武汉卷烟厂问卷处理原始数据

问卷编号T1T2Q1Q2Q3Q4Q5Q6Q7Q8Q9Q10162CBCBADCA262CBABDCEE目标针对性不强，重点不突出突出目标中的关键少数，目标在分解过程中合理分层，目标可以少些，考核可以严点365CADADDBD4111BBDBCBDB只制定目标，未考虑机台实际情况应对机台的实际情况，给予适当的目标浮动5111BBDBCBCB6115CBCBCBABCB目标不明确，没有细化，工作目的性不强明确各级目标及考核标准，加强过程监控7111BADABBDBA8111BBNBBABCB9111CADADDAA扣罚多奖励少提高职工文化素质11111CAACBCDCB目标设置较多，有些目标很难执行，有些目标没有进一步分解落实到人减少目标数量，设定几个重要的目标12111BBABCBCB15111BEABADCA惩罚力度过大，激励偏少在目标达成后应该奖励16111CAABBBCA目标比较多，不利于执行减少目标数量，求精不求多17111CADFDDAA考核目标设置太多建立完善的目标管理考核体系1864CAAEBDCCE1、建立目标管理时，可以梳理出很多层次和较广的目标，但其重要程度差异很大，应突出重点的去列出考核目标。2、应扭转或改变，目标管理的目标项目等于考核指标项目1、如何将各重要和关键目标的考核来分析其之间的关联，这能够帮助建立健全和完善考核体系。2、目标建立和目标业绩考核不在于多，在于突出重点。3、重要目标应遵循“什么弱抓什么，什么缺抓什么”的原则1982CADBDDACD还有部分职工的主动性和积极性未能全部调动起来，他们对自己的目标以及实现目标所应采取的措施还不明确或者不恰当要真正实现全体员工人人有目标，人人为实现目标而共同努力，用一流的人品创一流的产品，才能实现社会、集体和个人的三赢2072CBNADCBD一般而言，人是需要目标的，明确的目标为个人的工作指明方向，为企业总体目标达成奠定基础。然而，我个人认为组织是一个完整的体系，其中每一个成员的职业活动都与组织整个系统的活动状态密切相关，受它的影响，只是它的一个部分，部分之和不等于整体。个人目标的达成并不意味着企业总体目标的完成企业的整体目标完成，有赖于各部门之间的通力合作。只有各部门之间相互帮助，资源共享，相互协作才能促进企业总目标达成。因此，希望工厂在推行目标管理时，不仅要考察各部门自身的目标完成情况，也要考察该部门是否在职权范围内为其他部门完成目标提供帮助。这样，就能使各部门在完成目标时不仅站在自身的角度上看问题，更着眼于工厂大局2144CBEBDCBD目标太多，有的目标看不出本岗位与其的关联程度目标分解应体现本岗位的职责和可控程度2242CACADDAA目标管理在系统性上有待改进目标管理可以细化一下2341CAABDACDA2442CEBACEDEDCEBCAD1、缺乏一个清晰的思路，没有理顺目标管理体系。2、目标制订缺乏科学性，较容易完成，缺乏挑战性。3、目标制订不合理，无法达到激励效果。4、目标制订面比较窄，不够细化。5、目标制订缺乏导向，不能公正评价工作难易程度1、自上而下，进行目标管理培训。2、仔细研究目标的影响因素，划分责任区域指标。3、建立激励性目标。4、针对职能，拓广目标体系。5、对KPI目标有权重考核，注重导向性25101CBDBABACB规章制度只对工人，不针对管理人员希望对操作工从实际出发，员工与管理层经济效益悬殊太大，多关心员工的切身利益26101BBDBABACB一些奖惩制度重罚轻奖，打消了一些人的积极性，制度管理针对于岗位人员，目标管理奖为何只有管理人员而无其他人员多关心员工身心，每年的竞争上岗给我的压力太大。人人自己危，总想着自己的岗位是否被有关系的人顶替27101CBEDBABACB对于工厂目标管理应该是管而有理，管理并不是管死，工厂所有的目标管理应该是对全体员工，而不是只对工勤岗位，工岗只接受管而不受益，处罚太重，奖励很轻，工作起来就没有积极，工厂也不会有凝聚力我个人认为应从实际出发多为具体操作工人着想，少做一些表面文章，长期的四班三班倒已经是非常辛苦，还要求操作工人做一些表面的东西。