光科通信公司激励体系的设计

山东大学硕士学位论文光科通信公司激励体系的设计姓名：刘山申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：孙卫敏20050919光科通信公司激励体系的设计作者：刘山学位授予单位：山东大学参考文献(32条)1.杨剑.白云.朱晓红.郑蓓莉激励导向的薪酬设计20022.张志刚激励奥秘-调动员工积极性20043.加里·德斯勒.刘昕.吴雯芳人力资源管理19994.企业员工管理方法研究组企业员工激励方法20025.张鹤精神薪酬-提升员工满意度的管理策略20056.王承先企业员工激励技术20027.陈全明培训管理20028.费迪南德·佛尼斯员工激励16法20019.安妮·布鲁斯.詹姆斯·S·伯比顿员工激励-发掘员工最大潜能200310.王祖成世界上最有效的管理-激励200211.拉里·哈默尔员工激励-引爆员工潜力的32条策略200412.王雁飞.朱瑜绩效与薪酬管理实务200513.孙剑平薪酬管理-经济学与管理学视觉的耦合分析199914.郑国铎企业激励论200215.廖小青.何家汉员工绩效管理系统的设计与实施200216.张建国.徐伟绩效体系设计-战略导向设计方法200317.江铭强人力资源管理199918.杨剑.白云.朱晓红人力资源的量化管理200219.郑晓明现代企业人力资源管理导论200220.史蒂文·克尔薪酬与激励-《哈佛商业评论》20年最佳文章精选200521.狄祖善.霍思安人力资源管理案例199922.王小艳如何进行员工激励200423.林·格伦辛格-波帕尔员工激励的实践与案例200524.吕嵘.杨剑激励200525.唐娜·迪普罗斯360度激励200526.石金涛.唐宁玉.顾琴轩培训与开发200327.奚玉芹.金永红企业薪酬与绩效管理体系设计200528.简·克伦威尔-沃德.安德烈亚·培根.罗西·麦琪激励型领导200329.斯蒂芬·P·罗宾斯.孙建敏.李原组织行为学199730.WalterWTornowMaximizingtheValueof360-DegreeFeedback199831.AlanPriceHumanResourceManagementinaBusinessContext200432.DMRousseau.JMParks.LLCummings.B.M.StawTheContractsofIndividualsandOrganizationsinResearchinOrgnizationalBehavior1992相似文献(10条)1.学位论文刘小锋四川电信激励机制研究2004本文主要根据当前四川电信面临的各种各样复杂的国际国内环境和公司内部改革的需求，结合四川电信当前激励机制的实际情况，灵活运用需求理论和认知过程理论两大激励理论，对四川电信的激励机制进行了深入分析研究，创造性地提出了符合四川电信实际的综合激励模型，在此基础上，进一步提出了四川电信激励体系的具体内容，阐述了如何重新设计四川电信的激励体系，并指明了四川电信激励机制未来的发展方向和研究方向。通过本文的研究，从根本上回答了四川电信“激励机制存在什么问题、为什么要进行激励机制创新、符合实际的激励模型是什么、激励体系有什么内容、如何重新设计激励体系以及激励机制未来将向何处去”等问题，为四川电信的激励机制建设提供了一个很好的选择思路。本文主要由四个部分构成。第一部分通过对四川电信当前面临的人才流失状况、国际国内竞争、人力资源、公司内部改革等激励环境进行分析，通过对四川电信的激励机制现状进行深入解剖，肯定了当前四川电信激励机制建设取得的成绩，同时也发现了四川电信激励机制中存在的许多不足和当前亟待解决的激励问题，运用马克思主义生产力与生产关系的理论，阐述了从根本上解决四川电信激励机制问题的必要性、重要性和迫切性，提出了必须对四川电信的激励机制进行改造，建立适应当前竞争环境的有效激励机制。