2016年11月人力资源管理师二级模考预测卷一

1[单选题]作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括()。A.较有深度B.可以学习工作两不误C.针对性好D.可以全力以赴地学习【答案】B【解析】短期学习即开展短期的学习班对管理人员进行培训。其优点是：管理人员能全力以赴进行学习;学习有针对性、有深度，效果较好。其缺点是：管理人员脱岗工作一段时间，会对工作带来一些影响。2[单选题]人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成()。A.安全生产责任制度B.安全生产教育制度C.安全生产检查制度D.安全卫生认证制度【答案】C【解析】安全生产检查制度是人力资源社会保障部门(劳动部门)、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。3[单选题]“解决和处理问题方法训练”又称为()。A.决策竞赛B.轮流任职计划C.角色扮演D.决策模拟训练【答案】D【解析】决策模拟训练又被称为解决和处理问题方法训练。指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策，提高决策的有效性。4[单选题]()一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法【答案】D【解析】①经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合公司的人员需求加以预测。②描述法：人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述和假设。③德尔菲法：又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。④转换比率法：目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合短期需求预测的方法。5[单选题]在培训项目计划中，课程系列计划以()为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。A.目标B.过程C.方法D.结果【答案】A【解析】课程系列计划是指按照一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有培训工作都集中到一个学习方向上。做题后，结合名师视频教学课程，巩固知识点6[单选题]量化对象具有明显数量关系的量化形式是()。A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】A【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。7[单选题]实行()时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。A.岗位工资制B.技能工资制C.绩效工资制D.年薪制【答案】B【解析】技能工资制的前提是：①明确对员工的技能要求;②制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系;③将工资计划与培训计划相结合。8[单选题]()被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心【答案】A【解析】评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。9[单选题]仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是()。A.短文法B.评价量表法C.记录法D.强制选择法【答案】A【解析】短文法，也称书面短文法或描述法。其优点是以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应[多选题]，也可以减低考评趋中误差和过宽的评价误差。其缺点是费时间和精力，适用范围小，仅适用于激发员工表现，开发技能，而不能用于员工之间的比较以及重要的人事决策。10[单选题]在培训效果的评估体系中，()是第四级评估。A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估【答案】D【解析】①反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度;②学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获;③行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变;④结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可度量的指标进行考核，与培训前进行对照，判断培训效果的转化情况。11[多选题]以下关于劳动争议的说法，正确的是()。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议的内容只能以劳动权利和，艾务为标的【答案】ABCE【解析】劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有以下特征：①劳动争议的当事人是特定的。劳动争议双方当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或者团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人。②劳动争议的内容是特定的。劳动争议处理的内容是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律法规、劳动合同、集体合同等确定的。③劳动争议有特定的表现形式。一般的社会纠纷影响范围通常局限在争议主体之问，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大。做题后，结合名师视频教学课程，巩固知识点12[多选题]培训项目计划包含的层次有()。A.企业培训计划B.培训人员计划C.课程系列计划D.培训课程计划E.培训阶段计划【答案】ACD【解析】培训项目计划包含三个层次：企业培训计划、课程系列计划和培训课程计划。13[多选题]影响企业人力资源活动的法律因素有()。A.户籍制度B.劳动力市场价位C.最低工资标准D.劳动力市场机制E.政府有关的劳动就业制度【答案】ACE【解析】影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。14[多选题]员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的()。A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】AB【解析】行为环境要素，从动态角度来反映员工素质及其功能行为的特征，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。15[多选题]下列关于合成考评法的描述，正确的是()。A.考评的侧重点具有双重性B.考评的是团队C.考评量表采用五级评定等级D.重视个人贡献E.表格简单便于填写说明【答案】ABE【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点是：①它所考评的是一个团队而不是某个员工。采用这种考评方法的公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作的培育。②考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。③表格简单便于填写说明。④考评量表采用了三个评定等级，即：极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。16[多选题]按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括()。A.确定劳动争议的标的B.分析确定意思表示的意志内容C.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定D.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定E.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定【答案】ABCDE【解析】按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，此方法的要点为：①确定劳动争议的标的;②分析确定意思表示的意志内容;③分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律规范、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。17[多选题]以工作和任务为中心的部门内部结构包括()。A.矩阵结构B.直线制C.事业部制D.分权制E.直线职能制【答案】ABE【解析】以工作和任务为中心来设计部门内部结构包括直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。18[多选题]与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有()。A.目标设定能力B.业绩考核能力C.教练与咨询能力D.表达能力E.决策能力【答案】ABC【解析】中层管理人员需要具备的能力组合是判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题能力、向高层经营者提供信息的能力等。19[多选题]以下不属于企业直接培训成本的是()。A.教室设备的租赁费用B.培训教师的费用C.培训项目的设计费用D.学员的交通费用E.]培训对象受训期间的工资福利【答案】CE【解析】培训的费用亦即培训成本，是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作、培训实施过程以及培训结束之后的效果评估等与乏相关的各种费用的总和。培训成本分为直接培训成本和间接培训成本：①直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和，如培训师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印刷购置的费用，以及培训实施过程中萁他的各项花费等。②间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和，如培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。20[多选题]影响企业工资水平的内部因素包括()。A.政府颁布的法律法规B.企业的规模C.企业所处的发展阶段D.企业所属行业性质E.领导班子对工资问题的重视程度【答案】BCDE【解析】BCDE企业工资制度设计的原则包括：(1)公平性原则。①内部公平性：是指企业内部的每一个员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的;②外部公平性：一般是指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。(2)激励性原则：即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得原则。(3)竞争性原则：一家企业的工资水平在人才市场上应该处于什么样的水平，要根据该一企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。(4)经济性原则：企业在控制工资成本时要考虑行业属性。(5)合法性原则：企业的工资制度必须符合党和国家的政策和法律。