《人力资源开发与管理》《人力资源管理(三)》

《人力资源开发与管理》《人力资源管理（三）》串讲课程课程安排一、考试信息二、考试题型、题型分布三、内容串讲选择题名词解释题简答题论述题案例分析题考试信息《人力资源开发与管理》《人力资源管理（三）》从2011年10月开始考察，每年考试1次，本次的考试时间为：10月20日上午09:00-11:30，考试时间为150分钟。考试题型题型分值答题技巧单选15×1′=15′以课堂讲授的重点为基础，抓关键词，多选10×2′=20′重点掌握一些多选易考知识点，反复识记名词解释5×3′=15′记关键词，按照自己的理解延伸简答4×5′=20′有联系性的记忆论述1×15′=15′背诵并要有延伸，灵活应对案例1×15′=15′用常识，结合知识点、案例解答5×7′=35′理论基础人力资源管理人力资源开发关键环节与操作时间工作分析人员招聘配置与培训开发绩效考评与管理薪酬管理与福利保障员工激励与员工关系未来发展方向新环境新方向新角色题型分布30%5%10%28%10%15%2%人名篇概念篇特点篇原则篇选择题选择题人名篇（全书所有人名）13%的选择题出自以下内容威廉培迪-《政治算术》：“土地是财富之母，劳动是财富之父。”科蒙斯被认为是第一个使用“人力资源”概念的人。【12专】经济人假设——泰勒提出【11本】社会人假设——梅奥提出【12本】复杂人假设——薛恩提出生存动力原理——罗恩·哈伯德提出生存、安全、交往、尊重与自我价值实现5种需要——马斯洛提出选择题人名篇心理测试——阿纳斯塔西（德国）提出社会保障——美国首先使用【12专】ERG理论——奥德费提出【11专】成就需要理论——麦克利兰双因素理论——美国赫茨伯格【12专】期望理论——美国弗洛姆公平理论——美国亚当斯选择题概念篇——三大观点【11专、11本、12专】成年人口观16岁以上具有劳动能力的全部人口在岗人口观正在从事社会劳动的全部人员人员素质观体力、脑力和心力的总和选择题概念篇——人力资源开发原理（发展动力原理）生存动力原理动力都是由“生存”两字需求动力原理马斯洛认为，人有生存、安全、交往、尊重与自我价值实现的5种需要自主动力原理当一个人在自主意识下进行工作时，将会释放出最大的潜能目标动力原理压力原理有压力就有动力群体动力原理1+12，部分的最佳组合，结果超越了总和选择题概念篇——人力资源开发原理（素质开发原理）【12本、11本】用进废退原理扬长避短原理取长避短用人适中原理把合适的资源配置在合适的岗位上生态限制因子改变原理细节决定成败适合环境的整体性原理生存的合适环境富集原理优势积累结构优化原理素质系统层序能级对应原理不同的部门与职位上，给予不同的责任、权利与待遇互补增值原理1+12持续开发原理适应性变化的市场要求文化凝聚原理增大组织的凝聚力选择题概念篇——人力资源开发原理（行为开发原理）需求导向原理注意组织的需求与岗位的需求利益对称原理投入与收益的平衡和开发主体与开发客体的双方利益信息催化原理不断注入新信息竞争开发原理良性的竞争促进开发选择题概念篇——人力资源开发方法【12本、11专、11本、12专】工作专业化降低任职要求与工资成本工作轮换让员工从一工作岗位转移到另一个工作岗位工作扩大化扩大原有工作岗位的职责范围与任务，增加工作任务与职责数。让岗位横向扩展，向量方面增加。工作丰富化是让岗位的工作向纵向渗透，向质方面提高。实践锻炼法把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识管理开发把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动中组织开发通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式选择题概念篇——工作分析的术语【12本、11专、11本、12专】工作要素工作中不能再继续分解的最小动作单位任务为达到某一明确目的所从事的一系列活动。工作组织为达到目标必须完成的若干任务的组合。职责任职者为实现组织职能或完成工作使命而进行一个或一系列工作职位指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。职务由一组主要责任相似的职位组成，也称为工作。