2013年自学考试人力资源开发与管理串讲讲义

人力资源开发与管理串讲讲义尚德机构1一、考试介绍考试频率：每年考试1次考试形式：闭卷考试，总分100分，60分合格考试时间：150分钟。考试时间：10月20日星期日上午9:00——11:30考试题型：题型分值范例单选15×1′=15′在对员工进行激励时，要一视同仁，客观公正地对员工进行奖励或惩罚，这体现了员工激励的（）A、差异性原则B、公正性原则C、方向性原则D、适度性原则多选10×2′=20′为保证面试的效果，需要注意一些面试的方法和技巧，一般包括（）A、提问技巧B、倾听技巧C、观察技巧D、评价技巧名词解释5×3′=15′劳动争议、人员招聘简答4×5′=20′简述人力资源开发的特点。论述1×15′=15′试论述以人为本的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点案例1×15′=15′结合培训与开发工作有效性的衡量的有关知识作答，重点考察培训与开发的效果评估与反馈。二、复习计划章节内容复习时间安排第一章人力资源管理及其价值5个小时第二章人力资源管理开发及其战略5个小时第三章工作分析5个小时第四章人员招聘与配置3个小时第五章员工的培训与开发方法4个小时第六章绩效考评与管理4个小时第七章薪酬管理4个小时第八章员工福利和社会保障3个小时第九章员工激励与员工关系协调3个小时第十章人力资源开发与管理的新趋势1个小时人力资源开发与管理串讲讲义尚德机构2三、各章考点（2013年10月）第一章人力资源管理及其价值考点：13个一、人力资源三大观点及其对应的人力资源开发与管理的重点（选择题）1、第一种观点:把人看作劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。2、第二种观点，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。3、第三种观点，把人看作是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。二、人力资源与人力资本的关系（论述题）我们说人力资本与人力资源并非同一概念，还表现在以下三个方面:（1）人力资本与人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同。（2）人力资源与人力资本有着不同的计量形式。（3）人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。说明:以上三点，在论述题中应当进一步展开说明，详见教材。三、人力资源的含义（名词解释）人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。四、人力资源的特点（选择题）生活性、可控性、个体的独立性、群体组织性、社会性、内在性、无形性、能动性、作用的不确定性、系统协调性、主导性、资本性、时效性、再生性与开发的持续性、价值性、稀缺性、难以模仿性五、人力资源管理（名词解释）人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当期及未来发展的需要，包括组织目标实现与成员发展的最大化。六、人力资源管理的价值（或人力资源管理的功能，或基本作用）（简答题）1．政治功能2.经济功能3．社会稳定功能4．其他功能（资源配置与效能促进功能）七、试述几种主要的人性假设的主要观点（论述题）1、经济人假设（1）人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。（2）由于人天性不喜欢工作，对绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标而去工作。（3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。（4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要来参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激发人们去努力工作。2.社会人假设（l）组织中的员工不是单纯追求经济利益的经济动物，也不是为了获取最大的经济利益，便可按照管理者的命令行事如同机器或机器的附属物为管理者服务。（2）管理人员应当将目标由任务的完成转移到员工的需要上，主张奖励集体，不主张奖励个人。（3）组织中，员工之间良好的人际关系有利于员工心理的满足，有利于员工归属感的形成，从而提高生产效率，即管理者通过社会的、心理的手段使员工的需要得到满足，而员工则通过提高工作绩效的方式给予组织回报。（4）管理人员应在员工与管理当局之间起着沟通与协调的作用。3.自我实现人假设（l）人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。（2）逃避贡任、缺乏雄心不是人的天性，实际上大多数人在恰当的条件下不但接受，而且会追求责任。（3）管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，的需要。（4）管理者应该放下权力，建立决策参与制度，提案制度等，让员工充分施展才能，发挥员工的积极性与创造性。4.复杂人假设（1）复杂人即权变人，假设人的需求不是一成不变的，随着人的发展、生活条件及所在组织的变化，人们的需求会因人、因时、因地而随之发生变化。（2）人的需要多种多样，需要的层次也因人而异；人力资源开发与管理串讲讲义尚德机构3（3）人们在同一时期会有多种需要和动机，这些需要会相互作用，并成为一个整体，导致人们复杂的动机模式；（4）人们是抱着各种各样的愿望和需要加入组织的，有的人不愿意参与决策利承担责任，而有的人却希望拥有更多的自治权，愿意有充分发挥个人创造性的机会「人们会随着工作和生活条件的变化不断产生新的需要和动机。（5）由于人的需要不同，能力各异，因此并没有一套普遍的行之有效的方法，管理者对人的管理万法也就应该力图灵活多样，做到因人、因问题、因环境等的不同而采取不同的管理方法。八、人力资源管理方法（论述题）1、以任务为中心的管理方法以任务为中心的管理方法即任务管理。任务管理是建立在经济人假设的基础之上的，该管理方式在泰勒的思想体系中相当丰满，它是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程。