003绩效考核管理制度0322

1绩效考核管理制度编号：HY/RL/JB003—2009A第一章总则第一条考核目的为了使集团考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效管理制度。本集团考核工作的目的，首先是为了有效分解和传递战略目标，明确各部门、各岗位的工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的持续提高；其次是为了公正、客观地评价部门和员工的工作业绩，为客观奖惩和公司人事安排提供必要的参考依据。第二条适用范围本制度适用于本集团有限公司（以下简称集团公司）所属各部门和各子公司的专员（主管）级以上员工，各下属子公司内部考核可参照执行。考核原则考核应遵循以下基本原则：目标原则考核重点检查各部门、各岗位人员的职能与职责的履行和计划完成情况。公开、公平、公正原则以事实为依据，公开职责、任务及要求；公开考核方法、标准，以及公开考核结果；允许被考核人用事实对考评结果提出异议，努力消除考核过程中的主观和成见。突出重点原则考核过程中只对岗位或部门职责中或阶段性计划中的重要工作进行考核，而对一般性工作则采用例外考核，综合考核的方式。职权对等的原则为谁服务、与谁相关、由谁指挥就由谁考核，以保证考核人了解被考核人的工作内容和完成情况，避免不相关的考核人员对被考核人的非客观评价。第四条考核分类考核按考核对象分为部门考核、岗位考核，按考核周期分为月度考核、年度考核，按考核内容分为业绩考核、综合考核。2第五条考核组织与管理集团公司在绩效考核委员会的领导下开展绩效考核工作，绩效考核委员会负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度，在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责审定，确认考核结果并对考核申诉进行仲裁。人力资源部是绩效考核委员会的秘书机构和执行机构，人力资源部在考核工作中的职责为：1、负责根据绩效考核委员会的决定拟订和修改考核制度，报绩效考核委员会批准。2、负责、监督和控制考核工作的全过程，审核确认各部门、各岗位考核工资的基数，审核员工考核资料与晋升资料，审核确定员工等级，抽查各部门的考核台帐和审核各部门的考核表，对考核资料进行归档保管。3、组织实施考核并处理员工申诉，根据考核结果计算薪酬。4、根据考核管理的需要向各部门提供技术支持、培训，从人力资源管理专业角度提出部门考核表或岗位考核表的修改意见。5、考核人是考核工作的具体操作者，负责客观评价被考核对象在考核期间的工作，填写《考核台帐》和《考核表》并对被考核对象开展绩效辅导。第一章部门月度考核第六条考核内容部门月度考核内容分为重点工作、常规工作、奖惩项目、部门协作工作四部分，其中重点工作和常规工作占85%，部门协作工作占15%，奖惩项目根据实际情况确定。第七条考核方式职能部门月度考核采用部门月度考核表，由集团公司分管领导对部门月度工作的完成情况进行考核。第八条部门考核程序1、各部门在起草部门月度工作计划时，同时起草拟订本部门月度考核表和部门关联考核表，部门间的配合工作自行协调。2、各部门将月度工作计划表、月度考核表、部门关联考核表提交给分管领导审核，确认指标、工作标准和管理标准。33、各部门向人力资源部递交部门月度考核表初稿，人力资源部从考核管理的专业角度提出修改意见。4、上一个考核期的月底，人力资源部将汇总的各部门月度考核表递交集团绩效考核委员会审议，提出绩效考核委员会的审议意见。5、人力资源部根据绩效考核委员会的审议意见，修改各部门月度考核表，并根据考核人分类别作考核台帐。6、在本考核期的每月26日，人力资源部将考核表下发给各部门负责人，考核记录表下发给各分管领导和关联部门。7、本考核期结束后的3个工作日内，各考核人根据相关部门的上月工作情况，填写完成考核记录表。8、每月3日下午4时前，各分管经理完成部门考核表和部门负责人考核表，并将这两个考核表上交人力资源部，人力资源部汇总计算各部门的考核分和各部门的实际月度工资总额。