2014年某物业公司离职分析

-1-2014年离职分析2014年是公司迅速发展的一年，行政人事部在公司领导的正确决策下，不断完善各部门、各岗位员工的招聘任用和合理配置。但是2014年离职情况仍然很不乐观，现将2014年公司离职情况分析汇报如下：一、2014年公司人员整体状况2014年公司平均在职人数为91人，2014年共招聘各类岗位员工81人，2014年12月底在职员工为85人。但是，公司目前离职率仍然较高，2014年全年离职员工88人，年度总离职率为97%，月平均离职率为8%。从项目整体来看，A项目离职47人，B项目离职31人，但是从离职率看，A项目离职率为86%，B项目离职率为113%。二、离职员工情况分析1、按学历分析一般情况下，随着学历的提高，职位竞争优势也会有提高，同时更加注重个人发展空间。较低学历的员工往往更加注重实际的薪资待遇。在2014202217324111%76%100%78%139%133%05101520253035初中高中职中中专大专本科0%20%40%60%80%100%120%140%160%人数离职率-2-年离职员工中，具有大专学历的占到了32人，其次是高中、初中学历。而初中学历虽然离职总人数22人，但离职率为111%，高于高中员工的离职率76%，说明公司在员工个人发展空间和薪资待遇方面有待拓展和提高。2、按年龄分析从年龄上看，20-25岁之间离职人数最多，达到21人。随着年龄增加，离职率逐级降低，但是到40-45之间离职人数再次上升。年轻员工一般相对年长员工具有更多的创新和开拓能力，流动率也较高；年老员工一般具有更多经验，会考虑更多生活上面问题，流动率较低。年轻人看重发展空间、工作氛围多一些，40-50之间的员工家庭负担较重，更加看重薪资待遇。3、在公司工作时间2014年试用期内员工离职人数最多，达到了23人，随后逐渐降低。造成试用期员工大量离职的原因，一方面是招聘上采取了宽进宽出的政策，这与物业行业招聘难度大有关。另一方面，新员工还在关注着就业市场的情况，人数42115931311660510152025=202530354045505555=人数-3-还有其他公司仍然在联系新员工面试，新员工对比我公司各项员工政策、工作环境后离职。也说明我公司在各项员工政策及工作环境上不占优势。在公司工作了5-6个月的时候离职人员再次达到22人，再次达到小高峰，随后逐级降低。试用期完成意味着企业和员工的双向考查结束，企业和员工建立起有效的劳动关系，但新进员工仍然处于与企业各种管理制度和习惯，以及和相关同事磨合的过程中，这个阶段新进员工对工作处在逐渐担当的过程中。如果员工在这个阶段离职，往往与员工无法实际担当工作，或无法最终适应企业的管理制度习惯有关。2314221282214051015202513691215182124在公司工作时间（月）人数人数-4-4、按离职员工所属部门分析2014年客服部员工离职人数最多，达到了38人，占全年离职总人数的43%。而在客服各岗位中，离职最多的是楼管，达到了25人。客服部作为直接面对业主的一线员工，承受的压力很大。客服楼管作为协调解决业主问题的直接责任者，面对的压力更大。但是楼管在为业主解决问题过程中，所需要客服各岗位离职人数462512051015202530前台收费员楼管经理主管人数38241412165%104%82%133%0510152025303540客服部工程部维护部行政人事部0%20%40%60%80%100%120%140%160%180%人数离职率-5-的授权不足，难以完成工作任务，甚至有时候要受到业主和需配合部门的双重压力，这可能是造成楼管离职的主要原因。工程部各岗位中，电工离职人数最多为10人。工程部员工大都是居住在公司附近，相对来说对薪资不敏感。电工作为持证上岗的技术工种，与相同岗位的社会平均薪资差距较大，离职人数较多。秩序维护部2014年离职人数14人，离职率82%，是离职人数和离职率最低的部门，属于人员最稳定的部门。秩序维护部各岗位离职人数92120246810监控员文员经理消防员人数-6-行政人事部虽然离职人数最少仅为12人，但是离职率仅次于客服部，为133%。其中离职最多的岗位是食堂帮工，离职了7人。5、按级别分析经理级别员工离职虽然只有3人，但是离职率为75%，基层员工的离职率为109%，出现两头离职率高，中间离职率低的状况。当发现企业中高层的离职率有上升趋势时，及时去检讨和校正具体的管理中的不足之处。部门经理作为部门的负责人，要对部门整体工作负责，在部门协调方面需要承担的压行政人事部各岗位离职人数11127012345678经理行政主管厨师文员食堂帮工人数338275%25%109%0102030405060708090经理主管员工0%20%40%60%80%100%120%人数离职率-7-力更大。而且部门负责人管理方式、方法、风格又直接影响了所属员工的工作状态和工作积极性，根据网上媒体的离职调查，对直线领导的不满是员工离职行为发生的最直接原因，约70％。也就是说，如果部门经理的管理风格及时改善，近七成员工的离职可以避免。三、离职趋势分析从最近两年看，每年3月份离职人数最多，当然换热站季节工每年3月份结束季节性工作离职，影响了3月份的离职人数。减去换热站3名离职员工，对离职情况进行修正。024681012141234567891011122013离职2014离职0246810121234567891011122013离职2014离职-8-就算是修正后，每年3月仍然是离职高峰期，同时每年11、12月也属于离职人数较多的月份。我公司离职趋势为：1、离职时间多发生在阳历年前和春节后。2、离职部门要重点关注客服部。3、中专学历员工离职可能性最大。4、20-30岁和40-50岁为员工离职高发年龄段。