2016年[人力资源管理期中考试复习题库]

2016年[人力资源管理:招聘、薪酬、绩效]期中考试复习库一、单项选择题（每题2分、共70小题）1、（A）泛指员工获得的一切形式的报酬。A、薪酬B、给付C、收入D、分配2、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（A）。A、福利B、工资C、薪资D、薪金3、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（B）。A、劳动绩效B、工会的力量C、工作条件D、员工的技能4、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资（A）的报酬。A、150%B、200%C、300%D、400%5、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（A）。A、岗位与薪酬的对应关系B、岗位等级的高低C、岗位与绩效的对应关系D、岗位与职务的相关度6、延长工作时间是指超过（D）长度的工作时间A、定额工时B、实作工时C、实耗工时D、标准工时7、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（B）原则。A、对外具有竞争力B、对员工具有激励性C、对内具有公正性D、对成本具有控制性8、五一期间，小李在公司加班，公司应支付给小李不低于工资（C）的报酬。A、150%B、200%C、300%D、400%9、（A）是指员工完成任务，所获得的一切有形和无形的待遇。A、报酬B、奖励C、薪金D、工资10、（B）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。A内容效度B统计效度C过程效度D结构效度11、通过将岗位与事先设好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是（C）。A排列法B分值法C分类法D评分法12、薪酬的非货币形式不包括（A）。A员工福利B表彰嘉奖C荣誉称号D奖章授予13、薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为（A）。A25%B50%C75%D90%14、（B）的目的是为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少。A特殊调整B生活指数调整C奖励性调整D工龄工资调整15、在岗位评价中，劳动强度要素不包括（B）。A工时利用率B产量责任C劳动紧张度D工作班制16、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是（D）。A排列法B分值法C因素比较法D评分法17、薪酬水平高的企业应关注的市场的薪酬点位为（C）处。A25%B50%C75%D95%18、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（A）调整。A事前B初始C中期D终结19、在岗位评价方法中，（C）最适合能随时掌握企业较为详细的薪酬调查资料。A排列法B分值法C因素比较法D评分法20、奖励不包括（B）。A红利B带薪年假C佣金D利润分红21、（D）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度A50%B60%C70%D90%22、（B）为企业岗位归级列等奠定了基础。A岗位分析B岗位评价C绩效考核D培训开发23、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是（C）。A函数法B简单相加法C常数法D百分比系数法24、（B）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。A信度B效度C准度D精度25、需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是。（C）A排列法B分值法C因素分析法D评价法26、（A）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A工资B薪金C奖金D福利27、单位录用员工的，应当自录用之日起（B）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。A15日B30日C60日D90日28、我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过。（B）A35小时B40小时C48小时D50小时29、所谓“人才”在公司岗位上的定位是：（B）A、最好的B、最合适的C、高薪低配或低薪高配30、识别假文凭的方法:观察法、提问法、(B)A、直接否定法B、核实法C、归类法31、招聘渠道中所谓”内部介绍”存在好的方面有(A)A、默契合度较高B、内部矛盾加剧C、水平有限32、工作压力大，如果您选择解压方式（C）A、旅游B、找人倾诉C、听音乐D、看书33、招聘的核心在于，通过选拔实现（A）A、人—事“匹配”B、人—事“分离”C、人—事“两清”34、在社交场所：我（A）A、谈吐自然B、退避三舍C、保持沉默D、自以为是35、没有医生的处方或指导，我从不乱用药（A）A、是的B、介于A和C之间C、不是的36、老板给你下达的任务（D）A、绝对服从B、思虑后执行C、推逶D、找同事一起处理37、(c)有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。A．双向倾听式面谈B．绩效指导面谈c．单向劝导式面谈D．绩效计划面谈38、(A)要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A．双向倾听式面谈B．绩效计划面谈C．单向劝导式面谈D．绩效指导面谈39、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为(D)。A．单向劝导式面谈B．综合式绩效面谈C．双向倾听式面谈D．