好主管是学习来的

好主管是学习来的李佳蓉：成功吸引成功LEARNANDPRACTISETOBEANOUTSTANDINGLEADER经历：1990年12月，进入寿险业1993年9月，晋升区经理1997年7月，晋升高级通讯处经理2001年1月，晋升业务总监2004年1月，晋升资深业务协理2006年1月，晋升业务副总经理2006年8月，成立磊山团队李佳蓉成就：1993—1997年，5次达成群英会、高峰会议处长2000—2008年，荣获8次群英会最佳通讯处经理第一名1992—2008年，连续17次达成亚太会议会员2000—2007年，连续8次达成总裁杯会员2004—2007年，中华家扶星愿娃捐助直辖团队冠军2008年，荣获国际龙奖IDA优秀主管白金奖2009年，荣获国际龙奖IDA优秀主管金龙奖一个好的团队，会吸引更多更好人才的聚集。如果说这个团队是由你一手带起的，可能吗？别说不可能，现在不做主管，并不代表你以后不会带人，尤其是在讲求团队与组织的事业里。不论现在你是带领两三人的小主管，还是带领着成百上千人的大主管，甚至还未当上主管的朋友，都可以来想一想第一章：每一位主管都要想的事1.定位对了，事情就对了成功的第一步，是定位！作为主管，你的定位是什么？是高高在上的领导，要求下属凡事都要听你的；还是老师，职业就是教导学生；或是大师，引领团队向美好的远方去......明确这些很重要，因为它会影响你的行为。因此，身为主管，第一件要想的事情，就是要清楚自己跟伙伴的关系是什么？定位一：我的任务，是协助伙伴超越现在的自己定位二：我的职位和荣誉，都是伙伴授予的定位三：只有无私的奉献精神，我才能保有这个职位定位四：我和伙伴是相互依存的关系，要共同进步2.好单位是教养出来的1.在合理的范围做人性的考虑在管理团队时，领导者一定会发现，不论是哪一种规定获要求，都不可能满足所有人。因此，对于大家的不满，应该告诫他们：这个规定或许不是最好的，却是在合理的范围内大家可以接受的，虽然有些不方便，却有它的必要，谢谢大家能包容2.养成“早闻”的习惯鼓励伙伴看报，浏览公司行业最新动态，拓宽自己的视野。这样，面对客户的时候，才会“有话可讲”3.培养有礼貌的团队业务团队不能只重视业绩，而忽略了个人素质。一个有礼貌，有教养的团队，在处理任何事情时，都会显得深思熟虑，游刃有余。这样的团队，才会让人心悦诚服3.造就一个有荣誉感的团队当一个团队充满荣誉感的时候，每个人都会想要争当标杆，而让自己变得更好；相反，当身边的环境差时，人就会产生向下沉沦的倾向问题是，如何让素质参差不齐的团队充满荣誉感呢？这就要看主管，是否愿意在日常生活中“赞扬小细节”了。当人们因为某件事被称赞的时候，就会产生荣耀感。因此，哪怕是多么小的一件事，只要你看见了，都不要吝啬你的赞美各位主管朋友们，千万不要妄自菲薄，以为自己组织小就很难做大，也不要因为自己的团队，不如想象的美好就消极。只要你愿意看见伙伴们的好，即使在人少的时候，即使伙伴只是帮别人复印文件.....你都可以尽量称赞4.二六二定律，让良币驱除劣币“二六二定律”，指的是在一个组织中，有20%的人是“好手”，不必激励就很积极，主动；60%的人则较无主见，哪边声音大，他们就往哪边走；剩下的20%是负面思考者，喜欢批评，不遵守原则因此，如何让中间这60%的人像20%的好手靠拢，而不是被负面思考者影响，就是主管必须深思的事情作为主管，你要接受一个事实，那就是无论你怎么了不起，你的组织都会有人表现出负面的东西。但请记住，只要你鼓励了对的人，组织就会变好。没有完美的组织，只有越来越好的组织以开早会为例，一定会有人迟到或未到，很多主管可能会说：“我不是说早回要准时吗？怎么还会有人迟到？还有人没来？”。然而，当主管这样说时，准时来开会的人心中可能会想：今天还是有人迟到啊，也不会怎么样啊，那我下次也要学他但如果主管是说：“经过我上次登高一呼后，大家真的准时来开会了，谢谢大家”。