第二章个体行为基础

第二讲Chapter2个体行为的基础学习目标：知道能力的类型1理解知觉的过程3辨别3种学习理论和4种强化32了解个体决策的4个模型34第一节能力天性决定人的行为天性就是人的本能本能来自遗传，是人的“内因”教养决定人的行为教养是后天的学习、受环境影响的结果是人的“外因”天性与教养争议(nature-nurturecontroversy)天性来自遗传遗传可以决定：-生理性别(gender)的全部-种族特征的全部-气质的大部分-智力的一部分-身高的一部分-体质的一部分第一节能力能力是人成功的完成某种活动所必备的个性心理特征。“所能”+“可能”心理能力：从事心理活动所需要的能力。如理解能力、观察能力、计算能力、想象能力等。能力体质能力：完成体力活动所需要的能力。如力量（动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力）、灵活性、协调性、平衡性和耐力等一、能力的概念和分类心理能力的维度维度描述范例算术快速准确运算的能力会计：在一系列项目中计算营业额言语能力理解听和读到的内容，分辨词汇间关系，表达能力管理者：通过会议推行企业经营政策知觉速度迅速准确辨认视知觉上异同保险调查员：鉴别事故现场，明确责任装修监理：鉴别材料和施工质量归纳推理鉴定一个问题的逻辑后果，并解决这一问题市场调查员：根据调研信息对未来一段时间内某种产品的市场需求进行预测演绎推理运用逻辑评估一项有争议事件的能力主管：在员工提供的两项不同建议中进行选择侦探：推测犯罪动机空间视知觉当物体空间位置变化后，能想象出物体的形状的能力画家：速写室内设计师：对办公室进行装饰联想记忆力保持、回忆过去经验的能力销售人员：回忆客户姓名（Thurstone1938）其他因素躯体协调性（跳水）平衡性（平衡木）耐力（Stamina马拉松）体质能力的维度力量因素动态力量（短跑）躯干力量（健美）静态力量（举重）爆发力（击球瞬间）灵活性因素广度灵活性（排球摸高）动态灵活性（羽毛球）二、能力的个别差异能力类型的差异能力发展水平的差异能力发展早晚的差异二、能力的个别差异能力类型的差异同种能力在不同的人身上有不同的表现，这便构成人的能力的差异。不同人在感知、记忆、表象、想象、言语和思维等方面存在类型差异。知觉方面：根据知觉时是主动还是被动，可分为主动观察型和被动观察型。主动观察型人能比较积极主动的观察周围事物，被动观察型人是在他人指令或外界刺激下进行观察。言语和思维方面，类型差异有：（1）生动的思维言语型。这种人思维和言语中有丰富的形象和情绪因素。（2）逻辑联系的思维言语型。这种人的思维和言语是概括的，逻辑联系占优势，例如，数学家抽象思维能力强。（3）中间型。这种人既具有丰富的情绪，又有简练的思维。记忆方面：根据分析器参加的情况可分为视觉记忆型、听觉记忆型、运动记忆型、混合记忆型等，二、能力的个别差异能力发展水平的差异所谓能力发展水平上的差异是指人的能力有高有低。一般来说，大多数人的智力属于中等水平。国内外的心理学家经过大量的测量研究，认为人的智力分布基本上呈正态分布：两头小，中间大。二、能力的个别差异能力发展早晚的差异人的能力不仅在质和量方面有区别，而且人的智力表现早晚也是各不相同的。有的人在儿童期就显露出非凡的智力和特殊能力，这叫人才早熟。但也有人智力表现较晚，即所谓“大器晚成”。三、组织中的应用：能力-工作匹配能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。能岗不匹配的状况：1、能力大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流动快2、能力小于岗位的要求，生产率下降，团队建设受到阻力，人心涣散，企业会产生恶性循环3、能级与岗位要求匹配或基本匹配时，是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展的状态。三、组织中的应用：能力-工作匹配匹配工作对能力的要求员工能力人得其职职得其人管理者应当具备什么能力？