第三章 培训中的基本学习原理

第三章培训中的基本学习原理本章要点几种主要的学习理论体验式学习理论在成人培训中的应用戈特的16条成人学习原理学习效果的迁移与学习循环原理教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发本章结构3.1学习的基本概念与理论3.2体验式学习理论在培训中的应用3.3培训中学习效果的提高与迁移分析培训需求制定培训计划甄选培训师培训培训师充当培训师开发培训课程制定培训评估标准实施培训评估培训开发管理人员的职责学习理论履行这些职能都有用到教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发3.1学习的基本概念与理论教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发3.1.1学习的基本概念–侧重能力角度–以美国人力资源管理学家加涅、梅德克和诺易等为代表。学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力变化。–学习成果分为：言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。–侧重行为角度学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为改变。即通过经历体验而导致持续的行为改变。–上述界定的实质内容是一致的教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发3.1.2主要的学习理论行为主义学习理论教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发巴浦洛夫的经典条件反射理论教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发巴甫洛夫注意到，没有喂食时，狗看见喂养者或者听见喂养者的声音，就会分泌胃液和唾液。巴甫洛夫设计了实验来验证：在喂食之前先出现“铃声”刺激，铃声结束以后，过几秒钟再向喂食桶中倒食，观察狗的反应。起初，铃声只会引起一般的反射，或称自然反射，狗竖起耳朵来，但不会出现唾液反射。可是经过几轮实验之后，仅仅出现铃声，狗就会分泌唾液。巴甫洛夫把这种反射行为称为“条件反射”，把铃声称为分泌唾液这一反射行为的“条件刺激”。原来并不能引起某种本能反射的中性刺激物（铃声、红灯等），由于它总是伴随某个能引起该本能反射的刺激物出现，如此多次重复之后，这个中性刺激物也能引起该本能反射，后人称这种反射为经典性条件反射。教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发经典实验（条件反射演示）教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发经典性条件作用建立的基本程序教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发案例教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发从这幅图你能看出什么？教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发经典条件作用的普遍性教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发经典条件作用的应用教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发经典条件作用的应用（广告）爱屋及乌教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发经典条件反射在培训中的应用经典条件反射的实验是针对动物的，但对成人的教学也有参考价值。“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，就是典型的条件反射。我们看到某个场景于是产生某种情绪，也是条件反射，因为场景和过往的经验联系了起来。打个不恰当的比喻，狗相当于学员，食物相当于培训师和课程。狗看到食物会分泌唾液，某些学习能力强的学员，看到课程，也会产生强烈的学习欲望，所以培训师的课程内容要符合学员的需求，让学员产生自然反射。而铃声相当于培训现场或培训师给学员的某种“刺激”，培训师通过这些“刺激”，和学员脑子里固有的对学习的理解、或某种经验呼应起来，从而导致学员学习行为的发生，形成条件反射。教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发培训时，如何使用条件反射原理呢？简单地来说，培训师要模拟场景，和学员头脑中固定的某种经验配合，或唤醒学员头脑里面的学习结构，产生学习的条件反射。操作的办法如下：教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发1、课程开始前。有些企业培训会让领导开营，或做培训前的讲话，强调培训的重要性，培训师和课程的优秀，也可以暗示学员，好好学习，领导在关注你们，于是营造了认真学习的气氛。这就是把领导的权威，延续到培训师身上，使学员在遵守纪律、认真听讲等方面要好一些。领导的讲话，相当于铃声，在学员身上产生了条件反射。2、上课中培训师可以运用用小铃铛，一方面为了强调课堂的纪律，提醒上下课，另一方面学员以前上学时，听到铃声，一定是上课、下课或有重要事情，培训师使用铃铛就可以暗示学员，这是严肃的学习，不是简单的娱乐。由于铃铛可以和学员以前的经验联系起来，就是所谓的条件反射了。教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发3、培训中，培训师设计案例时，要模拟学员的工作场景，当学员看到案例，就会回想起他工作中发生的事情，于是在培训师的带动下，学员会进行思考，会去想解决问题的办法，从而接受培训的内容。这样的案例就相当于提醒学员进入学习状态的铃声，在学员身上产生了条件反射。4、在具体的授课方法上，培训师也可以用到条件反射。比如，培训师说：我们在工作中要团结紧张，还要什么？学员说：严肃活泼。培训师说：对！我们要劳逸结合。这就是培训师利用学员头脑里的知识结构，达到条件反射般的互动。再如，培训师说：知己知彼，才能怎样？学员说：百战不殆。培训师说：所以我们要非常了解客户，下面我们看了解客户的三个方面。于是课程得到了延续，这也是利用了条件反射的原理。教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发但是，条件反射的引导方法如果使用太频繁，学员会感到单调和疲惫，有思考力的学员，会感觉自己象应声虫一样，不断回应讲师封闭式的问题。