2010-2013综合评审公文筐答题关键点王全一老师

1/672010-2013综合评审公文筐答题关键点在公文筐方面有许多疑惑，尽管查看了《考试指南》，学习了参考答案，仍然不解，为此，特作说明如下，供大家参考：一、参照依据1、当次真题要求；2、《考试指南》说明；3、良好表现技巧的驱使。重点：02:421、发展战略符合2、分析流程；3、列出关键点；4、处理好与薪酬的关系能力5、时间管理能力6、决策能力7、授权能力8、书面表达能力基本要求：审题（要求及背景）﹥原文中寻点﹥再寻隐藏点﹥角度或至少12个答题点答题要点：1、不论何种回复方式或想法，均以书面形式表述；2、不论何人来信，均依第三人称回复（其实，是代表该企业或部门的整体利益）；3、不论何种情景，均以专业本身为标准，体现的不是简单的专业知识和技能的罗列，而是联系的、综合的、深入的、比较的和根本性的专业分析、判断、决策的高度、广度和深度；4、不论分析资料如何复杂，都要以最直接的、主要的和显著的专业判断展开，展开的延展，应该具有专业的脉络和作用的逻辑，如：当该专题问题判断完后，涉及的关联专题、模块、基础、外部因素，应该是选择得当的，分析合理的，联系准确的，推论完整的，监控到位的，值得评价的；5、不论联系的角度如何多变，基本格式及其关系表达应该合适和准确，如：授权、协商、请示等；6、不论时间如何多少，都要认真审题和答后检查，审题角度是起着决定性的作用。答题结构：简单结构：调查（2-5条）\处理（2-5条）\预防（1-2条）较复杂结构：观点（1-2条）\调查（2-5条）\处理（2-5条）\注意（1-2条）\预防（1-2条）提升办法：1、熟悉基本逻辑：调查——处理——预防；2、扩展思维角度：从企业整体的角度，从各方面工作的挑剔角度，从风险控制角度、从长远与根本利益角度多考虑、深考虑；3、总结以往真题专题性答题规律性模板；4、总结答题基本原理的结构化模板。各结构细节：观点：是否同意、是否正确、某些部分正确；是否专业、是否准确、是否周到等调查：HR内部（模块相关的、HR本身绩效的、HR与企业战略关系的等）、企业内部（部门间的、上下级2/67的、制度相关的、发展相关的等）、企业外部（竞争对手的、行业政策的、政府关系的、社会责任的等）处理：重要的、急迫的、隐含的、纠纷的、未来准备的、领导意图的等注意：传达中关键点、执行中关键点、沟通中关键点、汇报中关键点、风险中关键点；预防：体系缺陷及完善、流程缺陷及完善、制度缺陷及完善、培训缺陷及完善、考核缺陷及完善、奖惩缺陷及完善、领导者缺陷及完善。答题素材：人力资源管理总体基本理念：三大基石（定编定岗定员定额、绩效管理、员工技能开发）、两种技术（工作岗位研究、人员素质测评）各模块（章）联系：（见新浪“王全一HR工作室”博客中首页的分类中“人力一级”历次考前辅导）各章通用理念：体系、流程、方法、注意事项等与职业素养的基本联系（可略）与实践重大问题的常规联系（可略）与前沿问题的联系（可略）人力资源高端问题（战略-管理-开发；品质-行为-业绩；人性哲理）（悟到即答）详细参考原劳动部出版社《考试指南》中文件筐3个示范审题6W1H，何时？何地？何人？何事？阅读完情景信息：任务----需要采集哪些资料？与何部门、何人进行沟通？是否与处理其他问题相关？将采取何种措施？（注意处理问题的步骤）文件筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业，数个职能部门，要求考生处理不同的人力资源管理问题，这些问题涉及人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。一般而言，在读题过程中要注意以下关键信息：人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。从对现有试题分析来看，包括两部分：第一部分约占2/3，是在“情境”中描述的；另一部分约占1/3，是在十个公文中描述的。如果你想了解公司全部的事情，就要先阅读“情境”和“十个公文”。