人力资源管理--4员工素质模型的建立与应用

经济管理学院工商管理系第四章学习目标1、掌握素质及相关概念；2、了解员工素质模型与企业核心能力、HRM、员工职业生涯发展的关系；3、掌握员工素质模型的建立流程、技术与方法；4、熟悉员工素质模型在人力资源管理实施中的具体应用。开篇案例：人力资源经理的困惑一、素质定义——胜任特征（一）主要各方观点1、麦克利兰——“测试素质而非智商”2、斯潘塞——冰山模型P2053、美国管理协会：在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形象、社会角色与技能。（二）教材定义——P207第一节素质及相关概念社会角色与价值观自我形象特质动机技巧知识斯潘塞——冰山模型对高绩效来说是必要的，但不充分提供长远成功的驱动力二、素质构成要素洋葱模型二、素质构成要素1、动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；2、个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；3、自我形象是指个体对其自身的看法与评价；4、社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；5、态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；6、知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；7、技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。三、素质行为绩效的驱动关系（一）素质的投入产出模型（二）驱动关系——如何驱动？（三）案例分析——212思考：1、来自本案例的启示？2、你曾经素质与行为之间的驱动实现自己的目标吗？适合的素质+有效的行为=高绩效四、素质模型（一）定义承担某一特定职位角色所应具备的素质要素总和。三要素：1、素质名称2、素质定义：界定素质的关键性要素3、行为指标等级：行为表现差异（二）主要素质模型1、麦克利兰的素质模型素质词典：——三级：行为的强度与完整性（核心）、影响范围大小、主动程度——6个具体的素质族——21项素质要项2、管理类通用素质模型3、领导力胜任模型工商管理系BusinessSchool（二）主要素质模型1、麦克利兰的素质模型①管理族：团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等；②认知族：演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等；③自我概念族：自信等；④影响力族：影响力、关系建立等；⑤目标与行动族：成就导向、主动性、信息收集等；⑥帮助与服务族：人际理解力、客户服务等。2、管理类通用素质模型①影响力②成就导向③培养人才④自信⑤团队合作P2473、领导力素质模型类别1级2级3级4级5级战略思维了解战略计划行事着眼大局创立战略授权他人信任下属有限放权主动授权放手去干掌控能力自我要求提出要求关注绩效把握全局激励团队告知团队鼓励团队维护团队鼓舞士气发展他人正面评价指导反馈培养锻炼设计职业生涯团队合作乐于合作表达期望征求意见鼓励他人树立精神沟通能力倾听他人有效聆听有效沟通用心沟通创新精神创新思考挑战现状推陈出新创新突破第二节素质模型与人力资源管理一、素质模型与核心能力构建核心能力是组织自主拥有、能够为顾客提供独特价值、竞争对手在短期内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。核心专长与技能即“素质”核心人才与核心竞争力战略目标二、素质模型在HRM中的运用二、素质模型在HRM中的运用后备干部培养计划绩效管理培训与发展薪酬体系招聘和选拔职业发展规划素质模型一、建立流程（一）准备阶段P235明确企业战略与目标职位（二）素质研究与开发——五步骤（三）素质模型的评估与确认（四）素质模型的应用二、构建方法第三节员工素质模型建立（一）行为事件访谈１、开发者：麦克利兰P２３９２、实施步骤：５步骤３、STAR工具—情境、任务、行为、结果４、案例——P２４２（二）主题分析（三）专家小组、评价中心、问卷调查最常用、效果最佳：行为事件访谈法评价中心技术：P250二、构建方法案例分析：“以此为生，精于此道”B企业是国内著名的卷烟生产企业。作为企业推进员工职业发展的重要理念，“以此为生，精于此道”见证着B企业过去十年来蒸蒸日上的发展以及良好的人力资源管理氛围。所谓“以此为生，精于此道”，实际上就是引导与激励员工做到“干一行，爱一行”，从而在工作中获得身心的愉悦。不小震动，各级员工都就此展开了热烈的讨论，大家一致的看法是这一理念的提出为员工在企业的未来描绘希望，员工一再只是为了生计而工作，而是自己热爱的职业。作为企业的管理者也认为提倡这一理念能够有效激发员工内心的工作热情与冲动，从而实现员工个人成长与企业发展的结合。在该理念推出之初，的确在企业内引起夜以继日工作的场景已经不太多了。“以此为生，精于此道”的巨幅宣传画也渐渐褪去了鲜红的色彩。在人力资源管理工作中所反映出来的种种迹象已经表明员工对所谓的“干一行，爱一行”提出了质疑，而质疑的焦点主要集中在到底应该先“干一行”，还是先“爱一行”上。有位员工就说了，“我是大学的应届毕业生，一毕业就来到了这儿，五年多了，企业一直在提倡让大家投身于现有的工作，这是好事。但是一方面国内大学但是近一年来，员工们为了完成某订单而没有太多专业选择与更换权，不像在国外允许学生在一定期限内中途转学，因此如果没有在企业实践，有的学生并不知道自己是否真正热衷于所学专业；另一方面，外部人才市场的确已经能够提供很好就业机会，因此除非我真正喜欢现在的工作，或者说适合现在的工作，否则如何让人干一行爱一行？所以我认为应该改为‘爱一行，干一行’，其实这与‘以此为生，精于此道’也不矛盾”。的教育体制决定了学生在入学后基本技术出身的主管经理，他在我们企业是一个十分有声望的技术专家，但是经理上任后种种的行事风格与工作习惯有时也令大家很烦恼。比如，他不太会教人，虽然本人做事十分精细，但是常常因为一些细节令下属十分难堪，而且他还很固执，有时不太会听他人的意见。最麻烦的就是，他的协调能力有问题，常常在确定一些事情的责任边界时，无法坚持原则，因此导致我们有时工作十分被动。”则另有员工也说了，“我们部门调来了一位1、请你对上述两个员工的说法做出评论，并说明理由。2、请分析B企业在推行“以此为生，精于此道”的前后两个阶段截然不同的两种现象背后的原因。3、你如何评价“干一行，爱一行”与“爱一行，干一行”？讨论：4．如果你是B企业的人力资源主管，企业通过广泛接触并收集员工意见反馈后决定将原先“以此为生，精于此道”的内涵改为“爱一行，干一行”，但是仍然以“以此为生，精于此道”作为企业一贯的职业发展理念，那么你应该如何对员工进行解释，以引导员工朝着新的方向发展？相应的，作为人力资源部门而言，你们的工作理念、方法将会发生什么样的变化？请举例说明。讨论：1．概念素质、素质模型。2、员工素质模型的建立流程。3、行为事件访谈步骤。4、STAR工具。5、你自己准备构建何种素质模型，迎接择业竞争挑战？思考题：准备：情境模拟——面试1、面试官：单位代表或专家2、应聘者：以你理想的工作岗位为例