第二部分充分运用需求理论和认知过程理论两大激励理论，对四川电信激励机制中存在的具体问题和激励理论在四川电信的实际运用中存在的局限性进行了分析和探讨，并将激励理论与四川电信的实际相结合，对当前的激励问题进行了逐一诊断。同时，运用系统分析方法，进一步对四川电信的人力资源状况和各种激励理论的局限性进行了分析，提出四川电信的激励机制必须能适应当前面临的各种复杂环境因素，需要将有关理论与实际相结合，需要对当前各种激励理论进行大胆的创新。在此基础上，本文创造性地提出了四川电信的综合激励模型，并简要归纳了综合激励模型的特点。通过对四川电信综合激励模型和四川电信激励机制现状的分析，四川电信要建立符合自身实际的激励机制，就必须对现有的激励机制进行重新设计。第三部分通过对激励模型的认真研究，确定了重新设计四川电信激励机制的八条基本原则，提出了重新设计四川电信激励体系的具体内容，即四川电信的激励体系由激励要素管理、激励目标协调、激励过程保障、结果评价兑现和激励效果反馈五个部分构成，并从五个方面分别对如何重新设计四川电信的激励体系进行了深入探讨和研究，提供了许多有参考借鉴意义的思路和方法。第四部分总结了本文主要的研究成果，为四川电信完善激励机制指明了一个改革方向。最后，本文结合全球化、信息化及企业资源多元化、弹性化的发展趋势对四川电信激励体系未来面临的环境因素进行了分析，明确指出了四川电信激励体系的后续研究方向。2.期刊论文常瑜.CHANGYu激励体系在医院人力资源管理中的建立-中国医院2009,13(10)激励是人力资源的重要内容.激励体系应用于医院人力资源管理之中,就是要激发医务工作者的工作动机,使他们的积极性和创造性继续保持和发扬.因此能否建立起科学有效的激励体系,将影响到医院的长远发展.本文介绍了激励及激励体系的基本内涵,指出了现有医院激励体系存在的问题,对医院激励体系的设计和优化进行了探讨.同时提出了医院激励体系在设计和优化过程中应注意的几个问题.3.学位论文齐秀娟海辉科技公司研发人员激励体系的研究2007本文对大连海辉科技公司研发人员的激励体系进行了研究，通过调查分析海辉科技公司现有的激励体系，找出公司对研发人员的激励存在的问题，分析问题出现的原因，通过学习研究激励理论，结合国内外大型软件企业的激励体系，并根据海辉科技公司的实际，找出海辉科技公司对研发人员的激励存在问题的解决途径，同时，对公司研发人员的激励体系做出了合理化建议和具体的设计。在对海辉科技公司研发人员激励体系具体设计时采用了多角度多方位的激励方法，有薪酬激励，福利激励，股权激励，培训激励，沟通激励，多重晋升激励，企业文化激励，还有对研发人员的职业生涯的分段激励，即根据研发人员不同的成长阶段采用不同的激励方法。希望通过对公司研发人员激励体系的完善与设计能对研发人员起到一定的激励作用，充分发挥研发人员的工作积极性，做到合理的使用人才，有效的留住人才，并且希望能达到个人，公司，社会多赢的理想状态。4.学位论文章菲艳知识型服务业人力管理体制研究2007当代经济和社会发展的最明显特征是知识和科技的作用日益突出，一种新型的基于信息和知识的经济形态——知识经济开始呈现。知识型企业是新经济时代的产物，作为全新企业形态的一种，知识型企业有许多方面需要研究和描述，本文选择人力资源开发的理由，是相信人力资源开发过程在知识型企业中具有特殊的潜力。知识型企业与非知识型企业相比，知识已成为第一资源要素，人是知识最基本的载体之一，也是最为重要的载体。人力资源，已经在越来越高的程度上决定着知识型服务行业的成败，随之涌现的一系列新问题对知识型服务业人力资源开发提出了史无前例的挑战。鉴于此，本文首先在人力资源管理的理论基础上，探寻了知识型服务业人力资源的特点及其工作和工作行为特征，然后在知识型服务业和知识型人力资源的研究框架上，进行了知识型人力资源开发与管理策略的研究。首先，根据人力资源管理的一般流程，探讨了知识型人力资源的招聘管理；然后，从流失原因、流失风险防范和控制三个方面，对知识型人力资源的流失问题进行了研究，并探讨了知识型人力资源的管理策略。论文还重点探讨了知识型人力资源的激励问题。