导向型客观考评方法224第三单元结果导向型考评方法527知识点考查题目第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计（2009.5）112、绩效管理系统的设计包括(AB)(A)绩效管理制度的设计(B)绩效管理程序的设计(C)绩效管理标准的设计(D)绩效管理计划的设计(E)绩效管理人员的选拔(2010.5)112、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为（CD）。(A)绩效管理制度设计(B)具体考评标准设计(C)管理的总流程设计(D)具体考评程序设计(E)考评信息系统设计(2008.5)65、(B)应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(P168)(A)绩效管理程序设计(B)绩效管理制度设计(C)绩效管理方法设计(D)绩效考评标准设计(2008.5)66，容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为(B)。(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)自我考评（2009.5）65、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（D）(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)外部人员考评(2009.11)112、以下关于下级考评的说法正确的是(A)。(A)所占比重约为lO％(B)对被考评者容易心存顾虑(C)常受到人际关系的影响(D)考评结果缺乏客观公正性(E)能充分调动被考评者的积极性(2010.5)65、容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（A）。(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)自我考评(2008.5)112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括(D)。(P173)(A)不可抗拒力造成的费用(B)预付成本(C)考评者定时观察的费用(D)改进绩教的成本(E)考评方法的研制开发的成本（2009.5）66、绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用（B）(P174)(A)结果导向型考评方法(B)行为导向型考评方法(C)品质导向型考评方法(D)综合的绩效考评方法(2010.5)113、原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求（ACDE）。（P177）(A)说明材料的来源(B)以图像记录为依掘(C)包括有利和不利的记录(D)详细记录事件的时间、地点和参与者(E)尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明（2009.5）113、缋效管理的考评阶段需要从(CBDE)方面做好组织实施工作。(P178)(A)考评方法的再审核(B)考评的准确性(C)考评结果的反馈方式(D)考评的公正性(E)考评使用表格的再检验(2009.11)66、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工(A)系统。(P178)(A)绩效评审(B)绩效申诉和监察(C)绩效监察(D)绩效申诉和评审（2009.5）67、绩效反馈的主要目的是(A)(P179)(A)改进绩效(B)指出员工的不足(C)激励员工(D)提供更好的工作方法(2010.5)66、绩效管理的最终目标是（D）。(P180)(A)提高组织工作效率(B)为员工的发展提供平台(C)改善组织工作氛围(D)促进企业与员工的共同发展(2008.5)113、导致绩效不佳的组织原因包括()。????????(A)不可抗拒力造成的费用(B)预付成本(C)考评者定时观察的费用(D)改进绩教的成本(E)考评方法的研制开发的成本(2009.11)113、导致绩效不佳的原因可能是(ACD)。(P181)(A)目标设置不科学(B)规章制度不健全(C)工作流程不合理(D)组织领导不得力(E)考核时间不足够67、企业组织的绩效开发的目的是(C)。(P183)(2008.5)(A)改善组织的环境(B)提高组织的知名度(C)提高组织效率和经济效益(D)提高组织员工的素质第二单元绩效管理系统的运行（2009.5）68、(D)即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人．并为下一期绩效管理括动创造条件的面谈。(P184)(A)绩效计划面谈(C)绩教考评面谈(B)绩教指导面谈(D)绩效总结面谈(2008.5)68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为(D)。(P185)(A)单向劝导式面谈(B)综合式绩效面谈(C)双向倾听式面谈(D)解决问题式面谈(2009.11)67、(B)面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。(A)单向劝导式(B)综合式绩效(C)双向倾听式(D)解决问题式(2010.5)67、（D）即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。(A)绩效计划面谈(B)绩效指导面谈(C)绩效考评面谈(D)绩效总结面谈(2008.5)114、分析工作绩效的差距的具体方法(BCE)。(P188)(A)行为比较法(B)目标比较法(C)水平比较法(D)纵向比较法(E)横向比较法(2010.5)114、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括（ABCD）。(A)企业外部环境(B)个人生理条件(C)企业内部因素(D)个人心理条件(E)国内政治局势（2009.5）114、在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定(ABCD)(P189)(A)预防性策略(B)人事调整策略(C)制止性策略(D)组织变革策略(E)应急性策略(2009.11)114、正向激励策略的形式包括(ABCDE)。(A)物质性策略(B)货币形式策略(C)精神性策略(D)非货币形式策略(E)荣誉性策略第三单元绩效管理系统的开发第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元行为导向型主观考评方法(2009.11)68、(A)导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。(A)品质(B)特征(C)行为(D)结果(2010.5)68、（C）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。(A)品质导向型(B)过程导向型(C)行为导向型(D)效果导向型（2009.5）69、一般来说，员工绩效的基本特征不包括(A)。(A)发展性(B)多因性(c)多维性(D)动态性第二单元行为导向型客观考评方法(2008.5)115、以下关于关键事件法的说法正确的有(BCD)。(A)只包含有效的工作行为(B)描述了员工的行为(C)描述了员工行为产生的结果(D)描述了行为产生的背景(E)员工自己描述工作中的关键事件（2009.5）115、行为锚定等级评价法的优点有(ABCD)。(A)考评更加精准(B)考评标准明确(C)反馈功能较好(D)考评维度清晰(E)实施的费用低(2010.5)69、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（A）。(A)设计和实施的费用比较低(B)将关键事件和等级评价有效的结合(C)绩效评价的等级是5~9级(D)是关键事件法的进一步拓展和应用(2009.11)69、(C)是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。(A)关键事件法(B)行为锚定量表法(C)行为观察法(D)加权选择量表法第三单元结果导向型考评方法(2010.5)70、结果导向型的绩效考评方法的基础是（A）。(A)实际产出(B)计划产出(C)工作成效(D)劳动成果(2009.11)115、以下关于目标管理法的说法正确的有(ACE)。(A)能为晋升决策提供依据(B)很少出现评价失误(C)能提高员工工作积极性(D)可以进行横向比较(E)适合对员工提供建议(2010.5)115、采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（ABCDE）。(A)目标的具体性(B)目标数量不宜过多(C)目标要可测量(D)员工参与目标制定(E)应制定达到目标的详细步骤和时间框架(2008.5)69、以下关于绩效标准法的说法错误的是(A)。(P206)(A)适用于管理岗位的员工(B)要规定完成目标的先后顺序(C)有时间空间、数量质量的约束(D)采用的指标要具体、合理、明确（2009.5）70、比较适合对从事科研教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是(D)(A)成绩记录法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)360度考评法(2008.5)70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是(C)。(P207)(A)目标管理法(B)绩教标准法(c)直接指标法(D)成绩记录法(2009.11)70、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是(A)。(A)③②①(B)①③②(c)②①③(D)③①②找不到的题(2009.11)65、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高()。(A)员工个人素质(B)企业收益(C)企业整体素质(D)劳动效率