任务管理方式的主要特点如下:（1）管理工作的重点在于提高劳动生产率和完成任务。而不注重满足员工的心理需要和感情。（2）使用”胡萝卜加大棒”的政策，运用工资、奖金来提高员工的士气，同时对消极怠工者予以严惩，（3）管理是少数人的事，与一般的员工没有关系。员工的任务就是听从指挥、努力工作、提高绩效。员工没有决策权与参与权。（4）组织通过等级森严的控制体系和严格的工作规蔼、纪律来控制员工、引导员工。2、以人为中心的管理万法以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人和自我实现人的假设基础之上的，其主要特征是：（1）视人力资源为组织第一资源（2）以激励为主要方式（3）建立和谐的人际关系3、以开发为中心的管理方法以开发为中心的管理方法，是建立在自我实现人和社会人的假设基础之上的，其主要特征如下:（1）强调员工的积极参与（2重视对员工的开发（3）重视环境建设4、以优化为中心的管理方法按照权变的观点，没有一种适合于任何时代、任何人的管理方式。作为管理者，就得适人、适地、适时地提出相应的管理措施。因此，合适的也就是最优的，以优化为中心的人力资源管理，就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学的万法与程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。九、人力资源管理的目标与任务（简答题）1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。3、维护与激励组织内部人力资源，便其潜能得到最大限度的发挥，便其人力资本得到应有的提升与扩充。十、战略人力资源管理基本内涵和特征（或战略人力资源管理的含义）（简答题）战略人力资源管理是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。这个定义具有四个基本内涵和特征:（1）人力资源的战略性，组织拥有这些人力资源是组织获得竞争优势的源泉。（2）人力资源管理的系统性，人力资源管理组织视了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践及万法、手段等构成的一种战略系统。（3）人力资源管理的战略性（4）人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。十一、战略人力资源管理的特征（简答题）（注意与上题区别）（1）人本性（2）战略性（3）系统性（4）动态性（5）价值导向性（6）知识性十二、职能人力资源管理与战略人力管理的联系与区别（论述题）（一）定义1、职能性人力资源管理，简称为职能人力资源管理。所谓职能人力资源管理，即根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。这种人力资源管理要求所有的人力资源管理活动从属于既定的管理目标与职能，缺乏灵活性、前瞻性、系统性。2、战略人力资源管理是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。（二）联系人力资源开发与管理串讲讲义尚德机构41、两者的管理理念一致2.两者的管理方式一致3.两者所追求的终极目标一致（三）区别l、两者的理论背景不一致（1）职能人力资源管理是建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济理论之上的。（2）战略人力资源管理伴随着知识经济的大背景而出现的。2.两者支持组织总体战略的程度不一致（1）职能人力资源管理把人力资源管理活动看为一项职能，因而职能人力资源管理只是组织总体战略的一个被动反应者，充当”棋子”的功能。（2）战略人力资源管理高度支持组织的总体战略，这体现在组织人力资源管理必须与其总体战略相互整合。3、两者人力资源管理部门的角色不一致（1）传统的职能人力资源管理工作只是片面地执行组织管理者所下达的任务，进行职能管理，把人力资源管理工作看成是消除麻烦的工作，待组织出现问题时，人力资源管理部门才进行事后的补救。因而进行职能人力资源的人力资源管理部门更多的是充当职能”专家”和”救火队”的角色。，（2）战略人力资源管理扮演着战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者四种角色。4、两者的结果不一致，（1）传统的职能人力资源管理视人力资源为成本和消耗，希望通过有效的管理方式降低人力成本，结果并不完全指向组织绩效的提升。（2）战略人力资源管理把人力资源视为组织的战略资产，对这种资产的投资会带来比物质资源更高的利润回报。5.两者的管理主体和工作范围不一致（1）①传统的职能人力资源管理管理主体仅涉及人力资源管理部门人员，管理主体单一化往往容易使人力资源管理人员与普通员工处于对立状态。②战略人力资源管理的全局性意味着他需要组织上下全体员工的共同积极参与。（2）从工作范围来看，①职能人力资源管理工作范围局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能工作；②战略人力资源管理则更为广泛。它不但包括这些传统的职能工作，而且还肩负着”经营理念、组织文化、组织设计及创造竞争优势、强化员工满意度”等使命。职能人力资源管理与战略人力管理的特点比较职能人力资源管理与战略人力资源管理特点比较比较项目职能人力资源管理战略人力资源管理目标导向职能导向战略导向关注焦点员工关系利益关系者职责权限范围人力资源部管理人员全体经营管理者行为特点被动反应主动进取时间与空间短期、视野狭小短期、中期与长期相结合，视野开阔管理特点机械权变管理关键资源资本、产品人员、知识价值观成本中心投资中心十三、战略人力资源管理的目标（简答题）1、获取组织竞争优势2、提升组织绩效3、服务组织战赂第二章人力资源开发及其战略考点：9个一、人力资源开发的概念（名词解释）开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。任何一种人力资源开发活动，都有开发主体、开发客体、开发对象、开发万式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。二、人力资源开发的特点（简答题）人力资源开发与管理串讲讲义尚德机构51、特定的目的性与效益中心性2.长远的战略性3.基础的存在性4.开发的系统性5.主客