这么一来，等于是大大鼓励了准时来开会的人，下次就会有更多的人出席5.要公正，但不一定要公平在经营组织时，要有一把尺，这把尺叫做“公正”所谓公正，指的是“应该给的不能少给”，主管不能因为私人恩怨，就故意阻挠某人的福利公平则与公正不同举个例子来说，今天甲乙丙三人要求我陪同开客户沟通会，我很可能只答应甲乙，却不陪同丙。此时，丙一定会说：“不公平，你为什么只陪同别人，不陪同我？”“因为你经常不参加早会，我怎么能帮你？”我告诉丙在经营组织时，并不需要齐头式的公平，以避免造成“假公平”。有时候，你给那些不作为的伙伴同等待遇，对于真正做事的伙伴来说，反而不公平6.用欣赏代替批评只要是人，都希望别人能看到他的优点，在单位中，主管要养成“以欣赏代替批评”的习惯，去欣赏每一位伙伴的可爱之处带人带久了之后，你就会发现每个人的成长背景不同，个性不同，喜欢和讨厌的事情也各不相同。比如，甲喜欢攻坚大客户，乙喜欢以服务取胜；丙不能采取怀柔政策，丁则不能说重话.....所以，身为主管，即使心急，也要“凡事盼望，凡事相信，凡事忍耐”，用一颗善良的心对待伙伴举个例子来说，当伙伴没有来参加早会，不要妄断他就是偷懒，而是想，他一定是被某件事情牵挂住了，所以不能来。如果主管抱着这样的心态来带人，将会比时时怀疑，批评更容易成功7.要建议但不干预在处理事情时，主管要注意方法与步骤首先是“陈述事件”，向当事人确认是否有这一回事一旦确定有这件事情，接下来的步骤就是向当事人“陈述事件的优缺点”然后再向当事人“提出改进方案”最后一个步骤则是“追踪”，以让当事人不再重蹈覆辙在与当事人谈话时，主管切记，谈话的内容一定要是“理性讨论”，而非“感性攻击”，即避免批评的言语和人身攻击，而是以此次事件的讨论为主，从而达到最理想的谈话效果8.带领组织，要有愿景不管你现在是否成为了主管，都建议你为自己的组织想一个愿景，有了愿景，将可以使伙伴更有目标不仅如此，也可以将愿景，将事业上学到的东西带进家庭，你会真切的感受到，经营保险这一事业，的确可以圆满人生9.价值主轴，让组织更齐心经营团队，除了激励，公正，建议，愿景，还有哪些不可缺呢？除了以上几个较为普遍的方法外，还有两项价值观（也称为价值主轴）一项是“共好”。共好指的是在团队中，大家分享资源，互相帮忙，以伙伴和自己的成长为荣另一项是“尊重自重者”。举例来说，召开早会时，只要时间一到，即使出席的人只有一位，也要非常正式的宣布“我们现在开始早会！”这么一来，准时的人因为受到尊敬，下一次还是会准时；而不准时的人发现早会已经开始，心中会产生“糟糕，他们已经开始了，下一次要早点来”的想法，潜意识就会提醒自己准时开会第二章：新手主管上路啰新手主管，从认识自己开始即使是新手主管，也可以一次增数人陪同，有秘诀准时出席是一种水准主管津贴VS礼物以身作则，提高单位士气创造“虚拟事件”，学习更多经验多做一点，得到更多七人单位，考验主管领导力10.新手主管，从认识自己开始当晋升主管的那一刻，相信所有的新手主管，都是充满兴奋与期待的心情，有的甚至早已对团队未来发展有了规划然而，在带领新近业务同仁的过程中，光有热情是不够的，新手主管还需要拥有良好的心态，以及给自己一个积累经验的过程举例来说，当伙伴提出一些问题，作为主管的你却回答不上来时，你可能很容易就产生挫败感，身子对自己的能力产生怀疑；或者恼羞成怒反而向别人发脾气：“我不是已经说过了吗？怎么还问？”其实，作为主管，特别是新手主管，一定要对自己有个清醒地认识：自己缺乏带团队经验，遇到困哪或解决不了的问题是很正常的。重要的是，通过对每件事情的处理，自己是否积累到了经验11.即使是新手主管，也可以一次增员数人第一次带人，不管对谁来说，确实很累这个累，是心理上的累。一方面要持续自己的业绩，一方面要照顾新人，而当新人迟迟未出单的时候，那种焦虑和担心，可以说是所有新手主管都曾尝过的滋味为什么呢？