人的精力是有限的，希望管理者们少搞一些考试、学习一类的事情28101CDACBDABCBDB指标的下达应与实际生产相结合一切从实际出发29101BAEDDCEB有些岗位没有质量指标，其目标设置轻重不合理对其考核结果进行统计分析，是否符合现状，并宣布其结果30101DDABDAABB一身作则，实事求是从自己做起，从基层做起31101BDBBABCA指标下达应与实际相结合从实际出发，统一厂部、车间、班组三级考核标准32102BBABBCAD目标没有进一步分解设置确定目标，应从有效性着手33103CBABDBCD目标需进一步细化目标值与下一级目标的关联作用应强化。其中共同目标与努力因数应直接相关。量化目标与定性目标相关联34105CBDDDCBCB工厂在人员安排上，采取减员增效，但效率不高，存在减负人员安排问题，如何安排，组织好，办好三产业等。在节约能源方面和降低成本、设备、零备件方面，是主要问题1、目标细化到个人时如何与实际工作结合起来。2、目标设置的合理性，主次关系要明确。3、奖惩激励机制要分明35105CBABBBCCD1、部分目标设置地不合理，与工作没有直接关系。2、目标的主次性不清，次要的目标在考核中也占有相当比重。3、部分目标难以达到，如检查等1、目标设置的合理性、主次关系。2、目标细化到个人时，如何与实际工作结合起来。而不是单纯地指标在分解。3、奖惩激励机制要完善，不够全面36115ABABBACB考核部门过多，标准混乱，存在相互冲突37112CBAFDDBA考核目标设置太多建立完善的目标管理考核体系38115CBBBDDBA目标比较多，不利于执行减少目标数量，求精不求多39113CBABCBEBBA现在工厂目标管理的主要问题表现在：1、定量考核的目标设置较多，定性考核的目标设置较多，2、某些岗位的目标设置太多，反而导致其目标不清晰，3、目标管理还未针对个人或各岗位形成完整的体系，与其实际工作不能有效和清晰的结合起来，4、做到完善齐备的全员目标管理还存在一定的难度1、目标管理结合岗位制定，力争在不能建立完善的目标考核体系之前，突出重点，目标值清晰，目标切实与工厂和集团的目标及工作挂钩。2、逐步分类建立完善有效的目标管理考核评价体系，使得每个人的工作就是有权重不一的目标组成，有定量和定性目标40111CBDADDBB考核目标设置太多建立完善的目标管理考核体系41115CBDBCBDB考核目标项目太多建立完善的目标考核制度42112CBDBBBCD岗位目标细致化不够，有些目标设置是无法控制的工厂目标管理应更细致化、深入化，部门设置不要一味精简，管理岗位具体到个人，并提供相应辅导与支持43112CBDBBECDE没有足够的资源来做好这项有益的工作。包括人力资源、数据系统、资源共享的一系列问题不可一味追求岗位减员，扁平化程度太高，工作无法细化、深入。重点工作、专项工作要有其合理的岗位职责分配。不能穷于应付。44115CBDBBBACD45111CAABBBCB年度岗位目标要具体化，特别说明应说明。如：消耗检修调车，消耗过大，设备搁置过久有适应阶段，消耗怎么办（都应一一说明）多与职工沟通，好的建议可以接受，特别是一线一些具体工作不太了解46111CAABBBCB47115ABABBBCB4811BBDAACBA4932AABBDCB5053CEEDDEACD1、目标的系统性有待改善，2、目标的细化和量化工作有待加强，3、有些目标存在横向和纵向的矛盾，4、目标的评价、考核体系（办法）需进一步细化进一步规范部门组织结构，理顺部门和岗位职责，合理配置资源，完善岗位描述，系统性地规划目标考核体系，并做好目标的层层分解；目标后可能细化、量化，以及目标的评价考核办法5152CANDDBCD有些员工对工厂目标管理工作了解不全面，不太清晰；业绩考核激励效果不明显。