(三级)案例分析答案59W21

---案例分析答案---人力资源管理师三级案例分析——人力资源规划(一)【答案要点】1．一个不知道外面供应什么，一个不知道自己供应什么怎么可能不出差错。2．一方面不清楚企业内部的人员情况，每次缺人都措手不及；另一方面不清楚劳动力市场的供给情况，常常找不到合适的人。３做好人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源管理师三级案例分析——人力资源规划(二)【答案要点】人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：p9(1)基本资料。(2)岗位职责。(3)监督与岗位关系。(4)工作内容和要求。(5)工作权限。(6)劳动条件和环境。(7)工作时间。(8)任职资格。(9)身体条件。(10)心理品质要求。(11)专业知识利技能要求。(12)绩效考评。一、基本资料岗位名称人力资源部经理1岗位等级l×××岗位编码××××××1所属部门1人力资源部直接上级总经理直接下级×××定员标准1人分析日期××××～××月二、岗位职责(一)概述；(二)工作职责；1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。4、负责各种绩效管理制度的制定。5、负责处理员工劳动关系.6、完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系(一)所受监督与所施监督1、所受监督：总经理.2、所施监督：下属人力资源管理人员.(二)与其他岗位关系1、内部联系;2、外部联系四、工作内容和要求：1、建立人力资源发展规划2、人力资源规划应符合公司发展目标五、工作权限……六、劳动条件和环境……七，工作时间……八、任职资格1、学历：2、工作经验……九、身体条什……十、心理品质要求……十一、专业知识和技能要求……十二、绩效考评一…人力资源管理师三级案例分析——人力资源规划(三)【答案】A产品10030B产品20050C产品30060Σ（每种产品年总产量×单位产品工时定额）定员人数=÷（1-计划期废品率）年制度工日×8×定额完成率×出勤率（100×30）+（200×50）+（300×60）定员人数=÷（1-0.03）251×8×1.1×0.9531000定员人数=≈152035.41答：该企业2008年生产人员的定员人数为15人。人力资源管理师三级案例分析——招聘与配置(一)【答案要点】1．首先不断的招聘是在没有计划当中进行的，其次盲目招聘损害了企业形象，第三让老职工没有安全感。2．.制定人力资源规划。即人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源管理师三级案例分析——招聘与配置(二)【答案要点】１、人员筛选过程不够科学完善，忽视了求职者的背景资料情况。２、没有长期的招聘计划，缺少工作分析。没有设立招聘后的评估工作。３、筛选简历的方法：一分析简历结构二审查简历的客观内容三判断是否符合岗位技术和经验要求“四审查简历中的逻辑性”五对简历的整体印象。人力资源管理师三级案例分析——招聘与配置（三）【答案要点】(1)建立矩阵王成赵云江平李鹏A10598-5B1318612-6C2344-2D1816109-9(2)进行约减(以下为参考答案如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同方可。(3)画盖O线（4)求最优解王成赵云江平李鹏A50ˇ43B7120ˇ6C0ˇ122D9710ˇ根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。人力资源管理师三级案例分析——招聘与配置(四)【答案要点】解析：人员录用的主要策略补偿式的应用，即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据总成绩做出录用决策。（P82）1）根据A类岗位素质测评指标的权重，计算甲、乙、丙、丁四名候选人的总分：甲总分=0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8＋0.8×1＋0.9×0.6＋1×0.7=4.71乙总分=0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7=4.4丙总分=0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7=4.45丁总分=1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7=4.78所以，候选人丁作为A类岗位的最终候选人。2）根据B类岗位素质测评指标的权重，计算甲、乙、丙、丁四名候选人的总分：甲总分=0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9＋0.8×0.9＋0.9×1＋1×1=5.63乙总分=0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1=5.17丙总分=0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1=5.32丁总分=1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1=5.64所以，候选人丁作为B类岗位的最终候选人。人力资源管理师三级案例分析——培训与开发（一）【答案要点】1、一线员工入职培训。培训内容：企业文化，人事福利制度，安全基本常识，生产岗位介绍等2、有经验的专业技术人员入职培训。培训内容：专业技能，团队与沟通，激励机制销售与公司产品开发。3、应届毕业生的入职培训等。培训内容：企业文化，安全常识，职业生涯设计等。4、不定期招聘的心员工培训。培训内容：山下班时间规定，公司基本礼仪，办公室规定等。人力资源管理师三级案例分析——培训与开发（二）【答案要点】1、S公司未作培训前的需求分析2、培训的方法的选择和适用性P156页人力资源管理师三级案例分析——培训与开发（三）【答案要点】P115(1)这次培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。②培训层次不清。③没有确定培训目标。④没有进行培训效果评估。