005_成飞集团绩效考核方案(精)

绩效考核方案2004年06月08日机密绩效考核方案CF－REPORT第1页一、绩效考核概述二、员工绩效考核方案1.考核方法2.考核实施3.考核结果及运用三、部门绩效考核方案1.考核方法2.考核实施3.考核结果及运用4.考核制度修订目录绩效考核方案CF－REPORT第2页在成飞绩效考核方案中新华信共提出了五大核心观点1、员工绩效考核根据不同职系设计各岗位的关键业绩指标；并从新华信量表库中个性化提取年度能力、态度考核指标，赋以不同权重，增强考核指标体系设计的科学性2、建议在员工绩效考核流程运行较为成熟的基础上试行绩效沟通制度，推进组织内的沟通互动，推动核心员工能力提升与绩效持续改进，逐步实现绩效考核向绩效管理的平稳过渡3、将员工绩效考核结果与员工薪酬、职位变动、培训等管理体系紧密链接，发挥其应有的约束与激励作用4、改变“扣分”方式的部门绩效考核方法，结合成飞的目标体系和调整后的部门职责设计各部门KPI表5、对部门考核结果进行强制分布；并增强部门考核结果使用力度，将部门考核结果直接与部门负责人和部门员工的考核等级分布挂钩绩效考核方案CF－REPORT第3页绩效考核体系设计遵循了四大原则可操作性逐步完善改进提升导向强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路不追求精细化，以推进考核规范化实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系不以奖惩为考核目的，强调部门和员工的绩效改进和提升124差别性不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别3绩效考核方案CF－REPORT第4页一、绩效考核概述二、员工绩效考核方案1.考核方法2.考核实施3.考核结果及运用三、部门绩效考核方案1.考核方法2.考核实施3.考核结果及运用4.考核制度修订绩效考核方案目录绩效考核方案CF－REPORT第5页对员工进行绩效考核的目的保证企业战略目标实现绩效考核是人力资源管理的核心工作之一。通过组织目标的层层分解，设定每个岗位的工作目标。每个岗位工作目标的实现支撑着企业战略目标的实现。通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。促进组织和个人绩效改善作为利益分配评判标准正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。作为人员调整的依据绩效考核可以对考核周期内员工的业绩、能力、态度做出评判，其结果可以作为人员调整（人员晋升、降职调职）的重要依据之一。绩效考核方案CF－REPORT第6页员工绩效考核方案设计思路确定KPI–组织目标层层分解到部门、岗位–明确各岗位工作职责–确定各岗位KPI指标名称及各指标权重指标细化设计–定量指标列明详细的计算公式、考核者及数据来源；–定性指标设计量化表格，并明确考核者、表格数据来源、数据标准等建立评估标准–将确定的KPI目标每个关键点的内容进行细化，最终确定获得每项获得满分的标准结果，便于评估人操作能力态度指标分职系确定–根据新华信的素质模型按照不同职系的素质要求从量表库中选择能力和态度指标，确定权重–指标量化–设立评分标准–明确评估者指标细化设计能力态度–确定业绩、能力、态度指标在年度考核中所占比重权重确定各指标明确考核流程–分职系明确年度和季度考核流程–建立绩效沟通、考核申诉制度、考核制度修订制度季度考核方法（使用KPI指标进行业绩测评）年度考核方法（使用KPI指标+素质模型进行业绩、能力、态度测评）强制分布考核结果按照职系，员工考核结果强制分布为SABCD五级，确定各级人员所占比例考核结果运用–薪酬–员工职位变动–员工培训考核方法绩效考核方案CF－REPORT第7页工具一：KPI指标—KPI即KeyPerformanceIndication，中文意思是“关键业绩指标”—KPI是实施战略管理的重要工具之一，能够提高企业战略的执行能力—KPI也是组织绩效管理的核心工具，能够促使组织成员向受到组织激励的方面努力时间类指标质量类指标成本类指标数量类指标可以从四个维度考虑设置KPI指标绩效考核方案CF－REPORT第8页工具二：素质模型业绩能力态度内部条件外部环境可测量可感知短期业绩长期发展潜力素质绩效考核方案CF－REPORT第9页一、绩效考核概述二、员工绩效考核方案1.