职位分类指将所有的工作岗位，按业务性质分为若干职系、职组，然后按责任大小、工作难易程度和技术高低又分为若干个职级、职业等。职权指依法赋予的完成特定任务所需要的权利，职责与职权紧密相关选择题概念篇——工作分析的综合方法【12本、11专、11本】人员定位的分析决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单等人员定位的分析DOL系统分析法、职能分析系统、医疗分析系统、职位分析问卷法、能力需求量表法、工作元素分析法、关键事件技术方法定位的分析回答问题分析技术、有效工时利用率分析技术、鱼刺图分析技术、路径分析技术、网络分析技术、程序优化技术、数学技术选择题概念篇——工作分析的结果编写【12本、11本】工作说明书工作标识、工作职责、工作目的、工作特征、工作联系、工作位置资格说明书能力、经验、学历职务说明书工作说明书+资格说明书选择题概念篇——人员素质测评【11专、11本、12专】心理测试是行为样本的客观和标准化的测量特点间接性、相对性、标准化、客观性应用人格测验、能力测验、兴趣测验和心理健康测验面试经过精心设计，在特定场合下，以面对面的交谈与观察为主要方法，由表及里地测评应试者有关素质的一种方法。技巧提问、倾听、观察和评价程序确定面试主考官、设计面试提纲、制定面试评价表、确定面试方式选择题概念篇——人员素质测评评价中心技术是以测评管理素质为中心的标准化的评价活动特点综合性、动态性、标准化、整体互动性、全面性和逼真性方法和技术公文处理（公文筐测试）、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演履历档案分析技术是通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法特点依据的真实性、评价的普遍性和准确性应用用于人员测评较客观且成本低选择题概念篇——培训开发的形式【12本、11专、11本、12专】讲课法最熟悉的培训方法，最基础、最主要且最重要案例法向受训人提供关于某个问题的书面描述，受训人根据提供的资料，分析整个问题，并且提出解决方案在职培训让受训者对熟练员工进行观察和提问，然后再模仿他们的行为从而学习。角色扮演是在设计一个接近真实情况的场景中或情景下，指定受训者扮演特定的角色，借助角色的演练来体验该角色，从而提高解决该类问题的能力行为模仿行为模仿是先向受训者展示正确的行为，再要求他们在模拟环境中扮演角色，根据他们的表现，培训者不断地提供反馈，受训者在反馈的指导下不断重复工作直至能熟练完成任务。步骤：建立模式，角色扮演，不断强化，鼓励受训者在将来的工作中采取正确的行为。选择题概念篇——培训开发的形式视听培训利用幻灯片、电影、录像、电脑等材料进行培训电脑化指导CBI，是指使用电脑通过操练/辅导、游戏、模拟过程或网络对受训者进行指导工作轮换让受训者在多个部门之间轮流工作企业外培训通过企业外的组织对受训人进行培训的一种方式选择题概念篇——培训开发的评估【11专、11本、12专】四个环节PDCA计划、实施、评估、改进四个层次反映对教育培训的满意程度学习对培训内容的了解吸收程度行为对培训内容的应用熟练程度结果个人绩效及其组织绩效提升的程度选择题概念篇——绩效考评的方法【12本、11专、11本、12专】自我报告法利用书面形式对自己一段时间的工作进行总结和考评的方法，一般在年终进行优点考评者主动自我总结、反省、评价缺点主观性强，不易体现绩效考评的重点性、方向性及导向性排序法按员工绩效的优劣程度，通过比较，确定每个人的相对等级或名次优点简单、易操作，适合作为奖罚的依据缺点不能提供有效反馈信息，对实现绩效管理的帮助不大，无法对不同部门的员工进行比较选择题概念篇——绩效考评的方法量表法指将绩效考评的指标和标准制作成量表，依此来对员工的绩效进行考评。它是最常用的一类方法优点有客观标准，可在不同的部门间横向比较；有具体考评指标，可知道员工的不足，改进员工的绩效。缺点开发量表成本较高，需要合理制定标准，才能保证考评有效关键事件法记录员工在考评期内表现出的非同寻常的好行为或不良行为，根据所记录的特殊事件进行绩效考评。