(2)企业应如何把培训落到实处?①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。④实施培训过程管理，实现培训中的互动。⑤重视培训的价值体现。人力资源管理师三级案例分析——培训与开发（四）【答案要点】解析：（P163－P164）入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。体现了“无培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则。应当主要包括6个方面的基本内容：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施；入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；入职培训的方法。某电信公司大学生入职教育培训方案一、培训意义：使员工尽快熟悉企业，适应环境和企业的要求，学习新的工作准则和有效的工作行为。二、参加人员的界定所有新入职员工均需参加公司举办的各类入职培训，如因各种原因不能参加，其主管人员需将人员及时报告，以便统一安排再次培训，第二次仍没有参加入职培训的人员，视为试用期不合格而予以辞退。三、入职培训的相关责任人由人力资源部进行一般性的指导，包括介绍组织的概况、各种人力资源管理及各项规定、就职规定、薪酬制度、工作时数、员工福利、劳资关系、就职合同等。由新员工的直属上司执行特定性的指导，包括公司的部门功能、新员工的工作职责、工作的地点、安全规范、绩效检查标准。四、入职培训的要求培训阶段和责任区时间培训内容考核公司整体培训（人力资源部）入职后前7天1．公司的历史与愿景、公司的组织结构及主要业务2．人事制度：作息时间、休假、请假、晋升、培训、奖惩及为员工提供的其他福利等3．总务制度：主要有公司进出工作牌、考勤卡使用、劳保领用、工作午餐、车辆停放等4．行为规范和礼仪知识：包括保守商业秘密、工作纪律、员工仪表、电话礼仪等知识5．安全教育：包括安全制度和程序，消防设施的正确使用，安全卫生、劳动保护、5S知识等笔试部门岗位培训到职后第1天1．本部门的概况介绍：人员的引见、本部门承担公司的笔试（部门经理）主要工作，带领员工现场参观2．工艺（作）流程介绍：包括工序划分、生产知识、技能要求3．部门制度：包括工作安排、服从分工、提案建议、劳动纪律要求4．安全、卫生和5S工作：包括安全常识、防护知识、注意要点、典型案例教育，如何做好5S工作等实际操作到职后第5天1．一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问2．对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标3．设定下次绩效考核的时间到职后第30天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月以来的表现，填写评价表岗位实地训练不定期1．知识培训：讲解本岗位的理论知识2．技能培训：确定培训指导人、学习期限、技能要求、培训进度等笔试实际操作五、新员工培训的考核和激励措施新员工培训结束后，要参加由人力资源部和所属部门组织的考核。考核成绩为所属部门的考核成绩占60%，人力资源部的考核成绩占40%。只有考核综合成绩达到80分的员工才留用。60至80分的员工可再培训再考核，两次后仍达不到要求的，予以辞退。新员工入职培训达到A级后，提前结束试用期，并可直接晋升为一级员工。人力资源管理师三级案例分析——绩效管理（一）【答案要点】P2001．对事不对人；2．下属特定的行为，而不是品质和个性特征；3．能做定性分析不能做定量分析4．住处应是信息；5．很难在员工之间进行比较。人力资源管理师三级案例分析——绩效管理（二）【答案要点】（一）1、老郭的绩效评价是典型的平均主义2、单位绩效的高低不能做为衡量个人绩效的依据3、没有明确的考核标准4、对于自己的评价没有及时收集证据资料（二）1、将考核中的各类项目及标准制订出来。2、平时做好各类绩效及表现数据的收集工作。3、为了增加考评的公正性，可以加多同事考评和自我考评。4、对老郭进行培训人力资源管理师三级案例分析及答案——绩效管理（三）【答案要点】P186面谈提纲：面谈时间：面谈目标：面谈的问题：1．任务完成问题2．作风问题3．安全问题面谈地点：面谈的资料：面谈中注意的事项：人力资源管理师三级案例分析及答案——绩效管理（四）【答案】P171一、下级与同事的评价相对较高，而下级评价相对较低，自我评价除主动性外，也相对较低。（1）在授权、应变和主动性方面做得较好，应继续长扬（2）在应变和授权方面个人自评与他人评价，尤其是下级评价差异较大，应认清自我，树立信心，努力提高工作水平。（3）在激励客户服务方面有所差距，需再接再历，提高这方面的素质与技能，以取得更大的成绩。二、在提出培训方面注意人力资源管理师三级案例分析及答案——绩效管理（五）【答案要点】（一）1．拟定面谈计划包括面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料2．面谈前1～2周，以文字通知的形式告知被考评者3．同时，考评者还必须以口头的形式，将上述要求亲自通知张本人，要求其准备好相应的资料。（二）张先生不会受到嘉奖，从与其订立的目标来看，7项目标只有两项完成，完成率只有29%。人力资源管理师三级案例分析及答案——绩效管理（六）【答案要点】分析：该公司在绩效管理中存在的问题：1）绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈；2）评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（A或者B），而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B；3）员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期绩效管理的程序：绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈，绩效结果运用。绩效评价与反馈阶段的具体程序有：确认目标和要求，管理工作过程，收集、整理考核依据、对照标准评定要素、综合评价确定结果、面谈却认结果、汇总结果。人力资源管理师三级案例分析及