考核方法2.考核实施3.考核结果及运用三、部门绩效考核方案1.考核方法2.考核实施3.考核结果及运用4.考核制度修订绩效考核方案目录绩效考核方案CF－REPORT第10页考核组织和主要职责考核组织主要职责考核委员会：主任：总经理成员：副总经理、人力资源部部长、经营部部长负责提出绩效考核总体要求负责部长提起的考核申诉的处理，负责员工考核申诉的仲裁负责部长考核结果的最终审批考核制度和流程修订方案的审批人力资源部负责组织室经理（主任）及以上各岗位的员工考核，搜集数据、统计汇总为各部门的非职务系列员工考核提供指导和技术支持，汇总非职务系列员工的考核结果提出对员工考核方案的改进建议考核数据提供部门包括岗位KPI表“信息来源”一栏中列出的所有部门绩效考核方案CF－REPORT第11页考核对象界定及分类•职务系列：承担一定职务的中高层管理岗位，包括：部长、室经理（主任）、专业厂厂长、副厂长等•技术系列：从事产品研发、工艺和检验等技术工作的岗位•行政系列：需要具备一定专业知识的一般管理岗位，包括职能部门的各专业管理岗位，及专业厂的专业管理岗位等岗位•技工系列：各专业厂从事生产的工人，包括基础生产工人、辅助生产工人和辅助工人•通勤系列：各部门内不需要特定的专业知识的后勤、服务岗位注：考核对象不包括总经理、副总经理、试用期员工、考核期内累计不到岗超过1个月的员工考核对象分类考核对象考核频率职务系列技术系列行政系列通勤系列季度考核、年度考核技工系列月度考核、年度考核绩效考核方案CF－REPORT第12页考核关系职系考核内容考核者考核组织者职务系列部长（主任）季度绩效考核直接上级人力资源部年度绩效考核直接上级、同级、直接下级室经理（主任）季度绩效考核部长年度绩效考核部长、同级、直接下级技术系列季度绩效考核直接上级员工所在部门年度绩效考核直接上级、同级行政系列季度绩效考核直接上级年度绩效考核直接上级技工系列月度绩效考核直接上级年度绩效考核直接上级通勤系列季度绩效考核直接上级年度绩效考核直接上级绩效考核方案CF－REPORT第13页职系考核项目考核方式考核者职务系列部长部门季度绩效考核经营部计算汇总各部门季度业绩考核成绩直接上级室经理（主任）个人季度业绩考核直接上级评定直接上级技术系列行政系列通勤系列个人季度业绩考核直接上级评定直接上级员工季度绩效考核仅使用业绩指标•技工系列员工进行月度考核•部分技工系列员工考核以工时来计，其余技工系列员工业绩考核方法参照行政系列员工绩效考核方案CF－REPORT第14页考核内容指标设计特征适用岗位备注业绩考核结合部门KPI指标分解和岗位职责选取几项最能反映岗位业绩的指标各系列•部长业绩考核与部门业绩考核结果挂钩，不另设KPI指标；•各室经理(主任）的KPI根据部门目标分解而得；•其余核心岗位的KPI指标由各部门在HR部指导下自行提取和设定能力考核分为7项，并详细叙述为四级分类，制定出评分标准职务系列行政系列技术系列技工系列•包括领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、影响能力、人际交往能力、沟通能力、基础与专业技能•针对不同职系从新华信量表库中个性化提取设定态度考核分为10项，并详细叙述为四级分类，制定出评分标准各系列•包括创造性、敏捷性、责任性、积极性、纪律性、独立性、坚韧性、主动性、团队精神、民主性•针对不同职系个性化提取设定年度绩效考核使用业绩、能力、态度三类指标绩效考核方案CF－REPORT第15页