解决问题式面谈40、在各种考评方法中，(D)比较适合用于考评从事科研教学工作的人。A．目标管理法B．绩效标准法C．直接指标法D．成绩记录法41、(B)通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。A．横向比较法B．目标比较法c．纵向比较法D．水平比较法42、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是(B)。A．目标比较法B．水平比较法C．横向比较法D．循环比较法43、(B)是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果。A．关键事件法B．结果导向型考评方法C．加权选择量表法D．行为观察量表法44、某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用(c)考评。A．品质主导型B．思维主导型C．行为主导型D．效果主导型45、品质主导型的绩效考评，以考评员工的(D)为主。A．品德B．知识C．行为D．潜质46、品质主导型考评的特点是(A)。A．效度较差B．标准易于确定C．可操作性强D．重在工作结果47、关于行为主导型考评方法，下列说法正确的是(D)。A．可操作性较差B．适合于生产人员c．重在工作结果D．标准较容易确定48、行为主导型的绩效考评适合于对(A)的工作进行考评。A．管理性、事务性B．管理性、技术性C．事务性、技术性D．管理性、事务性、技术性49、一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是(A)。A．结果导向的考评B．行为导向的考评C．过程导向的考评D．品质特征导向的考评50、(A)是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。A．排列法B．比较法C．分布法D．对比法E．选择法51、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为(c)。A．关键事件法B．行为观察法C．强制分布法D．目标管理法52、(c)将员工分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进行比较。A．横向比较法B．排序法c．强制分布法D．成对比较法53、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是(c)。A．目标管理法B．绩效标准法C．直接指标法D．成绩记录法54、下列各项不属于工作质量衡量指标的是(B)。A．顾客不满意率B．月度营业额c．产品包装缺损率D．顾客投诉率55、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为(D)。A．行为观察法B．关键事件法C．加权选择量表法D．行为锚定等级评价法56、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是(A)。A．适用范围较小B．打分容易出错C．核算相当复杂D．反馈比较困难57、(D)是行为观察量表法的特点之一。A．不能量化B．难以比较员工业绩C．不能区分员工行为重要程度D．编制费时费力58、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种(c)。A．_T作能力B．工作态度C．工作行为D．工作潜力59、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是(c)。A．成绩记录法B．绩效标准法C．直接指标法D．360度考评法60、目标管理法能使员工个人的(B)保持一致。A．个人目标与组织目标B．努力目标与组织目标C．努力目标与集体目标D．个人目标和集体目标70、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是(D)。A．对事B．对人C．对人不对事D．对事不对人E．对人对事二、多项选择题（共10小题）1、人力资源管理体系中对“人”的管理有如下那些措施？（ABCE）A、选B、用C、育D、降E、留2、影响企业招聘的内部因素（ABCD）A、企业文化B、企业战略C、业务拓展D、规章制度3、招聘计划内容：招聘信息的发布、招聘信息发布的时间和渠道、应聘者的考察方案、新员工上岗时间、招聘费用预算、招聘工作时间表、_________。（ABCD）A、人员需求清单B、招聘小组人选C、招聘截止日期D、招聘广告稿E、工资薪酬4、招聘广告内容的原则（BCD）A、高端B、合法C、简洁D、真实5、面试提问的内容(ABCDE)A、应聘者简介B、专业知识C、工作经历D、岗位技能E、非智力因素6、心理测试的类型(ABD)A、能力测试B、人格测试C、五官测试D、兴趣测试7、招牌需求的来源于(BCD)A、人际关系需要B、编制增加C、新设岗位D、补充离职8、招聘渠道有(ABCDE)A、猎头公司B、网络招聘C、校园招聘D、人才市场E、内部渠道9、人才甄别方法(ABCDE)A、申请表B、面试C、心理测评D、工作经历调查E、专业技能实操10、录用跟踪流程(ABCDE)A、薪酬谈判B、背景调查C、入职跟踪D、使用期评估E、离职辅导三、判断题（共10题）1、企业起于人而止于人（“人”+“止”=“企”）。(√)2、招聘流程:职位发布、简历筛选、简历收集、初试、复试、录用.(×)3、对于应聘者的文凭、职称真伪，可当面用阻吓欺诈的方式甄别(×)4、申请表内容:基本信息、教育经历、工作经历、家庭情况、候选人承诺、面试结论。(√)5、面试官经验丰富影响因素：经常出现：“我认为你的….主观经验判定得当”。(√)6、技能型人才在面试环节增加岗位实践操作是没有必要的。(×)7、人格九型:调停者、完美主义者、给予者、实干者、悲情浪漫者、观察者、怀疑论者、享乐主义者、保护者。(√)8、在面试环节中尽量避免询问应聘者的个人隐私问题,但往往某些个人隐私恰巧暴露出应聘者的道德底线。(√)9、面试官在面试过程中需观察应聘者的肢体语言，判定其是否在撒谎。(√)10、面试官在面试过程中无须评论，且应聘者回答问题的时间是面试官提问的4倍。(√)