首先，论文结合前人已有的研究结论，系统阐述了知识型人力资源常见的四种激励措施：个人成长激励、工作环境激励、业务成就激励和薪酬待遇激励。由于知识型员工本身固有的特点，物质激励对知识型员工有着不可避免的不足，因此，建立一个合理的非物质激励体系来配合物质激励尤为重要。论文首先综合已有的研究结果，建立了一个非物质激励体系，将归纳出的21个非物质激励因素分为交易契约型因素、关系契约型因素和管理契约型因素三大类。然后选取两个知识型服务业的知识型员工进行问卷调查，并根据调查问卷结果，运用相关统计知识和Spss软件，对设定的非物质激励体系进行了检验，并据此重新调整了知识型人力资源的非物质激励体系结构，以使人力资源开发更好地服务于知识型企业的发展。5.期刊论文余长春.罗明.黄蕾.YUChaugchun.LUOMing.HUANGLei基于战略性激励视角的大学生人力资源开发研究-科技管理研究2008,28(11)大学生人力资源开发的主体既包括高校,也包括大学生自身.当前的教育模式下,大学生的学习往往处于一种被主宰和被灌输地位,这不利于促进大学生人力资源的有效开发.因此,传统的开发理念和开发模式亟待转变.本文以教育心理学和管理学的理论为支撑,在实证研究的基础上,努力构建战略性激励体系,使大学生人力资源在其自身的开发中真正发挥起主体地位和主导作用,力求以主体教育取代灌输教育,使大学生由要我学转变为我要学,由要我学好转变为我要学好.6.学位论文王彩霞热电联产企业人力资源管理员工激励问题研究2008该文首先从人力资源管理的基本概念出发，提出了人力资源管理研究的内容和意义，并对人力资源管理中的激励进行了重点阐述，介绍了激励的基本理论和主要手段；其次，分析了热电联产企业的基本特征，阐述了现代热电联产企业对人力资源管理提出的新要求，在对部分企业人力资源管理的现状进行充分研究和分析的基础上，剖析了人力资源管理各环节中存在的员工激励问题，提出了相应解决办法；最后，通过实施案例进一步论证了建立一整套包括人员使用、绩效管理、薪酬设计、员工培训在内的全新有效的人力资源激励体系是对现代企业人力资源管理实施的可靠保障，希望以此对热电联产企业人力资源激励管理有一个全面的认识和更深入的研究，以便更好地促进企业人力资源管理工作水平的提高，使人力资源管理工作在热电联产企业的快速发展中发挥更大的作用。7.学位论文刘伟路路通公司技术工人激励体系设计2009以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资本是企业最重要的资本，这在生产制造型企业中表现得尤为突出。企业实行技术工人激励的最根本的目的是正确地激发技术工人的工作动力，不断增加其满意度，使他们在实现组织目标的同时达到自身的需要，从而他们的积极性和创造性得以继续保持和发扬下去，最终实现企业与个人双赢。随着社会的发展，人的需求在不断变化，激励也就需要不断创新。因此，如何建立良好的技术工人激励模式，创新并运用好技术工人激励机制便成为了现代制造型企业面临的一个十分重要的问题。本文通过对路路通公司技术工人的激励现状进行问卷调查分析，发现公司在技术工人的薪酬福利制度、绩效考核、职业生涯管理和教育培训等方面存在问题。针对这些问题，运用激励理论和职业生涯规划理论等有关理论和方法，结合公司技术工人的需求特征，从物质激励和非物质激励两方面入手，设计了技术工人激励体系方案。对于路路通公司技术工人激励体系设计主要包括完善了绩效考核制度、调整薪酬结构、增加了福利自选项目、实施职业生涯管理和职业培训等一系列具体措施。这样在整个方案设计过程中使得物质激励与非物质激励得到结合，使得方案更具柔性和可操作性。期望本文方案对路路通公司技术工人能进行有效并长效的激励。8.学位论文廖玉萍唐山啤酒集团人力资源有效激励机制的研究2003入世后,随着生产集团化、装置自动化、技术先进化、管理现代化的国外啤酒企业的涌入,中国啤酒企业愈来愈感觉到市场竞争的巨大压力.对处在劣势的中小型啤酒企业来说,其命运更加残酷.唐山啤酒集团属国有