2016年10月江苏自考员工培训管理复习资料

以下内容彩色部分不需要看2016年10月不考这些内容员工培训管理(30584）一、单选25分（25xl)1.员工培训则定位于对企业员工的知识、技能、心理等方面进行培养，从而提升与工作职位相关的综合素质，更好的适应职位工作。52.根据培训内容的不同，可以将员工培训划分为技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训等多种方式。113.根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训。124.按需培训的原则：由于企业员工所从事的工作不同，所要求的标准也有所不同，因此，员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备、个人能力等实际情况，考虑个人的工作性质、工作任务、职位特点，根据不同员工的需求进行有针对性的培训。145.目标导向原则：清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用。146.长期性原则：企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略性眼光，认识到人力资本投资的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划之中。157.培训与开发是企业提升现有员工素质和能力的主要手段。198.员工关系管理指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业的员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现。199.人力资源规划是员工培训的基础和前提条件。2010.对企业来说，人力资源是最重要的资源。2111.培训需求分析是员工培训管理流程的第一步。第二步要做的就是员工培训计划的制定，员工培训效果的评估是最后一个步骤．2312.员工培训的全员化：培训的对象不仅包括一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工，甚至包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等2913.员工培训的社会化：在现代社会，员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络。3014.美国的科学管理之父弗雷德里克·泰罗。3615.1943年，美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名“需求层次埋论”。3816.到了20世纪50年代后期，美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯·麦格雷戈提出了X-Y理论。3817.彼得·圣吉提出的“学习型组织”理论。3918.斯金纳在巴甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了强化的概念。1019.社会学习理沦是由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉于1977年提出的．4520.大卫·奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习。4721.大卫·奥苏伯尔学习理论的基础是同化。。1822.下位学习主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题．纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命题。4823.上位学习是指在学习者己经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题。4924.诺尔斯提出“成人教育学”概念。5525.诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成入教育与普通学校教育的区别。5626.麦克鲁斯基首次提出余力理论。5727.诺克斯的熟练理论。5828.期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的。5929.目标设置理论是由心理学家洛克提出的。6030.近迁移是指将学习应用于相似的情境中。6031.远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。6032.最早最大胆明确地提出把人的能力划归为固定资本的，是古典经济学创始人之一的英国经济学家亚当·斯密。6333.舒尔茨也被誉为“人力资本理论之父”。6434.人力资本最为重要的部分是教育投资。6535.培训需求分析是现代培训活动的首要环节。7636.培训需求分析的基本目标是确认差距。7637.培训需求分析的个体层次：①培训部门对个体的分析、②组织人事部门的分析、③员工个体对自身的分析；培训需求分析的组织层次：①组织目标的分析、②组织气候的分析、③组织资源的分析；培训需求分析的战略层次：①组织优先权的改变、②人事预测、⑧组织态度分析8038.Goldstein模型构建了最为广泛流行的循环评估模型。9439.前瞻性模型由美国学者Terry.L.1eap和MichaelD.Crino提出的。9740.面谈法就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种方法。10141.经验判断法：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断10242.绩效分析法：培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。10243.任务和技能培训方法就是针对具体的任务确定任务所需技能的一种分析方法。10344.关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。10345.缺口分析就是考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法．即通过发现缺口来确定培训需求。10446.培训计划的编制要有一定的依据，其主要依据包括企业培训的需求和企业培训的日标。11347.培训需求是确定培训计划的最重要的依据。12148.部门经理沟通适用于企业供应型培训。12349.企业领导决策适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见，处于僵持状态。12350.部门培训计划是企业培训计划的基础。13251.培训相关人员工资以及外聘教师讲课费：企业不仅需要有自己的教育培训基地，更需要利用社会教育机构及外部师资力量，这样既要支付相关员工的工资报酬，又要支付外聘教师的讲课费、食宿费和差旅费。13652.交通差旅费：从所属公司业务场所到教育培训基地的交通差旅费是一个不可忽视的经费预算项目。13653.间接培训费用除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来的机会成本和生产力浪费。13654.传统预算法指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法。13755.零基预算指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用-效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。