某些目标付出的努力和报酬不成比例细化目标管理工作，加强考核激励措施5212BBABDCBCCE1、如何对目标进行科学有效合理的分解，2、考核项目过多，考核的结果不能真实反映业绩情况，3、考核部门过多，标准比较乱，存在互相冲突的现象1、管理者要理解目标管理，2在工厂建立起纵横联结的目标体系，把各部门、人员都严密地组织在目标体系之中，明确职责；使每位员工的工作直接或间接地同工厂总目标联系起来。3、强调全员参与，上下级共同讨论和交流，取得上下目标的统一，改变由上而下摊派任务的传统做法。4、重视结果，将结果作为重要的奖评和人事考核依据5322BCCBABCD目标设置不合理应从上到下对企业总体目标进行分解。个人的目标应对总体目标的完成有所帮助，并让职工自身明确了解5422CBBCBDCCA目标需要让当事人及其上级清楚的了解1、从上而下，先领导设定战略，2、自下而上，个人清楚自己的职责，3、通过交流后，确定明确的目标，4、形成一种固定的自运转的机制559NCADADDCA5695CBEABBAB目标值的确定或者责任到部门的合理性。比如某些目标不是我们一个部门就能控制的或者根本控制不了绩效考核的结果不能作为人员分流的唯一依据，对考核的内容比重应不一样，比如技术管理比重可大，其他方面要小5795CBDADDAA5895DBADAABCBCB1、为了考核目标而强行设定目标，削足适履；2、未对全员进行目标管理培训，多数同志不理解；3、考核环节过多，对口管理部门过多，未把握主次，管理复杂化；4、目标设定自上而下，未针对各岗位特点，及各生产环节工作核心内容；对正常生产秩序有一定影响以产品质量、降低成本为核心目标；以人为本，注重职工心理变化及压力的导向问题；划分目标同时，下放部分权力，权责分明，增强责任意识；刚性目标，柔性管理，化管理为服务指导为主，引导员工建立正确有效的目标执行方案，切实有用的培训5991CAAABDDAA6093CBABECBCE1、目标设定不够准确，责任部门对部分指标难以控制；2、目标考核激励不足1、目标设定科学合理、责任明确，指标可控、可达到；2、激励方式可进行改进，改“外压”为“内需”619NCBDBDBCCA63115CBAFDDBE目标太多，不利于被考核人集中精力抓主要矛盾，太多的目标容易导致没有目标减少目标数量，设3--5个目标较为合适64111BBAFDDBBE目标太多，不利于被考核人集中精力抓主要矛盾，太多的目标容易导致没有目标减少目标数量，设3--5个目标较为合适65111BBDBDCACB考核部门过多，标准混乱，存在相互冲突突出目标中的关键少数，目标在分解过程中合理分层，目标可以少些，考核可以严点应对机台的实际情况，给予适当的目标浮动明确各级目标及考核标准，加强过程监控提高职工文化素质减少目标数量，设定几个重要的目标在目标达成后应该奖励减少目标数量，求精不求多建立完善的目标管理考核体系1、如何将各重要和关键目标的考核来分析其之间的关联，这能够帮助建立健全和完善考核体系。2、目标建立和目标业绩考核不在于多，在于突出重点。3、重要目标应遵循“什么弱抓什么，什么缺抓什么”的原则要真正实现全体员工人人有目标，人人为实现目标而共同努力，用一流的人品创一流的产品，才能实现社会、集体和个人的三赢企业的整体目标完成，有赖于各部门之间的通力合作。只有各部门之间相互帮助，资源共享，相互协作才能促进企业总目标达成。因此，希望工厂在推行目标管理时，不仅要考察各部门自身的目标完成情况，也要考察该部门是否在职权范围内为其他部门完成目标提供帮助。这样，就能使各部门在完成目标时不仅站在自身的角度上看问题，更着眼于工厂大局目标分解应体现本岗位的职责和可控程度目标管理可以细化一下1、自上而下，进行目标管理培训。2、仔细研究目标的影响因素，划分责任区域指标。3、建立激励性目标。4、针对职能，拓广目标体系。5、对KPI目标有权重考核，注重导向性希望对操作工从实际出发，员工与管理层经济效益悬殊太大，多关心员工的切身利益多