1849+公共部门人力资源管理201404试点作业参考答案

1849+公共部门人力资源管理201404试点作业参考答案任务名称周期名称开始日期结束日期提醒日期评阅截止日期01任务14春季学期公共部门人力资源管理学习周期2014-05-302014-06-032014-05-312014-06-1302任务14春季学期公共部门人力资源管理学习周期2014-06-062014-06-102014-06-072014-06-2003任务14春季学期公共部门人力资源管理学习周期2014-06-122014-06-162014-06-132014-06-2204任务14春季学期公共部门人力资源管理学习周期2014-06-172014-06-212014-06-182014-06-22请直接复制到答题区而不用附件注：所有网上作业除电算化会计外其余都可提前完成，但不能延后完成，请在5月30日前一次完成所有作业，以便老师及时评阅统计；本门课程实行网上作业及期末考试双及格和，没完成作业期末考试成绩无效。01任务案例加州大学聘走浙大下岗博士思考题：1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。（40分）2、你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。从案例中可以看出，郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。结合案例内容，从这方面来分析，就可以找出郭某被辞退的真正原因。医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。医院的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。他所在科室在他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也出来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不象吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。2、你如何评价C医院的人才生态环境？C医院的人才生态环境存在着诸多问题，我们要从案例中发现存在着什么问题。结合所学的关于人才生态环境的相关理论来分析问题。从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：（1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。（2）人力资源管理的体制环境建设殛待完善。C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。（2）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（1）改善C医院的人才管理体制，优化人才生存和发展的体制环境。（2）树立正确的人力资源管理观念，提倡人本管理，尊重人才，重视人才。（3）采取有效措施使组织内的沟通渠道畅通，避免下一个“郭某”的出现。例宏达集团与人力资源开发思考题：1、通过本案例，你对人力资源在组织生存与发展过程中的作用有何认识？（50分）2、宏达公司关于人力资源管理的每一项措施具有什么样的意义？试给予分析和评论。（50分）1.答：任何一个组织或企业，能生存与发展，都离不开人才的开发与培养，即人力资源在企业生存与发展中起相当重要的作用。首先，人力资源在企业生存之际，是耐以生存的根基。一个企业或组织能存活下来，企业盈利是关键，盈利需要管理者有效组织，各种资源充分运用才能实现。优秀管理者，作为一种人力资源，在组织或企业存活之时，发挥了根基的作用。其次，人力资源在企业发展壮大时，提供了持续的动力。任何一个组织或企业在发展过程当中，不断寻求新的突破，实现创新，也是人力资源提供了源源不断的动力支持。最后，组织或企业的竞争，主要是企业文化的竞争，主要靠组织或企业的人力资源来实现。2.答：宏达公司主要推行了三项大的措施：第一、招才。通过制订引进人才的战略政策，把人才引进比例与产值、销售额挂钩，实现了人才引进的良性机制。第二、留才。通过解决生活困难、工作困难、提供培训发展机会等一系列手段，如解决房子问题、户口问题、增加科研经费投入等，使人才在企业内能扎根，长足发展。第三、用才。主张“任人为贤”，营造先进、灵活、具有竞争力的用人氛围，为招才与留才提供有力的保障。案例人力资源—沃里科公司的“第二个春天”思考题1、沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的？（30分）2、在日本人踏入弗里斯市电视机厂所面临的两个问题中，你认为哪一个是主要矛盾？为什么？（20分）3、试分析一下：日本人管理这个厂的指导原则是什么？（20分）4、请思考日本与美国的人力资源管理有哪些不同与差异，如何解释？（30分）1、沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的？答：沃里科公司在管理上办了三件事情，使得沃里科公司重新走向“第二个春天”：首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。2、在日本人踏入弗里斯市电视机厂所面临的两个问题中，你认为哪一个是主要矛盾？为什么？答：第二个问题是主要矛盾。因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。产生此差异的原因是两国之间历史背景和文化传统等方面的差异：（1）自然原因。日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。（2）历史基础。日本历史悠久，封建家族关系影响深远；美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。（3）文化背景。日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他；美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。（4）人性观的区别。日本提倡Y理论的人性假设——积极的人性观；美国提倡X理论的人性假设——消极的人性观。3、试分析一下：日本人管理这个厂的指导原则是什么？（20分）答：日本人管理这个厂的指导原则是“社会人”假设的依据，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。（1）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛）（2）传统管理只重视正式群体问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种非正式群体。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。（三洋公司总裁主动和工会商谈合作，聘请被辞退的老员工，通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气）（3）霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。（管理部门征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强）4、请思考日本与美国的人力资源管理有哪些不同与差异，如何解释？（30分）答：美日人力资源管理模式的差异（1）企业的性质和员工的地位美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。（2）决策的制定和执行美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务；日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。（3）企业制度的作用美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心；日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。主要原因是源于两者的企业文化不同：（1）美国的企业文化特点具有强烈的竞争意识具有个人奋斗和进取精神决策集中于少数领导者，缺乏民主性员工具有明显的雇佣观念重视企业利益，忽视人际关系（2）日本的企业文化特点：强调组织风土建设重视教育、培训和文化建设重视“家族主义”的价值观念小组讨论讨论内容考核内容：围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自动选择其一）1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论要点提示：（1）、逐步缩小地区经济差距；（2）、改善育人环境，着重培养高层次人力资源；（3）、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；（4）、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5）、提高人力资源安全环境，防止人才流失。2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。工作分析作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业安全及工作设计等管理活动提供了必要的信息支持，成为人力资源管理各项活动顺利开展的基石，被认为是重要的基础性工作。（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技