专业技能、人际技能、概念技能管理者应当具备怎样的智商？管理者应当具有怎样的情商？第二节学习理论学习（行为主义心理学的定义）：由于经验引发的相对持久的行为改变本质行为变化是学习的本质持久变化必须相对持久行为行为变化，不是思想原因学习既可以产生于直接经验，也可以来自间接经验学习理论：经典条件反射看见鲜花盛开产生愉快情绪无条件刺激无条件反射鲜花装饰办公室产生愉快情绪中性刺激+无条件刺激无条件反射身处办公室愉快中性刺激（条件刺激）条件反射无条件刺激无条件反射条件反射当人们受到某种东西的刺激时，会自然的产生想法或采取行动学习理论-操作条件反射顾客抱怨受委屈、忍气吞声得到“委屈奖”正强化环境刺激操作行为强化反射行为操作行为强化再次有顾客抱怨乐意地忍气吞声环境刺激修正操作行为再次强化该理论认为行为是结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西强化的类型负强化正强化惩罚消减消除行为非不愉快的手段不愉快的手段产生行为正强化：某行为之后伴有某种有利结果负强化：某一行为之后不再伴有某种不利结果惩罚：某一行为之后伴有某种不利结果消退：某一种行为之后不再伴有某种有利结果，也不伴有不利结果塑造行为（Shapingbehavior）塑造行为：管理者通过系统的强化步骤使员工接近期望期望的个体强化类型（正、负强化，惩罚、忽视等）对行为的改变十分重要一些奖励类型比另一类效果更佳，看是否符合需要学习发生的速度极其效果的持久性取决于强化的时机学习理论–社会学习社会学习理论：人们能够通过观察他人的行为及其结果学习到的。保持复制强化注意应用：强化程序连续强化：每一次理想行为出现时都给予强化，如对于不准时上班的员工，每次准时上班时都给予表扬。间断强化：分为比率强化和间歇强化间断强化程序固定时距强化：每隔一个固定时间给予一次强化，如固定工资每月发放可变比率强化：根据个体行为、投入进行强化，如根据工作难度对代理商进行奖励可变时距强化：奖励根据时间分配，但时间不可预测，如不定期的奖金固定比例强化：个体反应达到一个固定数量后予以强化，如计件付酬间断强化示例固定时距强化可变时距强化间断强化示例固定比例强化可变比例强化各种强化程序间的比较强化类型特征改变行为的效果连续强化每次期待的行为后立即给予强化对新行为的学习效果迅速，行为消失也迅速定时距强化以固定时间间隔进行强化强化效果一般，行为消失迅速变时距强化不定时距地进行强化强化效果较高且较稳定，行为消失较慢定比率强化对固定比率的产量进行强化强化效果好且稳定，但行为消失明显变比率强化对可变比率的产量进行强化学习行为效果最佳，且行为消失缓慢强化理论在组织中的应用健康工资与病假工资病假工资实际上强化了错误行为–请病假不上班，大多数员工会充分利用每年10天的病假，正确的规定应当强化正确行为，例如为一年没有病假的员工奖励。为工作付出健康代价的员工值得表彰吗?当组织表彰为工作付出健康代价的员工时，强化的可能不是努力工作的职业精神，而是无视健康的价值观。员工训导惩罚并不能单独解决问题（它使错误行为消失，但不能保证正确行为产生），必须同时强化正确行为。第三节知觉与个体行为知觉的概念及基本理论社会知觉的效应归因理论及其评价个人决策模型一、什么是知觉知觉：直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。人们的行为是根据其对现实的知觉为基础，而不是现实本身。这个世界是人们知觉到的世界!知觉的一般过程和特性刺激感觉选择组织归因判断决策行动对象性整体性理解性恒常性选择性几张证明知觉选择性的图片影响知觉的因素知觉者的因素：态度动机兴趣经验期望情境的因素：时间工作环境社会环境知觉对象因素：新奇运动声音大小背景接近知觉二、社会知觉的效应什么是社会知觉社会知觉是指主体对社会环境中生活的人及其关系的认识。社会知觉的形成社会知觉的过程既包括主体的社会经验对有关的信息、线索进行选择和识别的知觉活动，还包括分析、比较、归纳、概括、判断、推理等思维活动。社会客体社会行为的基础二、社会知觉的效应社会知觉包括以下四种类别：p551．