培训师可以通过案例，来模拟场景，和学员的经验配合起来，挖掘学员深入的思考，是更高明地运用条件发射原理。教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发操作条件作用理论——桑代克的联结主义教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发桑代克的问题箱教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发桑代克，箱子，脚踏板，门栓。饿猫。门外，鱼。一开始，饿猫进入箱子中时，只是无目的地乱咬、乱撞，想出去吃鱼。后来偶然碰到脚踏板。饿猫打开了箱门，逃出箱子，得到了食物。接着第二次，桑代克又把饿猫关在箱子里，如此多次重复。最后猫一进入箱中，即能打开箱门。于是一只会开门的猫诞生了！象不象训练武林高手？教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发桑代克认为，猫既不是通过逻辑推理，也不是通过观察别人，更不是自己顿悟学会逃出箱子的。它能顺利逃脱，原因只有一个，那就是不断地尝试。在失败中消除无用行为，记住有助于逃脱的行为，最后成功地学会逃脱。桑代克说，它们已经在有用的行为和目标之间建立了联系。这就是桑代克的学习理论，他认为学习的实质就是形成“刺激与反应”之间的联结。他明确地指出“学习就是联结，心即是一个人的联结系统。”即人从自己的错误中学习，简称“试错学习”。教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发桑代克总结的三条学习定律在培训中的应用第一条—准备律。指学习者在学习开始时的心态。学习者有准备来学习，若给以学习活动，学习者就感到满意。学习者有准备，若没有学习的活动，学习者就感到烦恼。学习者无准备，而被强制学习，学习者也会感到烦恼。作为培训师，可以将准备律与自己的授课经验相应证。如果你的学员是被强迫来的，不是自己真心想学，而是领导认为他们该学，那无论谁给他们上课也无法搞定，能把时间混满，学员没有走光，就OK了。所以企业在请培训师授课前，一定要充分了解学员的需求，再结合企业开课的目的，精心选择课程，只有选择那些学员感兴趣的和实际需要的课程，才能让学员觉得来听课对他自己有价值，只有学员准备好了，学习心态才能放平，学习内容才能被他们主动吸收。教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发对于已经充分准备好的学员，培训师要靠内容吸引学员，而不是进行自我推销。什么意义和重要性之类的都是废话，学员会想，我来听课是想知道怎么办，而不是什么意义。我们认为很重要，很有意义，所以才来听课，请告诉我们怎么办。桑代克在实验中还发现，人对外部情景的态度，除了心态调整的这个准备律以外，还取决于年龄、饥饿状态、精力状态或瞌睡程度等。培训现场的水、食品、空调、光线等可以消除这些影响，使学员的精力集中到培训内容中来。所以站在培训的角度看准备律，就是课程要满足学员的需求，培训师要靠内容吸引学员，并消除培训现场的负面干扰。教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发第二条—练习律。它强调联结的作用，就象那只猫一样，只有不断地练习，才能真正掌握。但是桑代克也指出，只有当学习者发现重复练习能获得满意的效果时，练习才会有助于学习，对于猫来说，打开门以后能吃到鱼，那是猫满意的效果。对于培训的学员来说，学习了以后，能对他的工作有帮助，那是学员满意的效果。所以无论如何，你的练习要让学员觉得有意义，而不是带学员做了多少活动，更不是讲了多少笑话。练习的作用是明显的，就象学习游泳一样，光学了游泳理论而不练习，就去横渡长江，那是不可想象的。不过在培训中，针对不同课程，可能用思考的“顿悟”，也可能用练习的“渐悟”。如果是态度类培训的话，“顿悟”的效果会好一些，培训师让学员在困顿中找到解决问题的办法。而一些技巧性课程，还是不断的练习效果为好。当然最好是学员在“顿悟”后，再加上练习来强化，“渐悟”以后，再来个理论上的总结和提升，学习的效果会更好。教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发如果课程内容比较简单，可以让学员去“顿悟”。如果是内容复杂，而学员的层次不是很高的话，因为让他“顿悟”，他们“悟”不出来，还不如让他们犯错误，然后再总结出来。比如你能经过引导和提示，能让学员“顿悟”出能量和质量的关系吗？除非你的学员有爱因斯坦的潜质，普通学员还是启发一下，让大家都犯错误以后，再来讲解为好，也就是“渐悟”。注意这里说的让学员犯错误，是让所有的人都犯错误。犯错的学员藏在大家里面，没有丢面子，有安全感。如果是小组练习，尽量不要在一个小组出了错后，培训师进行点评更正，除非错得离谱，大家都看出来了，培训师不得不点评。而是要等三个小组说完了，大家都犯了错误后，培训师再来点评。这样那些犯了错误的小组，感觉不到太大的压力，毕竟错的是三个，而不是一个（这是考虑成年人的面子问题，保持他们的学习热情），但又明白了错在哪里，正确的是什么。培训师在用角色扮演的授课技巧时，也要让大家都来练习。如培训师讲了某销售技巧后，要让所有的学员都来练习，不能只找两个人来示范。看别人练习，自己是学不会的，这违背了练习律，因为学员只是知道了，没有被强化，在学员的脑中形不成“联结”。教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发第三条—效果律。桑代克认为，如果动作跟随情境中满意的变化，在类似情境中，这个动作重复的可能性将增加，否则减少。效果律建议用具体奖励，在重复练习中用金星、口头表扬等对学员进行激励。如不停地重复乘法表，并且提供奖励，形成了刺激和反应的联结。桑代克的效果律和斯金纳的激励理论类似。总之，根据桑代克的学习规律，在培训中，企业要找到学员的需求，培训师要唤醒学员的兴趣。在上课过程中，尤其是技能类的课程，比如说销售技巧课程，培训师一定要让大家多练习，只有让学员不断地犯错误，才能让学员在错误中学到东西，也就是“渐悟”。学员学完内容后，培训师或培训组织者，要给学员一些奖励，以提高培训效果。教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发斯金纳的操作性条件反应学说教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发基本观点教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发操作性条件作用的主要原理教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发教育