2009公共部门人力资源管理课堂笔记

公共部门人力资源管理河南行政学院公共管理教研部李民昌教学说明：问题一：人力资源管理是理论吗？不全是。人力资源管理是“理论＋技术”。人力资源管理是关于组织设计、职位分析、预测规划、人员招募、人才选用、绩效考核、薪酬管理、激励、素质测评、培训开发以及职业生涯规划等人事管理的技术。问题二、人力资源管理的对象是“人”吗？不全对！人力资源管理的三个对象：1、人力资源管理的对象首先是工作－－工作系统研究。2、然后是解决人的管理问题－－人的系统研究。3、最后是系统解决方案－－人与工作匹配。一、关于教材基本教材：《公共部门人力资源开发与管理》孙伯英祈光华编著，人大出版社参考教材：《公共部门人力资源管理》吴江等主编中央党校出版社《人事管理学》卢嘉旗等主编广东人民出版社《公共人事制度》刘俊生著河南人民出版社《公共部门人力资源管理》吴肇基主编中国戏剧出版社《中国现代人事管理》徐颂陶等主编中国人事出版社《中国公共人事管理》陆国泰主编中央党校出版社二、讲授内容1、公务员管理（公务员法的新内容）2、公共部门人力资源管理的变革与创新.3、公共部门人力资源管理系统（人力资源激励）4、公共部门的人才问题5、工作分析与工作评价6、人力资源预测与规划7、绩效考核与绩效管理8、薪酬管理9、人力资源培训与开发10、..........三、关于作业每次课后布置（大约30道题）都按简答题做出来。四、关于考试闭卷作业和考试的内容相容五、关于教学方法1、选择性讲授2、课堂提问、讨论3、模拟练习4、其他互动教学方式5、课后交流综合楼8076356552213525561509公务员管理的制度设计和《公务员法》的创新公务员是依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。我国公务员的范围主要是以下七类机关的工作人员：中国共产党机关的工作人员；人大机关的工作人员；行政机关的工作人员；政协机关的工作人员；审判机关的工作人员；检察机关的工作人员；民主党派机关的工作人员。一、《国家公务员暂行条例》实施中的问题1、公务员制度适用范围比较窄。2、公务员职业发展通道单一。3、基层公务员晋职升级空间小。4、工资制度亟需调整，分类考核的指标体系没有建立。5、干部人事制度改革的新成果未经法律确认。6、条例立法层次较低，权威性不大，强制力不够。二、《公务员法》的主要创新（一）总则、条件、义务与权利方面的变化1、指导思想的变化。2、公务员的条件由抽象规定变为7条具体规定。3、公务员义务由8项增为9项。4、强调程序。（二）名称方面的变化1、国家公务员改称公务员。2、助理调研员、助理巡视员改称副调研员、副巡视员。3、地区回避改为地域回避。（三）公务员范围上的变化《公务员法》规定：本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。（四）内容方面的一些变化1、担任公务员的资格条件。2、职位分类由1种增为3种。3、职务级别由15个大幅增加到27个。4、考核内容由4项增为5项。5、公务员年度考核等次由3种增加为4种。6、公务员获得奖励的条件由9种增加为10种。7公务员惩戒条件由14种增加为16种。8、公务员培训种类由4种变为5种。9、公务员交流形式由4种调整为3种。10、改变公务员工资的构成内容。11、公务员提前退休的年龄规定有新说法。12、公务员任职回避的范围扩大到近姻亲关系。13、辞职或退休后做事受限三年两不准。（五）管理制度创新1、凡进必考，招考归省。2、职务实行选任制、委任制；3、公开选拔、竞争上岗制度。4、培训登记制度。5、引咎辞职、责令辞职制度。6、工资调查制度。7、年休假制度和工时制度。8、公务员职位聘任制度。9、人事争议仲裁制度。10、公务员权益的法律保障制度。三、实施《公务员法》对干部的影响（一）范围变化：敬业奉献，努力工作（二）职位定位：认识自我，扬长避短（三）职业发展：因人而宜，择善而从（四）培训登记：更新观念，乐在学习（五）公选竞岗：勇敢面对，善于竞争（六）引咎辞职：认真履职，敢于负责（七）执行公务：学法用法，保护自我《公务员法》第54条规定：“公务员执行公务时，认为上级的决定或者命令有错误的，可以向上级提出改正或者撤销该决定或者命令的意见；上级不改变该决定或者命令，或者要求立即执行的，公务员应当执行该决定或者命令，执行的后果由上级负责，公务员不承担责任；但是，公务员执行明显违法的决定或者命令的，应当依法承担相应的责任。”