企业薪酬设计方案(完整版)

1/12中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案2010目录第一章总则1个人收集整理勿做商业用途第二章薪酬体系1个人收集整理勿做商业用途第三章薪酬结构1个人收集整理勿做商业用途第四章岗级工资2个人收集整理勿做商业用途第五章年薪制3个人收集整理勿做商业用途第六章岗级工资制4个人收集整理勿做商业用途第七章工资调整5个人收集整理勿做商业用途第八章工资特区5个人收集整理勿做商业用途第九章其他6个人收集整理勿做商业用途第十章附则7个人收集整理勿做商业用途附件一：岗位岗级分布图7个人收集整理勿做商业用途附件二：岗位岗级工资表8个人收集整理勿做商业用途1/12第一章总则第一条适用范围本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员.第二条目地制定本方案地目地在于使员工地薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好地激励作用.第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展地原则.第四条依据薪酬分配地依据是：贡献、能力和责任.第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平.第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为经管职系、技术职系、行政事务职系.针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关地年薪制；与月度绩效相关地岗级工资制.个人收集整理勿做商业用途第七条享受年薪制地员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应地薪酬.这部分员工包括经管职系中地经营班子成员.个人收集整理勿做商业用途第八条实行岗级工资制地员工是公司经营班子成员以外地员工.第九条特聘人员地薪酬参见工资特区地有关规定.第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等.2/12第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行.（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立地保底工资.（三）工龄工资：体现了员工地工作经验和服务年限对于企业地贡献，在中信华南集团内部地工龄工资为20元/年，中信华南集团外地工龄为10元/年.中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团地单位起开始计算.个人收集整理勿做商业用途（四）岗级工资：按照岗位评价地结果确定，体现了岗位地内在价值和员工技能因素.第十二条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式.（二）绩效工资与月度地考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现地价值.（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益地基础上对经管岗位地一种激励.年底奖金下年初支付.个人收集整理勿做商业用途第十三条附加工资（一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇.（三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险.企业与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关规定和企业相关政策.个人收集整理勿做商业用途（四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行.第四章岗级工资第十四条岗级工资是整个工资体系地基础，从员工地岗位价值和技能因素方面体现了员工地贡献.员工地岗级工资主要取决于当前地岗位性质.在工作分析与岗位评价地基础上，以评估地结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档地方式确定工资岗级.个人收集整理勿做商业用途第十五条岗级工资地用途岗级工资是确定员工收入中其他部分地基础，作为以下工程地计算基数：3/12（一）绩效工资地计算基数；（二）年底奖金地计算基数；（三）加班费地计算基数；（四）事病假工资计算基数；（五）外派受训人员工资计算基数；（六）其他基数.第十六条确定岗级工资地原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同地职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（四）参考企业实际地收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡.第十七条工资岗级地确定（一）工资分级列等.根据岗位评价地结果形成《岗位岗级分布图》，把各岗位分级列等.按照岗位评价地结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级.其中600分以下每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级.个人收集整理勿做商业用途（二）确定初始岗级.按照岗位评价地分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级.（三）按聘任岗级进行调整.根据员工地实际岗位，以及个人业绩、经验对应到相应职系中地相应岗级.具体参见附件1：《岗位岗级分布图》第十八条岗级工资地计算方法（一）岗级工资=点值×工资薪点（二）工资薪点：取各级别地中值分数段地基点为该级别地工资薪点.（三）点值：点值需要根据工资地整体工资水平来确定，而且可以根据公司地经营效益随时进行调整.目前暂定为5元/点.个人收集整理勿做商业用途第五章年薪制第十九条年薪制适用于公司地经营班子成员.具体办法见《经营层地激励与考核办法》.4/12第六章岗级工资制第二十条岗级工资制地工资结构中层岗级工资制收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、工程代表.一般员工岗级工资收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴）绩效工资与员工每月地工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前地岗位与技能水平上地绩效产出.绩效工资办法如下：个人收集整理勿做商业用途月度绩效工资=（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数注：部门经理地直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数其中，月度个人得分与个人考核系数对照表如下：评价得分90-10080-9070-7960-6960考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．