13856.比较预算法最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。13857.比例确定法：根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额。13858.超前性原则：培训内容必须对企业未来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确分析和预测，提前为企业的人才做好准备。15559.灵活性原则：培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，更要突出客观实际需要。15660.人际技能是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。16061.技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。16262.素质指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的比较稳定的、内在的、长期发生作用的基本品质结构。16463.几项素质中：身体素质是物质基础，科学文化素质是核心，心理品格素质是关键，政治思想素质是主导。16564.被称为“创新之父”的美国经济学家熊彼特。16965.管理创新是指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法。17066.文化创新是使企业文化与时俱进、实施创新，以维系企业的发展，给企业带来新的历史使命和时代意义。17067.经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。17168.企业的价值观是企业职工对企业存在的意义。17169.企业精神是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。17170.企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体形象。17271.企业制度是在生产经营实践过程中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权力的各种规定。17272.调试功能，通过科学合理地解决矛盾，使各方不断调整和适应。17273.辐射功能，通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，使企业的文化力对社会产生影响。17274.专业素养重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力。17575.行为素养的核心是职业习惯。17576.团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同工作。17677.现代管理学之父彼得·德鲁克认为，在现代经济中，知识已经成为真正的资本和首要的财富。19878.阿尔弗雷德·马歇尔则认为，在所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。19879.因材施教原则：培训部门应当针对不同层面员工的具体情况和特点来选择培训方法。20080.以人为本原则：企业在选择培训方法时，不能单一地从企业利益方面考虑，还需要切实关注员工个人的需求，坚持以人为本的原则，达到企业与员工的双赢状态。20181.科学性原则要求企业在选择培训方法时遵循科学的程序，循序渐进、按部就班地进行。20282.可行性原则要求企业在选择培训方法时，要根据企业的实际情况包括企业现有的培训设施、培训预算和人力资源管理部门的综合能力等因素综合考虑。20283.课堂讲授法是最基本、也是最传统的一种培训方法。20484.视听教学法是通过向受训者展示和播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行培训的一种方法。20785.工作指导方法是由一位资历较深、经验丰富的指导者在工作岗位上对受训者进行培训的方法。20886.工作轮换法是指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位的工作经验的培训方法。21087.考察法是通过实地考察，受训者直接观察客观事物，得到相关知识和信息的一种培训方法。21188.讨论法是在培训教师的引导下，受训者围绕某一个或几个主题相互沟通、相互启发、自由交流的培训方法。21389.案例分析法是围绕一定的主题，通过向受训者讲授某个特定的案例，引导受训者对其进行讨论、思考和分析，共同探求解决问题的方案的一种培训方法。21490.头脑风暴法即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见。尽可能地多发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。21791.角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让受训者扮演情境中的角色，担任某一个职位，以这个角色身份来模拟性地处理工作事务，尝试用各种不同的方法解决问题，从而提高处理各种实际问题的能力。21892.拓展训练是指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合素质与技能的培训方法。22293.网络培训是指通过企业的内部网或因特网进行知识的储存和传递，再经由浏览器对受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法。22894.计算机辅助培训是借助计算机设备和在计算机上安装的相关应用软件，由计算机向受训者提出问题或要求，受训者通过键盘、触控屏幕或语言指令进行互动问答，再由计算机进行答案分析并提供反馈的一种培训方式。2395.虚拟现实培训是一种利用三维体验技术来进行的培训方法。23196.培训管理者主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。23597.受训者即培训活动中接受培训的人。23698.培训者是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识和技能的人。23699.卓越型培训师：这类培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验及丰富的阅历、经历、资历。242100.专业型培训师：这类培训师也拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，他们熟练掌握各种培训技能，但由于不易被人知晓，缺乏个人魅力，因此培训效果较佳。242101.技巧型培训师：这种培训师有个人风格，也掌握各种培训的技能，但缺乏相关知识和实际的工作经验或必要的阅历宽度。242102.员工培训风险的类型。266103.沉没成本：在培训时段里，企业为受训者群体支付的工资、福利等。267104.培训达不到应有效果的风险是企业培训后最常发生的风险。268105.这种由于企业战略调整而使企业培训回报减少而产生的风险，叫企业战略风险。273106.新员工入职前培训的首要目的是消除疑虑，使新员工能够顺利、正常地为企业服务，实现自己的职业生涯规划。288107.新员工入职培训的第二个目的就是让新员工尽快了解企业。288108.新员工入