要从背景资料中了解以下信息：1）企业所在的行业的情况；2）企业的性质、规模、特点；3）企业的主要产品、经营模式和盈利模式4）企业总体战略和人力资源管理策略。5)企业的战略目标与计划；6）企业目前的经营状况；7）企业所面临的问题或机遇；8）考生自己承担的职位角色；3/67一级人力文件筐最新分类章次教程采点常规答点初级知识命题规律（%）第一章规划1、策略；2、人力资本及战略方法；3、HR角色1、会议，2、综合协调；3、欠款1、工作分析；2、组织结构；3、劳动力市场14.00第二章招聘1、流动；2、晋升；3、选拔；4、胜任特征；5、职业测评1、与规划、培训、绩效；2、晋升联系；3、流动联系1、面试；2、结构化；3、投射技术34.00第三章培训1、思维创新；2、职业生涯；3、成果转化；4、人力资本1、培训流程；2、培训来源；3、培训师1、培训需求及流程；2、评估方法；3、教学方法；4、培训服务协议13.00第四章绩效1、战略与文化；2、绩效反馈；3、绩效合同；4、360度1、工作分析、定额；2、与招聘、配置、培训、薪酬1、工作分析；2、绩效指标、标准、方法；3、360度12.75第五章薪酬1、三大目标、四个方面；2、各类人员（特殊群体）1、薪酬调查；2、岗位价值评价；3、财务支付能力1、薪酬调查；2、岗位评价；3、工资标准制度17.75第六章劳动关系1、两法；2、压力管理；3、突发事件1、与员工关怀；2、与流动、晋升、薪酬、绩效、培训1、劳动关系调整方式；2、集体协商；3、劳动纠纷调解、4劳动安全卫生5.5比重（%）30-4050-6010-201004/67第一章人力资源规划1、开会问题（总体计划能力）2、人力资源管理的策略（策略整体相关的协调能力）3、企业集团组织形式选择（依托型、独立型、智囊机构等）4、人力资本与培训（人力资源的应用能力）背景资料：人力资源规划公司组织结构：物流公司、快递公司、生产制造业，成立专业中心，建立专业性服务；建立一个新机构，两个机构遇到问题：家族人员调整，如何调整。。。时间：24:522014.04.20串讲成立一个人力资源管理的专业公司，招聘负责人，做专业公司的服务1、组织发展战略、发展方向的制订2、组织结构的设置3、专业公司人才招聘、胜任特征的要求4、进行服务时，与其他核心企业、控股子公司，包括协作企业，怎样发挥专业咨询作用。5、绩效考核系统、培训、绩效考核结果反馈6、团队建设、职业生涯发展7、采取内部人才流动方式或引进外部人才以弥补人员短缺2013.11文件三人力资源规划1、人力资源部表态，坚决支持集中意见（即可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程），认真周密地配合此项决策的落实。2、对于企业战略来说，这是一个创新竞争策略，人力资源管理策略对应的是投资策略。3、各专业教师工作量的变化，表明应明确部门分工，是人力资源管理的基础工作的重要性。4、在部门分工的基础上，正确梳理围绕设立分公司中的人力资源方面的其他与工作分析相关问题。5、工作分析与胜任特征模型在应用方面，也值得调查或沟通。6、企业战略及其文化对于企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析的关联角度和实践效果。7、把工作分析细化和延展，具体联系相关事项的关联及其实施。8、注意在设计中的关键原则，做好人岗匹配的具体工作。9、注意从工作适合度的角度，正确理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原则。10、工作分析的落实发展点是工作岗位价值问题，从此角度来反馈性验证。11、在一般性工作分析的基础上，对于相关的其他问题也应该做出相应的调查，以完善工作分析的质量。12、注意工作分析在人力资源的基础工作中的衔接和融合，丰富工作分析的作用。13、注意工作分析与其他人力资源模块的关联，及其相互作用，共同促进整体人力资源工作和工作分析的成效。14、注意工作分析的全面性，不可遗漏，特别是在部门引导下的岗位。15、注意各部门和岗位创造性和适合度，不可用统一模板硬性要求，失去岗位个性化特点。