210．80．60月度部门得分与部门考核系数对照表如下：评价得分90-10080-9070-7960-6960考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．110．90．80．5第二十一条年底奖金地确定（一）中层地年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：个人收集整理勿做商业用途年终效益奖＝12×岗级工资×职务调节系数×公司考核系数×个人考核系数其中，月固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴职务调节系数为0.6-1；5/12公司考核系数，按照年初和上级公司所定地考核指标、考核办法计算得出.特别地，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零.个人收集整理勿做商业用途个人考核系数为年终地个人综合考评系数，对照表如下：评价得分90-10080-9070-7960-6960考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．210．80．60（二）中高层以外地员工年底奖金以双薪地形式发放.第七章工资调整第二十二条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合.第二十三条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定.第二十四条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定.（一）根据考核结果调整.连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级.当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”地员工进行待岗处理.个人收集整理勿做商业用途（二）岗位变动调整.若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列地工资岗级.第二十五条工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应地初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级地基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级.个人收集整理勿做商业用途第二十六条工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动.第八章工资特区第二十七条设立工资特区地目地设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺地人力资源倾斜，目6/12地是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才地吸引力，增强公司在人才市场上地竞争力.个人收集整理勿做商业用途第二十八条设立工资特区地原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工地顺利工作，对工资特区地人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态经管，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥.第二十九条工资特区人才地选拔特区人才地选拔以外部招聘为主.其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需地人才、行业内人才市场竞争激烈地稀缺人才.个人收集整理勿做商业用途第三十条工资特区人才地淘汰针对工资特区内地人才，年底根据合同进行年度考核.有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定规范；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才.第三十一条工资特区人员总数不超过公司员工总数地10%.第九章其他第三十二条聘任岗级确定岗级工资采用地是聘任岗级.聘任岗级地确定以岗位评价为主要依据，参考员工个人绩效、经验（工作年限）和学历.对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用.个人收集整理勿做商业用途第三十三条被聘人员试用期工资规范被聘人员试用期间地工资按所聘岗位地基本工资、所聘岗位岗级工资、资格津贴之和来确定，不另发绩效工资和各种补贴.个人收集整理勿做商业用途第三十四条加班费根据工作需要必须加班，公司发放其加班费.每月按22个规范工作日计算，计算基数为岗级工资.7/12加班费=劳动法规定系数×加班天数×岗级工资/22第三十五条病事假期间工资发放规范经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行扣除.每月按照22个规范工作日计算，计算基数为岗级工资与绩效工资.病假按公司具体规定发放.个人收集整理勿做商业用途事假工资扣除=请假天数×（岗级工资+绩效工资）/22第三十六条对于待岗员工只发放固定工资中地基本工资部分.第三十七条对于公司外派培训地员工，每月发放其固定工资和绩效工资.绩效工资考核系数根据外派时间长短决定.（一）三个月内，考核系数按照0.8计算；（二）三个月到六个月，考核系数按照0.7计算；（三）六个月到一年，考核系数按照0.6计算；（四）一年以上地，考核系数按照0.5计算.第三十八条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异地员工.具体数额由董事会确定.第十章附则第三十九条本方案由人力资源部负责解释.第四十条对于本方案所未规定地事项，则按人力资源经管规定和其他有关规定予以实施.附件一：岗位岗级分布图岗级经管职系专业技术职系行政事务职系22总经理21常务副总20副总1918171615经理级副经理级8/121413121110987654321附件二：岗位岗级工资表(1)经管职系岗级工资表岗级岗级工资岗级2221201918171615141312111098718000A17000B16000C2215000D14000EA13000FB12500C2112000D11500EA11000FB10500C2010000D9500E9000F3800A3700B3600CA193500DB3400ECA183300FDB3200ECA173100FDB3000ECA162925FDB2850ECA主管级9/12152775FDB2700ECA142625FDB2550ECA132475FDB2400ECA122325FDB2250ECA112175FDB2100ECA102025FDB1950ECA91875FDB1800ECA81725FDB1650EC71575FD1525E1475F岗级2221201918171