优点排除主观因素影响，避免近因效应，可为员工绩效改善提供依据缺点要完整收集员工行为，否则考评结果不真实；管理者工作量大；不适合员工间的比较选择题概念篇——绩效考评的方法行为锚定评价法是评级量表法与关键事件法的结合行为决定分数优点考评指标间独立性较高，考评尺度更精确，具有良好的反馈功能缺点是导向型的考评方法，考评者在尝试从量表中选一种代表某员工绩效水平的行为会有困难360度考评法考评者包括员工的上下级、客户或其他业务者等优点反映了组织追求全面和以客户为中心的管理思想；对被考评者的工作行为、个体特质做出较全面的判断，可为持续改进工作和员工发展提供依据。缺点考评难以深入最重要的任务绩效，或容易使客观性最强的任务绩效指标主观化；考评效率低，不适于大规模考评选择题概念篇——绩效考评的方法平衡计分卡（BSC）强调传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项，无法评估组织前瞻性的投资。建立BSC的中心工作是开发关键成功因素（CSF）和关键绩效指标（KPI），分别反映了定性和定量的思想平衡指标：财务、客户、内部流程、学习和成长优点和公司的战略、愿景结合，反映了平衡的思想；选择题概念篇——职务评价的方法【12本、11本】序列法以职务说明和职务规范要求为基础，对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低。（此法应用最少）分类法（套级法）请专家或管理者将组织的所有职务大体划分为若干等级并制定标准，再将薪酬岗位的所有职务与标准对照，确定职务序列。分数法（记点法）先将职务分解为构成要素，再以各要素为依据，将职务与标准相比较，结果用数据来表示，然后将各要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，即相对价值（此方法应用最多）因素比较法将职务与标准职务比较来确定其相对价值和工作薪酬的定量方法选择题概念篇——员工薪酬和福利【11专、12专】直接货币工资、奖金、股权、红利、津贴间接货币福利、教育培训、医疗法定福利养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险（个人不需要缴费）企业福利企业年金、健康计划、住房或购房支持选择题概念篇——新方向【12本、11本】（重复性高）人力资源外包部分外包、整体外包、小包干、大包干、综合外包人力资源成本量化管理历史成本法将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本重置成本法将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源成本机会成本法放弃的机会受益选择题特点篇人力资源【12本】生活性、可控性、个体的独立性、群体组织性、社会性、内在性、无形性、变化性与不稳定性、能动性、作用的不确定性、系统协调性、主导性、资本性、时效性、再生性与开发的持续性、价值性、稀缺性、难以模仿性人力资源开发【12专】（1）特定的目的性与效益中心性（2）长远的战略性（3）基础的存在性（4）开发的系统性（5）主客的双重性（6）开发的动态性人力资源开发战略前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性选择题特点篇工作分析基础性、系统性、动态性、目的性、参与性和应用性奖金灵活性、及时性和荣誉性员工关系个别性与集体性；平等性与不平等性；对等性与非对等性；经济性、法律性与社会性战略人力资源管理【12本】人本性、战略性、系统性、动态性、价值导向性、知识性员工福利【11专】补偿性、均等性、多样性选择题原则篇人力资源管理的新角色成为战略执行的伙伴；成为行政专家；成为员工后盾；成为变革的推动者。职务说明书的编写统一规范、清晰具体、指明范围、共同参与人员配置效益优先、用其所长、能位相宜、互补增值和动态平衡选择题原则篇员工开发和培训【12专】理论联系实际原则、因材施教原则、心态原则、兴趣原则、自发创造原则、启发性和激励原则、全员培训与重点提高原则构建薪酬系统【11本、12专】（1）公平性原则：外部公平性、内部公平性、员工公平和小组公平。（2）竞争性原则：组织的薪酬标准要有吸引力，以战胜竞争对手，引入所需人才为目的。（3）激励性原则：按劳按贡