5、入职1个月左右的员工和工作6个月左右员工最不稳定。6、楼管、电工、食堂帮工、监控员流动性比较大。7、新项目比成熟项目离职率要高。8、基层员工和经理级员工比主管级别员工更易流失。四、建议员工离职是每个企业都会面临的问题，保持合理的离职率可以激发公司内部适当的竞争、增加工作效率、企业活力。但是员工离职的弊端更加明显：欲离职员工的工作效率会明显下降；员工离职后形成空缺，会降低部门运转效率；不利于企业文化的传承；增加了招聘、培训成本；补充的新员工也需要时间来适应工作环境，初期工作效率不高。2014年全国服务行业平均离职率为20%。物业管理专业毕业具有高就业、高流失的特点。物业管理毕业生离校前就业率就能达到74.8%，很多用人单位早早就到学校抢人，物业专业学生可以未毕业先就业。毕业后三个月就业率能达到90.8%，一年内就业率97.4%。但是与此同时，物业管理专业毕业生-9-三个月后36.6%已转行，离开了物业行业，一年后转行46.2%。可见留不住人才，是整个物业行业需要面对的问题。虽然无法得到石家庄物业行业平均离职水平的相关数据，但是97%的离职率明显偏高。针对公司离职趋势，提出以下建议：1、重视沟通从离职人员提交的离职审批表情况来看，多数为个人因素、家庭因素、不适应公司环境等客观方面的原因，这只是较为笼统表面现象，我们应重视员工关怀，增加与员工沟通渠道和频率，探究其背后隐藏的深层原因。首先要增强公司管理人员沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面的沟通，让员工在工作中遇到困难、信息不足时，能够得到部门领导的及时帮助。第二、开放沟通、畅通渠道。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽有员工提案和离职面谈制度，但实施的效果明显不佳，而且离职面谈属于员工不满情绪积累到一定程度，开始离职程序后的沟通，属于亡羊补牢式的沟通。除此外，还没有制度化、规范化、高效的沟通渠道。因此建议针对离职趋势分析中的离职多发部门、岗位、年龄段、入职时间等，建立横向与纵向的沟通机制，最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离。主管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向企业目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供了一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人-10-际关系的交往。2、加强员工招聘、离职管理在招聘管理方面，一是，招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。二是，在招聘过程中加强对应聘者的全面考察，慎承诺、重兑现，让求职者充分了解公司及其工作的情况后再进入公司，以免进入公司后因对公司较大的心理预期落差而离职。三是，根据离职趋势提前做好人员储备，避免由于人员紧缺造成宽进宽出的现象。在离职管理方面，第一，定期统计公司的人员流失数据，及时掌握公司人员流失情况。第二、对主动离职或公司辞退的员工，应严格落实离职面谈制度，与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，将员工辞退、离职程序列入部门经理的培训范围，同时将本部门离职率列入部门考核范围。3、落实客户导向物业行业作为服务行业，所服务的业主就是物业公司的客户，为业主提供产品就是服务。无论是内部客户还是外部客户，都应保持用心尊重的态度，积极响应客户需求，以保证客户满意度的不断提升。第一，准确定义内部客户。公司将满足业主的需求作为永恒的追求，明确了我们公司外部客户就是业主，公司所有员工都应该围绕业主需求开展工作。公司各个部门各个岗位的员工都应该围绕着自己的内部客户开展工作，可是谁是自己内部客户？一直没有准确、明确的定义。只有明确了每个部门、每个岗位、每个员工、每个工作步骤的内部客户，才能在工作边界分歧上更加清晰以谁为中心？减少-11-工作流程中的矛盾和摩擦，从而才能更好的理解客户、尊重客户，更好的为客户提供有价值的服务。4、建立多层次的激励方式以事业、感情和待遇来激励员工，将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，建立多层次的激励方式，不断提升员工的忠诚度和企业归属感，促进企业凝聚力的形成。第一，根据员工的需求建立相应的激励手段。作为服务型公司，要了解员工是什么层次、什么年龄段、什么类型，他们主要需求是什么。只要把激励的手段跟他们的需求匹配上，就可以达到最佳留才效果。第二，为员工创建职业发展通道。如果有更快速更好的发展预期，员工也会因此接受短期内工资比较低的现实，随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这可能导致部分具备高技能、丰富经验员工离职。第三，加强企业文化建设。将“诚信、团结、务实、奋进”的企业文化理念通过引导、灌输、示范融入制度，继而融入员工的思维和行动中。针对员工特点建立相应的工作文化氛围、环境。例如80后90后的员工可能更喜欢某一种文化，比如宽松的、弹性的、像家庭一样的工作的环境，或者在同事中找到很多很好的朋友。总之，加强和改善部门之间协调配合、增加员工关怀、创造良好的工作氛围，是成本最优的留才手段。同时也要意识到，完善明晰的晋升渠道、-12-薪资递增方式、社会保险是留住人才最直接、最快速的方式。公司需要在运营成本和创建物业品牌之间寻找一个平衡点，减少骨干员工离职情况，更好的为企业服务，创造公司品牌。行政人事部2015年11月5日