公共部门人力资源管理的变革与创新一、公共部门及其范围（一）公共部门的界定公共部门是指以政府为主体，以公共权力为基础，运用公共权力管理社会公共事务，谋求社会公共利益，具有法律所赋予的强制性权力的各种管理组织。公共部门是相对于私营部门的一种社会组织；公共部门一般具有公众认可的合法性与权威性。（二）公共部门的范围公共部门通常包括国家立法机构、行政机构、司法机构等国家政权组织体系。随着行政权的扩大和行政管理方式的改革，也包括由政府投资，在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院、以及其他得到行政授权的机构。（三）我国的公共部门现实当中，我国的公共部门包括行政机关、党务机关、人大机关、司法机关、人民政协和民主党派机关、群众团体机关、上述机关直属的事业性二级机构；物资、电力、邮政等国有（国家控股）企业；由政府投资兴办的学校、医院、文化团体、科研部门等事业单位；（四）公共部门的人力资源领导人员、一般管理人员、专业技术人员等各类人才（五）公共部门人力资源的特征1、时代性、时间性、时效性2、政治正确性和道德先进性3、能动性4、开发过程的持续性5、特殊的资本性（较高增值性）二、公共行政改革对公共人力资源管理的挑战建立市场经济体制，加入WTO且经过新一轮政府改革，我国政府逐步形成了以经济调节、市场监管、社会管理、公共服务为主要职能的公共行政体制。一般把公共行政理解为政府要代表公共利益，执行公共意志，行使公共权力，制定公共政策，管理公共事物，维护公共秩序，提供公共服务，满足公共需求。公共行政改革和政府职能转变之后，必然对公共人力资源管理带来挑战。（一）政府公共行政管理的改革取向1、政府管理引入市场机制、市场效率与效益公共产品与服务的客户价值导向关注需求（贴近客户，有效沟通）创新机制（差异化的公共产品服务）提高速度（组织简化，流程整合）创造价值（角色转型，政府绩效）将竞争机制注入到公共产品与服务的提供当中与外部环境的互动（由封闭系统走向开放系统）政府的竞争力与突发事件处理能力内部管理机制的创新与激活，政府高级领导人的企业家精神与政府公务人员核心专长与技能的培养2、政府管理以人为本执政为民，公共服务意识、平等意识与公共权力（公共权力是以公民为出发点和归宿）公务人员的潜能开发与有效激励（人才能够在公共组织中迅速成长）人才机制创新评价机制（人才学历取向与能力取向）分配机制（要素分配、价值引导与价值实现）竞争淘汰机制（干部竞聘上岗）创新人才机制（风险投资+创新人才）人才资本投入机制（人才投入占GDP的比重）流动机制（政府与企业流动障碍、国际与国内的障碍、体制内与体制外障碍、东西部障碍）诚信道德机制3、政府自身建设注重责任与绩效政府自身建设的方向——政府要建成服务政府、责任政府、法制政府、廉洁政府、效能政府、透明政府、电子政府行政问责制、领导干部问责、领导问责制–不断提高行政效能和政府执行力地方政府的效能革命、责任风暴、治庸计划–政府管理强调绩效–实行大部门体制–政府改革目标：创造具有竞争力的高绩效的政府组织——“有效政府”理念：既反对最低限度政府，也反对福利国家保姆政府，明确政府的核心使命是建立法律基础、维持有效的宏观经济环境、投资于社会服务和基础设施、保护环境等。对中国各级政府来说，就是要发展经济，实行小康，改善人民生活，构建和谐社会。政府管理创新与政府职能转变(温家宝)坚决实行政企分开:政府经济管理职能转到主要为市场主体服务和创造良好发展环境上来,主要运用经济手段和法律手段管理经济加紧推进行政审批制度改革全面履行政府职能:重视政府的社会管理和公共服务职能,特别要加快建立健全各种应急机制,提高政府应对各种突发事件的能力树立以人为本的政府管理思想（二）政府公共行政管理改革对公共人力资源管理提出的要求1、高绩效的政府组织需要能够创造高绩效的人才，突出专业化技能与领导素质。