因为他们都有这个心态：只有把一个人带好了，才可以再带另一个人其实，假如每个月只增一个新人，只把注意力放在他一个人身上，你反而带的比较累。因为你无法预料这个人的成长速度，万一他真的不合适呢？那你不仅浪费了一个月的时间，还会产生自我怀疑但如果一次增员数人，大家的程度相当，训练，学习都可以一起来。谁适合，谁缺乏能力，稍微比较就能看出来，这样的话，对于主管来说就是一件非常有效率的事了12.陪同，有秘诀新人做完入职培训之后，主管就要开始陪同他约见客户，这是每一位主管的责任和义务许多主管在陪同时，多少会给自己压力，希望每次陪同时，都帮新人成功进单，因此全程由自己主导。殊不知，这样只是在钓鱼给孩子吃，而不是教孩子钓鱼的方法陪同，也有步骤和方法首先，在与客户见面前，主管必须要求新人告诉他准客户的情况，并且设定一个今日见面的目标。当与客户见面的时候，新人只需作介绍，接下来由主管与准客户对谈，新人则在一旁学习结束此次的拜访之后，主管必须询问新人“刚才的流程是什么”，让新人复习一遍后，等第二次约见客户，就由新人自己从头讲到尾，主管绝对不能插嘴13.新人闹家庭革命时，怎么办一提到想进入保险业，大概有90%的人都会受到家人的反对，这时候该怎么办呢？在面对新人的家人反对时，主管通常要看营销员本身的心态是否正确。你要告诉他：家人的反对是正常的，而且有可能反对很久，所以自己的心态很重要，如果自己不能坚持，那么就很容易离开这么有意义，有爱心的行业。你也可以告诉他：家人会反对，通常是因为关心你，担心你，怕你被骗，所以千万不要跟家人针锋相对。另外，你也要证明自己进入保险业会变得越来越好，因此赶快做出成绩给家人看，让他们对你心服口服14.准时出席是一种水准“准时出席”这件事情，对于其他企业来说，并不是难事（敢迟到？立马让你走人！），但在以业绩为主的行业来说，要求伙伴准时出席，则普遍成为主管们心中的痛虽说伙伴的心态需要引导，但身为主管的你，知道为什么伙伴对于开会总是这么散漫吗？对于开会这件事，业务员普遍的想法是：“哼！你又要来交代公司要你传达的事情了”，“不用说，你一定有来要求我们达成你的目标”当主管被认定是“公司的传话筒”或是“只会要求业绩”时，业务员对于开会就无法产生兴趣，然后就会爱来不来因此，主管每次在早会上提出一个新的政策时，都要先问问自己，这样的要求，伙伴能不能接受;每次在公布一个活动时，也绝对会告诉伙伴，为什么要办这个活动？伙伴可以从中学到什么？当所有的事情都很透明化，目的也很清楚时，伙伴才会乐意参与15.主管津贴vs礼物在寿险业中，除了有业绩佣金外，身为主管的人还有主管津贴。而主管津贴的多寡，与团队的整体业绩有很大的关系。于是，有些业绩较高的业务员就会对主管说：“哇，你赚了这么多啊，给我们买点东西撒！”这样的业务员其实是在暗示主管：“你会拿到这么多的主管津贴，还不是我的功劳！”此时，主管该如何面对？是怕业务员生气而送给他礼物呢？还是装不知道呢？正确的做法是，先告诉这位业务员：“送你礼物当然不是问题，但如果将来你也成为主管，每一位业务员都这样要求时，你会怎么做？”接着，再跟对方说：“我建议你在业绩好的时候，反倒要送我一束花，谢谢我引导你进入寿险业，这么一来，将来当你的业务伙伴业绩好的时候，你也会收到礼物。你觉得是你送给大家每人一件礼物划算？还是收到每人一束花划算？”每个人的主管只有一位，但每个主管却很可能会带领数十位，数百位的伙伴，千万不要让不好的金钱观渗入你的团队16.以身作则，提高单位士气许多主管都会有这样的一个心声：我很想要经营好自己的单位，但是现在单位人数很少，早会都要跟着部门一起开，偏偏其他部门的士气很差，开早会时迟到，不来，早退的人很多，我到底要如何做，才能让新人不受到这股散漫之气的影响要知道，所有的大单位都是从小单位养成的。因此，身为主管的你，在单位还小的时候，就一定要有自己的原则，以免“因小失大”每当早会时间到了，到会的人却不多，士气也很低落，这时候主管一定要以身作则，吆