5/67【解析】1、注意在战略引领下的工作分析工作。2、注意工作分析的相关组织结构、工作评价等问题的关联。3、注意岗位设置基础和原则的约束。4、注意延后验证的充分性。5、注意工作分析的内在的与业务的关系及其创新特殊性和基础工作的风险防范。2013.11文件四人力资源规划（依托型转变为独立型）1、这一举措，是集团资源整合的英明之举，表示赞同和支持。2、在依托型转变为独立型的背景下，探讨如何发展创新体制。3、在企业战略引领下来做好培训工作，尤其是培训规划的落实。4、授权下属调查培训需求和来源，结合绩效差距，提高培训成效。5、在战略之后注意企业文化、职业发展等方面的关联关系，进一步细化培训的影响关联因素，进一步完善培训规划。6、在明确关系的基础上，进一步探索需求，即员工个人对于这些方面的需求。7、对于新员工的基本情况作全面调查，进一步摸清情况，有的放矢地制定培训规划。8、对于一些特殊情况也应该做出充分的调查，如80后、90后教师员工等。9、在调查的基础上，认真思考集团整体企业文化下的培训文化，以培训文化来引领培训规划的编制。10、形成良好的企业培训文化，具体落实企业文化，并辅助企业文化。11、建立良好的企业培训模式和规划，选择合适的培训职能的组织模式，遵循规划的整体要求。12、建立完善各种培训制度，从整体上加强培训管理工作。13、建立新入职教师培训制度体系，完善其管理依据，促进规范化、专业化。14、强化培训服务和风险制度，确保企业利益和用人持续效果。15、注意培训工作与其他工作模块的内在联系，从人力资源整体作用角度完善培训工作。【解析】1、注意培训由企业战略决定。2、注意培训受制于企业文化的影响。3、注意培训编制前的各种调查至关重要。4、注意培训与其他模块的关联。5、注意培训制度的完善，特别是培训服务制度和风险制度的特殊作用。2013.11文件七人力资源规划1、从全国重点建设职教师资培训基地的角度，做好教师培训学校未来发展的人力资源规划。2、注意企业人力资源战略规划主要影响因素的系统分析，这是编制本规划的基础工作。3、战略决定规划，人力资源的战略也是这样，教师培训学校的发展也是这样，注意明确人力资源战略规划设计的要求。4、明确企业人力资源战略规划的实施，具体落实规划，切实指导学校长远发展的建设。5、从评价与控制的角度，做好规划，提高规划的质量。6、就集团发展战略来说，对于分公司的人力资源发展也是有影响的。7、我们将从与规划联系的基本前提因素来总体研讨角度来全面分析研讨。8、从培训管理体系角度，加强学校的建设。9、注重培训规划的内容，完善学校发展的规划体系。6/6710、注意编制培训规划的前提，做好各方面准备工作。11、该学校应该采取内部成长战略，有效指导学校发展。12、注意学校教师培训开发规划的制订步骤，具体落实制定工作。13、做好年度计划，完善具体的落实之处。14、制订培训开发规划的注意事项，是预防问题及风险，并创造性工作的源泉和动力。15、发言提纲要突出发展战略和规划的科学性、专业化和鼓励大家的信心，可以征求其他方面对于发言稿的意见。【解析】1、从战略角度，全面把握学校发展规划。2、从培训规律角度切实指导学校发展工作。3、从学校发展目标，即“基地”来准确把握方向。4、从战略的具体设计、控制、评价规划。5、从培训规划角度全面落实学校作为对教师培训的规划要求。2013.05文件一回复方式：电子邮件观点：采取积极构建激励为主导薪酬模式的态度。回文：1、自有品牌部的工作方向和重点与集团的战略方向和重点是一致的，所有工作是非常有意义的、必要的，提出问题是有效而切实的。2、人力资源战略的基点是企业竞争策略，应该从集团公司竞争格局方面分析其竞争状态，联合有关规划部门完成这些分析工作：3、分析集团的各方面竞争优劣，以判断人力资源管理工作在其中的影响程度和工作定位与努力的偏差程度，取得或征得各方面的资料后调研分析数据：4、授权下属调查各品牌成长与人力资源多种模块的关联程度：5、指导分析在品牌建设的优质战略的基础上，进化到创新战略，从而采取人力资源的投资策略：6、授权下属对于调查薪酬情况，包括激励措施的情况：7、授