KPI指标根据组织目标的层层分解，并结合各岗位职责确定部门一部门二部门三成飞的业绩目标员工职责部长职责室经理职责绩效考核方案CF－REPORT第16页KPI表（以人事管理室经理为例）序号业绩指标指标权重考核频率信息来源指标计算方法指标说明1招聘计划完成率10％年度HR部统计数据实际招收新员工数/计划招收新员工数2试用员工转正率5％年度HR部统计数据试用员工转正率＝转正新员工数/入职新员工数3劳动合同与员工档案管理差错次数10％季度HR部长收集、质量管理部抽查∑差错次数出现劳动合同填写错误、不完整、员工档案毁损等状况视为差错4培训工作质量：培训员工满意度培训计划完成率培训费用控制率30％季度HR部统计数据培训员工满意度＝∑受训员工评分/受训员工人数培训计划完成率＝实际培训人次/计划培训人次培训费用控制率＝培训费用实际发生值/培训费用核定值其中培训员工满意度占50％培训计划完成率占30％培训费用控制率占20％（不包括干部培训）5人力资源规划报告质量20％季度报告质量评分表（人力资源部部长或主管副总经理打分）指标得分＝单个报告得分总和/年度内应提交报告数量参见人事管理室经理定性指标评分标准（不包括干部的人力资源规划）6核心岗位后备人才超差率15％年度HR部统计数据［(核心岗位后备人数/核心岗位人数)－1.2］/1.2此指标取正值其中核心岗位由人力资源部调查确定（不包括干部核心岗位）7内部客户投诉次数10％季度以部长收集到的次数为准绩效考核方案CF－REPORT第17页能力、态度指标来自于新华信量表库，根据不同职系选择不同指标并赋以权重考核指标考核维度评分标准计划与执行能力计划准确性50%0－6061－8081－100101－120工作无计划，随意，常出差错能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错计划和组织能力50%0－6061－8081－100101－120做事无计划，缺乏组织能力制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的考核指标评分标准敏捷性0－6061－8081－100101－120很不容易接受新事物，看问题只看表面，不能迅速找到解决新问题的办法对新事物的接纳需要较长时间，对问题实质的洞察力不高，经过较长时间思考能够找到解决新问题的办法易于接受新事务，能够从以往经验中推出解决问题的方法，对实质有洞察力很容易接受新事物、遇到问题具有举一反三的思维方式，对问题实质具有敏锐的洞察力绩效考核方案CF－REPORT第18页各职系员工能力指标选取表职务系列技术系列行政系列技工系列通勤系列部长（主任）室经理（主任）领导能力★★判断与决策能力★★★计划与执行能力★★★★影响能力★★人际交往能力★★沟通能力★★基础与专业技能★★★★能力指标职系示意绩效考核方案CF－REPORT第19页各职系员工态度指标选取表职务系列技术系列行政系列技工系列通勤系列部长（主任）室经理（主任）创造性★★★敏捷性★★责任性★★★★★★主动性★★★★团队性★★★民主性★纪律性★★★系统性★★风险精神★★坚韧性★★态度指标职系示意绩效考核方案CF－REPORT第20页员工考核指标与权重（年度）部长室经理（主任）行政系列部门年度业绩考核年度KPI职系90%80%60%比例职务系列年度KPI40%能力指标态度指标能力指标态度指标能力指标态度指标年度KPI能力指标态度指标技术系列技工系列年度KPI能力指标态度指标通勤系列70%50%年度KPI态度指标绩效考核方案CF－REPORT第21页一、绩效考核概述二、员工绩效考核方案1.考核方法2.考核实施3.考核结果及运用三、部门绩效考核方案1.考核方法2.考核实施3.考核结果及运用4.考核制度修订绩效考核方案目录绩效考核方案CF－REPORT第22页人力资源部向考核者发放能力态度考核问卷，调查汇总能力和态度考核结果；从经营部处获取部门年度业绩考核结果确定工作任务绩效审核考