3E薪资设计(以岗定级以人定档)与奖金提成培训

找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台薪资设计（以岗定级、以人定档）与奖金、提成培训主讲：张守春（国内“3E薪资设计”理念和技术的创始人，中国薪酬设计资深专家，是最早一届留美人力资源管理学硕士，毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理硕士，美国薪资协会会员）课程对象：渴望规范和提升人力资源薪酬管理的董事长、总（副）经理、HR总监、经理；薪资福利经理、专员；高层经理等参加。【课程背景】3P薪酬管理，即岗位薪酬（PayforPosition）、个人技能薪酬（PayforPerson）和绩效薪酬（PayforPerformance），与张守春老师首创的3E薪资管理，即（外部均衡ExternalEquity,内部均衡InternalEquity,个体均衡IndividualEquity）在实质上是一样的，都是企业薪酬体系设计的有效、清晰和简单易行的方法。本课程兼顾两种模式，教您掌握国际国内最规范的薪酬设计方法，成为相应的专业者。课程辅以大量案例，在第一天学员需自带笔记本电脑，有一小时的练习。【培训内容】第一部分、薪酬体系框架2、薪酬的公平和激励如何细化和理解3、什么是全面薪酬管理4、薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法5、如何联系公司内部政策与外部市场6、设定平等、竞争与激励相结合的指导方针7、薪酬实践现状和远景目标第二部分、3E薪资设计理念8、3P，即职位薪酬、个人（能力）薪酬、绩效薪酬，其设计思路讲解9、3E薪资体系，即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。10、违反3E（或3P）薪资理念，会给企业带来的戏剧化影响（五个小案例）11、与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台第三部分、内部均衡性，岗位测评（或对应3P薪酬，就是职位薪酬(payforposition)）12、如何根据岗位价值，对岗位设定其高低不同的工资级别（以岗定级）13、四种衡量岗位价值的方法14、内部均衡的世界知名的公式15、点值法（point-factor）岗位测评要素举例（提供30个岗位测评要素）16、选测评要素的三个原则17、测评前，选择关键岗位的三个原则18、岗位测评的六个步骤19、岗位测评演练（半个小时）20、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确21、根据测评结果，给岗位设定工资级别，做出职级图（GradingMatrix）22、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途23、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员第四部分、企业薪酬体系设计（外部均衡的设计）一、各级工资额度标准的设计24、设定薪酬等级体系的八个实用的步骤25、一个企业搞多少级工资好26、级差的计算公式及什么27、级别最小值、中点值、最大值的设计办法。分档的办法。28、级幅度的公式和规律，根据个体业绩差异来设计29、两级工资的重叠度的公式，如何设定，及其影响30、借住市场工资数据来设计或比较（校验、调整）现有工资曲线（各级中点连线）的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线31、领先、滞后政策的设定和运用32、不同序列（管理和职能序列、技术序列、生出序列等）的薪资等级标准的设计的方法33、实例（知名企业）二、市场薪资调查找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台、如何做市场薪资调查，怎么读市场报告35、影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素36、市场分位值是什么概念，如何使用到自己的体系中三、如何撰写企业薪酬制度（包括八个部分），实例第五部分、个人（能力）薪酬(payforperson)37、如何相对量化地为岗位上的不同个人，设定其薪资档位38、对于专业管理序列或技术序列人员，借助“胜任力模型”来设定人员的级别和档位39、如何做岗位的胜任力模型（直观、实用），实例。一、定薪40、如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪41、招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招42、调岗、晋升人员调薪43、解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法44、解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法45、提前支付等措施二、绩效工资与年终奖(payforperformance)46、绩效工资比例的设定47、基于考核结果，计算绩效工资的办法48、从薪酬体系上避免部门经理为了争取绩效工资而拼命给下属打高分49、年终奖如何既与企业业绩挂钩，又与个人表现挂钩，实例讲解50、年终奖设定的几种有效的公式（从总体分给个人）三、调薪51、晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪52、年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平的办法，以CR体现现有薪资水平53、借住CR，设定有效、实用的年度调薪矩阵54、用调薪矩阵给全员设定调薪（按预算），实例演练55、调薪如何控制成本第六部分、宽带薪酬找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台、技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么57、宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法58、宽带薪酬设计实例第七部分、年薪制与高管人员激励59、高管人员的年薪制结构60、高管人员的年终大额奖金的设计与考核发放（实例）第八部分、股权激励61、股东股权奖励方案（大股东转让）62、限制性股票方案63、实股激励方案64、期权激励方案65、分红型虚拟股权方案66、在股权股票分配时的定人定量第九部分、薪酬管理与沟通67、部门经理应有的薪资管理权限68、如何做好薪酬保密69、工资条等加强薪资沟通的手段，如何优化70、如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通工资张老师所作咨询案例的实际展示、讲解【讲师介绍】张守春背景：1、1994年，毕业于清华大学电机系，随后进入联合利华（中国）从事人力资源工作；2、1997年，赴美国新泽西州立大学学习，成为中国最早一届留美人力资源管理硕士；3、在美国期间，担任朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理；4、回国后，历任通用国际、搜狐、ChinaRen等知名企业HR高阶，华泰保险人找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台力资源总监；5、先后担任新浪网、新华人寿、五矿集团等大型企业的HR顾问，设计二十余家企业薪酬咨询项目。6、具有薪酬领域的专业海外研究功底，有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验，深谙国内企业薪酬设计的误区和困惑，多次被国内权威机构评为中国最具实战性培训师。7、首创“3E薪资体系”，让复杂的薪酬管理变得简单化；开发“3E薪资软件”，让繁琐的薪酬管理变得傻瓜化。张守春老师是国内“3E薪资设计”理念和技术的创始人，中国薪酬设计资深专家，是最早一届留美人力资源管理学硕士，毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理硕士，美国薪资协会会员，有近二十年的人力资源管理和咨询经验，先后担任联合利华、朗讯公司人力资源（美国总部），通用电器、ChinaRen网站、华泰保险公司人力资源总监和经理，曾担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司的人事顾问。曾被“中国人力资源开发网”等机构连续评为多年度全国十佳培训师、十佳人力资源培训师。张老师主讲的薪酬体系设计和管理课程，实战实用，授课风格轻松有趣，课程极具实战、操作性和实用性，在国内风行已久，讲授已逾三百场，学员逾万人，深受学员好评，以实用性见长。并曾为下述几十家企业提供薪酬、绩效的咨询设计：中国银行北京西城支行、中海油海洋工程技术公司（薪酬、绩效）、天津（蓝巢）电力建设集团公司、国家电网下属普瑞斯通工程技术有限公司、中国医药集团，宽连十方科技公司（网站）、新浪网、惠点科技（网站）、兆维科技、中外运（空运）集团、民生人寿、信诺公关公司、英索电气、欧时力服装、中国航空总院310所、达利集团、青岛城发集团、北京天润金百商贸公司、国丹医药销售公司、合众达软件公司、中国化工信息等。张守春老师具有薪酬领域的专业研究功底和丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，推出咨询式“3E薪资设计”的适度宽幅的薪酬体系设计的品牌课程。Ctrl+鼠标左键【点击访问诺达名师官方网站】