9、本考核期结束后的一周内，人力资源将考核结果反馈给各部门和分管领导。10、各分管领导根据考核结果，安排绩效沟通，指出被考核部门存在的问题并予以相应的指导，人力资源部负责绩效沟通的组织和监督。第九条考核内容考核内容的确定应贯彻重点控制和全面监控的原则，具体考核内容根据部门工作计划和部门职能确定，并分为重点项目、常规项目、特殊奖惩项目。其中，重点项目的考核指标应反映本部门战略实施的重点工作，包括对原定的战略目标分解以及经营层提出的新工作思路，原来没有考虑到，但在实际工作中暴露出来的问题与薄弱环节，为实现其他部门战略性工作的配合工作，上月未完成的工作。日常性的部门职能归入常规项目，根据工作中出现问题的情况扣分；特殊奖惩项目的具体指标及加减分标准，根据实际情况确认。第十条考核指标列入考核表中的各项工作的考核指标由该项工作的考核人与被考核人根据企业岗位的工作标准和管理标准在考核中明确。对于定量考核项目应注明计算方法，对于定性考核指标设计应符合以下原则：41、该指标的内容及要求要明确而具体，指出时间要求和质量要求。2、该指标可以及时地进行衡量并得到确切结果。3、该指标是可能通过努力实现的。4、该指标是与工作绩效有关的。第十一条工作标准是指工作内容所达到的合格标准，一般根据各项工作相应的业务制度，计划要求或具体情况而定。第十二条管理标准是指对应结果的处理标准，需要事先明确。定量管理标准用数值或比率表示，即根据其实际业绩与目标要求值之间的差额或比值来确定该项考核得分；定性管理标准，为了降低考核成本，一般采用事实评定，用时间程度或反馈情况衡量。主要考核其是否按要求，无差错地在规定时间内完成全部工作任务。第十三条指标权重考核期内的各项工作的优先顺序用权重表示，权重表明了该项工作在该部门或该岗位当月绩效工作中所占的比重，所占比重越大，说明该项任务越重，为了突出重点，单项指标权重不能低于5%，一般不高于40%。第十四条考核核实部门或考核人按关联考核和直接上级考核的原则确定，各部门考核原则上以分管领导、服务对象和关联部门作为主要考核人或核实人。第十五条考核表的制定与修改。部门考核表由各部门先自行拟订，并提出对其他部门的工作配合要求。提交分管领导审核后，汇总到人力资源部，由人力资源部进行专业审核，再由绩效考核委员会综合协调确定。（与办公会对部门计划的讨论同步进行）最后由人力资源部汇总并下发到各部门。若由于不可预测的环境因素变化，确实需要对已确定的考核表中的工作内容或量化的目标要求和考核标准进行适当修改，则可以由考核部门（人）与被考核部门（人），在双方协商的基础上在考核期未过一半前做适当调整，修改后的考核表经人力资源部审核报绩效考核委员会审批后执行并备案。第十六条关联考核部门的确定5考核部门需对与其相关的确定了的被考核部门进行考核。考核部门和被考核部门的对应关系表见关联部门考核对应表。第二章岗位月度考核第十七条考核方式岗位月度考核采用月度考核表方式。各岗位的考核表根据所在部门考核表的内容分解，由该岗位的直接上级或上级协同被考核人一起拟订，岗位相同的员工采用基本统一的考核表。第十八条考核内容部门负责人的月度考核内容分为部门业绩（70%）和个人工作（30%）两部门，部门业绩得分以部门考核分数为主，部门负责人个人考核工作包括部门计划管理、部门内员工绩效管理以及其它由部门负责人个人承担的工作任务。第十九条考核人各岗位的考核人为该岗位的直接上级，即部门分管领导考核部门负责人、部门负责人考核部门副职及其他列入考核的人员。第二十条岗位考核程序1.各部门在部门月度计划确定后，在第二个工作日（逢休息日顺延）由各级考核人共同商定被考核人的考核指标，工作标准，管理标准及权重，由各级考核人员负责制定岗位月度考核表。2.在考核当月3日前，各级考核人将当期考核表下放到给被考核人，并做好上一考核期的绩效辅导与本期的绩效目标沟通。3.考核当月结束后的3个工作日内，考核人根据被考核人的工作完成情况填写考核表。