人力资源与公共行政组织进行战略性整合。2、引入市场化的人力资源机制（四大机制：牵引机制、竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制）。3、打破政府雇员终身雇佣制（多样化雇佣制度：签约方式受聘、顾问型工作、临时聘请、裁员、特殊人才聘任、人力资源外包）。4、由刚性的、制度化的公务员管理到弹性的人力资源管理、竞争淘汰、能力与业绩评定、企业与政府人才的竞争与交流、公务员差别报酬制度。5、服务型的政府管理需要提升公共管理部门人才的服务意识与服务能力（由权利驱动到客户服务驱动）。（三）公共行政管理的核心是领导变革和领导力的培育（1）强调每一公共部门主要领导人都要承担人力资源管理的责任，都是人力资源管理专家。（2）公共服务产品的提供与公务人员的职业化。（3）以能否领导变革作为公共部门领导人的第一素质要求，突出领导才能建设与领导力的培育。领导人的才能和品质中最重要的要素是：人力资源管理能力、战略眼光、领导素质和品格、领导的日常管理能力领导力五要素：面对挑战的应变能力、人力资源开发能力、研究分析能力、善于和市场结合的能力、沟通与交流能力三、“人才强国”战略与公共人力资源管理创新（一）人才强国战略的提出1、依据国家竞争力源于政府与企业的竞争力，最终源于政府人才和企业人才的竞争力。而从根本上看，是取决于人才管理制度与机制的竞争。2、目标2003年12月19日至12月20日，在北京召开的首次全国人才工作会议提出，人才强国战略的目标是：把我国由人口大国转化为人才资源强国，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。3、执政党的责任制定治国方略，对国家社会发展的重大决策负责。重视核心人才的开发与管理。汇集优秀人才，组建治国人才团队。治国人才的时代特征：革命家——技术人才——职业管理人才（二）建立健全6种人才工作机制1、健全人才培养机制——建立普通教育、职业教育、成人教育和高等教育相衔接的教育体系。完善继续教育和培养制度。2、人才评价机制——以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。3、选拔任用机制——建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。4、人才合理流动的机制——市场在人才资源配置中的基础性作用，建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制。5、人才激励机制——市场化、基于业绩、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。由单位激励变为了多元化激励6、人才保障机制——人才保障和福利制度。（三）胡锦涛提出的人才工作四个重点1、抓好人才总量的增长和人才素质的提高，大力加强能力建设；2、坚持改革创新，完善人才工作的体制和机制；3、以培养造就高层次的人才带动整个人才队伍建设，促进各级各类人才协调发展；4、紧密配合国家重大发展战略实施开发和配置人才资源，促进人才资源和经济社会发展相协调。（四）党管人才的原则与基本方法党管宏观、管政策、管协调、管服务。重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作。要处理好几个关系：党管人才和尊重人才成长规律的关系；党管人才和市场配置人才资源的关系；党管人才和依法管理人才的关系。强调实现“人才制度化、规范化、程序化”。核心：转变观念突出重点发挥优势科学方法四、执政党的组织人事工作（一）由党管干部到党管人才、到经营人才1、重建人才的概念与标准（学历标准、职称标准、技能标准、管理标准、薪酬标准），从国家发展的角度和区域经济发展的角度对人才进行界定2、党管人才管什么，依据是什么：党管三个方面：一是管核心人才队伍建设（三支队伍），二是管协调（正因为体制上有许多不协调，所以由党来负责抓总协调），三是管突破性理论与实践问题的探索（二）公共人力资源管理部门的新职能1、把最优秀的人才集