对他人知觉2．人际知觉3．角色知觉4．自我知觉二、社会知觉的效应人对客观对象的知觉由于受到主客观条件的限制而常常造成知觉与客观现实的不一致，从而产生知觉偏差。社会心理学常常将这些知觉偏差称之为社会知觉效应。p60常见的社会知觉效应主要是刻板印象、晕轮效应、首因效应、近因效应、投射效应和对比效应等。二、社会知觉的效应刻板印象：刻板印象是指对某一类群体的人的一般特征所广泛持有的僵化的原型。二、社会知觉的效应晕轮效应：晕轮效应指的是人们在知觉过程中，利用一种已知的突出的特殊特性或特征作为评价一个人其他方面特性或特征的倾向。二、社会知觉的效应首因效应：首因效应是指在人们的初次交往过程中，最先进入知觉者大脑中的信息对形成知觉印象产生最大影响的现象。在社会心理学中，首因效应也被称为第一印象效应。二、社会知觉的效应近因效应：所谓近因效应，指的是在人们的知觉过程中，最近和最后获得的信息对人们的总体知觉产生最大影响的现象。二、社会知觉的效应投射效应：投射效应是人们在人际交往认知过程中的一种知觉迁移现象，指的是人们在对他人的认知时将自己的想法爱好转移到认知对象身上的“推己及人”的现象，是一种主观性的投射。二、社会知觉的效应对比效应：对比效应是人们在对他人的知觉过程中，将其与自己熟知或最近接触到的人和事进行比较而得出评价结论的一种知觉现象。三、归因理论及其评价归因：所谓归因，即归结行为的原因，指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。归因是人类的一种普遍需要，每个人都有一套从其本身经验归纳出来的行为原因与其行为之间的联系的看法和观念。心理归因行为归因致使人产生某种行为及行为成败的原因综合归因心理活动、行为、行为成败人格、品质、动机、态度、情绪、心境等个人特征情境归因：情境因素如个体的周围环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的强制作用、外加奖赏或惩罚、运气、任务的难易等归因解释个人倾向：将他人行为发生的原因归之于个体本身的特点或其所具的条件如人格、品质、动机、情绪、心境、态度、能力、努力以及其他一些个体所具备的特点等海德的归因模式三、归因理论及其评价——归因理论凯利的协变分析模型观察解释归因高低高低高低特殊性共同性一贯性个体行为外部归因内部归因外部归因内部归因外部归因内部归因三、归因理论及其评价——归因理论三、归因理论及其评价——常见的归因偏差基本归因错误：人们在评价他人时倾向于低估外部因素的影响，而高估内部因素的影响。如销售经理在销售业绩下滑时倾向于将其归因于下属懒惰而不是竞争对手革新产品。三、归因理论及其评价——常见的归因偏差利己偏见：个体倾向于将自己的成功归因于内部因素，如能力或努力，而将自己的失败归因于外部因素，如运气。四、在组织中的应用招募面试知觉偏见影响面试评判对于应试者的准确判断–最先接受面试者与最后接受面试者谁会给评判更深的印象？绩效期待人们总是试图证实自己对现实的知觉。“自证预言”（self-fulfillingprophecy）与皮格马利翁效应（pygmalioneffect）:管理者对员工期望高，则其会努力不让管理者失望；如果对员工期望低，则员工会表现出低效行为以符合这种期望。员工努力与员工忠诚员工努力与员工忠诚虽然有一定客观标准，但更大程度上是管理者的主观知觉。这种主观知觉很容易受到歪曲和偏见的影响。知觉与个体决策–个体决策的本质决策者的知觉决策的结果问题：事件的当前状态与期望状态之间的差距。决策：为了弥补现实与期望的差距，管理者在多种途径中选择其认为最有效和高效的进程。第四节个人决策模型一、最优化决策模型的假设最优化决策模型：个体如何才能够选择最优的行动以获得最佳的决策结果？经济学家在”经济人”假设的启发下找到一种最优化决策模型。这种模型首先有一系列假设。最优化决策模型的前提：问题明晰可选方案明确个体选择偏好明确个体选择偏好稳定没有时间和成本局限理性选择不附加情感二、最优化决策模型的步骤1.弄清决策需要2.确定决策标准3.给标准分配权重4.开发备选方案