4、每月5日下午4时前，各考核人根据已经确定的部门考核得分完成员工月度考核表（关联部门考核表由各子公司、集团公司职能部门负责人完成），并将这两个考核表上交人力资源部，人力资源部汇总计算员工的考核分。4.在完成考核后的一周内，人力资源部向被考核人反馈考核结果。5.考核人根据考核结果安排绩效沟通，指出其存在的问题并予以相应的指导，人力资源部负责绩效沟通的监督工作，计算岗位考核分和相应的考核工资。6第二十一条员工考核等级比例限制员工的考核等级要进行强制正态分布，分布比例见下表：人员类别等级比例限制考核人SABCD副总级人员不大于30%不低于10%总经理部门、子公司负责人不大于20%不低于15%总经理/副总经理部门一般人员见备注不低于15%相关负责人备注：（1）单位（部门）应参加考核人数≤5，则优秀限额比例≤50％；（2）5单位（部门）应参加考核人数≤10；则优秀限额比例≤30％；（3）单位（部门）应参加考核人数10；则优秀限额比例≤20％；对于单位（部门）所属人员考核结果超出限额比例的，人力资源部进行汇总提交考核委员会裁定。第二十二条双重考核人员考核结果的核算1、双重考核人员指由集团公司职能部门派出的在各子公司从事本部门相关工作的专员（主管）级以上人员，这部门员工日常工作由子公司统一管理但在业务上接受集团职能部门的指导。2、双重考核员工考核得分的计算：考核得分=（子公司直接上级考核得分×60%）+（集团公司职能部门分管领导考核得分×40%）。第二十三条申诉处理被考核人对于考核结果若有异议，可在获知反馈结果后两天内向人力资源提出书面申诉，否则视为同意，人力资源部应在接到被考核人的书面申诉报告后一周内着手调查并反馈处理意见。第三章年度考核7第二十四条考核方式员工年度考核分为业绩考核、综合表现考核两部分，专员（主管）级员工业绩考核占60%，综合表现考核占40%，部门副职、子公司副职以上员工业绩考核占40%，综合表现占60%，年度考核结果集中反映在年度考核汇总表中。第二十五条考核内容员工年终综合考核以工作业绩，工作态度、责任心和职责履行情况为考核内容，工作绩效以员工各月度岗位考核平均得分作为年度业绩得分，部门经理的部门年度KPI作为年度业绩得分；工作态度、责任心和职责履行情况等以360度考核表进行考核。第二十六条考核方式年终综合考核采用上级、平级，下级、自评相结合的360打分法，根据被考核对象的岗位不同，年终360度综合表现考核的考核人分为以下几类：1、经理层成员由总经理、副总、各职能部门负责人和子公司负责人三部分人员构成。2、各子公司负责人和职能部门负责人：由分管领导，各子公司负责人和职能部门负责人、本部门下属员工三部分人员组成。3、子公司负责人和职能部门负责人以下列入考核的员工：子公司负责人和职能部门负责人、子公司负责人和职能部门负责人以下列入考核的员工、相关部门员工三部分人员组成。第二十七条综合考核程序1、每年12月25日前，人力资源设计，确定员工综合考核整体方案，包括各类综合考核表及考核对象的抽样方案。2、12月26日——12月31日，各部门根据人力资源部提供的员工年终综合考核方案，组织各部门实施员工年终综合考核。3、下年度1月1日——10日，各部门组织统计，撰写员工综合考核得分及反馈意见。4、下年度1月11日——15日，人力资源部组织各部门向员工反馈员工综合考核结果和意见。5、1月16日，各部门将员工年终综合考核结果汇总表上报人力资源部备案。8第二十八条申诉处理员工对年终综合考核结果有异议，可在1月18日前向人力资源部提出书面申诉，人力资源部应在接到被考核人的书面申诉报告后一周内着手调查并反馈处理意见。第四章考核结果运用第二十九条月度考核结果运用1、考核工资分配公式：2、员工月度考核工资的发放依据部门、员工月度考核系数对应如下表所示：考核分类优秀良好合格基本合格不合格考核得分9≤x108≤x97≤x86≤x7x6挂钩系数1.11.00.90.703、员工岗位技能工资档极调整依据。4、员工年终综合考核的重要组成部分第三十条年度考核结果运用1、员工年终综合考核得分是核发年终绩效奖金的