精选-第三章 培训与开发

1第三章培训与开发第一节培训管理第一单元培训需求分析（P115）培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。一、培训需求分析的作用培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。培训需求分析的具体作用P115-1161、找出差距确立培训目标2、找出解决问题的方法3、进行前瞻性预测分析4、进行培训成本的预算5、促进企业各方面达成共识例10705-106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清()。P115(A)培训什么(B)培训方法(C)为什么要培训(D)培训方式(E)谁最需要培训例20711-56、人员培训活动的起点是（）P115（A）培训目标的确定（B）培训计划的确定（C）培训师资的选定（D）培训需求的确定例30711-106、培训需求分析是（）的前提。P115（Ａ）确定培训目标（Ｂ）进行培训评估（Ｃ）设计培训计划（Ｄ）培训经费预算（Ｅ）有效实施培训例41011-56、现代培训活动的首要环节是（）。P115A、确定培训目标B、确定培训范围C、设计培训计划D、分析培训需求二、培训需求分析的内容（一）培训需求的层次分析需求分析一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次、员工个体层次1、战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。要考虑各种改变组织优先权的因素；还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势（如高中低各级人才的比例），调查了解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。2、组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。3、员工个人层次分析主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。对员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料：员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩，以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。例51011-106、培训需求分析一般从（）几个层次上进行。P116A、岗位结构B、战略C、业务部门D、组织E、员工个人例60911-56、战略层次的培训需求分析一般由()发起。P116(A)咨询小组(B)人力资源部(C)部门主管(D)高层管理者例71005-106、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（）。P116A、预测企业未来的人事变动B、找出对培训不利的影响因素C、考虑各种可能改变组织优先权的因素D、调查并了解员工的工作态度和满意度E、找出可能对企业目标产生影响的因素2培训需求的层次分析例80905-56、战略层次的培训需求分析的内容不包括()P117(A)外部环境(B)组织条件(C)组织目标(D)人员变动例90805-106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（）。P117A.组织目标B.组织战略C.组织效率D.工作任务E.组织文化例100805-106、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）P118（A）员工同事的评价（B）员工主管的书面评价（C）员工的技能测试成绩（D）员工绩效考核的记录（E）员工个人填写的培训需求调查问卷培训需求的对象分析1、新员工培训需求分析——任务分析法2、在职员工培训需求分析——绩效分析法例110705-107、根据培训对象的不同，培训需求分析可分为()。P118(A)业务部门培训需求分析(B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析(D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训需求分析例120911-57、对于新员工的培训需求分析，通常使用()来确定其在工作中需要的各种技能。P118(A)行为分析法(B)层次分析法(C)任务分析法(D)绩效分析法培训需求的阶段分析1、目前培训需求分析2、未来培训需求分析例130711-107、根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为（）。P118（Ａ）长期培训需求分析（Ｂ）目前培训需求分析（Ｃ）中期培训需求分析（Ｄ）未来培训需求分析（Ｅ）短期培训需求分析培训需求分析的实施程序（重点）P118-1213例140805-107、培训前期的准备工作包括()P118(A)向主管领导去反映情况(B)准备培训需求分析调查(C)同各部门保持密切联系（D）选择培训需求调查的方法(E)建立员工背景档案资料例150811-56、培训需求调查计划的内容不包括（）。P119A.主管领导的审批意见B.确定培训需求调查工作的目标C.调查工作的行动计划D.选择合适的培训需求调查方法例161011-107、培训需求调查计划的内容主要包括（）。P119A、培训需求调查工作的行动计划B、确定培训目标和方式方法C、确定培训需求调查工作的目标D、确定培训需求调查的内容E、选择合适的培训需求调查方法★工作任务安排紧凑的企业员工不宜对其采用面谈法，专业技术性较强的员工一般不用观察法。对于大型培训活动可以数种方法并施，如将问卷调查和个别会谈结合使用，扬长避短，但会增加成本费用。★分析培训需求时，对申报的培训需求进行分析，就是要消除培训需求动议的片面性。★分析培训需求需要关注以下问题：1、受训员工的现状2、受训员工存在的问题3、受训员工的期望和真实想法★对培训需求进行分析、总结时应注意人别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。例171005-56、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（）。119A、观察法B、问卷调查法C、面谈法D、工作分析法例180905-57、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）P120(A)节约培训成本(B)确认培训目的(C)消除片面需求(D)争取员工支持例191011-108、分析培训需求应关注（）。P120A、受训员工的现状B、培训的目标C、受训员工存在的问题D、企业的业绩E、受训员工的期望和真实想法二、撰写员工培训需求分析报告P121（一）撰写评估报告的目的撰写评估报告的目的在于，对各部门申报、汇总上来的培训动议、培训需求的结果做出解释并提供评估结论，以最终确定是否需要培训及培训什么。需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。需求分析报告可为培训部门提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议。（二）培训需求分析报告的主要内容1、需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。2、开展需求分析的目的和性质。3、概述需求分析实施的方法和过程。4、阐明分析结果。5、解释、评论分析结果和提供参考意见。6、附录。7、报告提要。三、培训需求信息的收集方法（重点）P122面谈法工作任务分析法问卷调查法重点团队分析法观察法1、面谈法的含义面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。2、面谈法的优点（1）培训者和培训对象面对面进行交流，可以充分了解相关方面的信息。（2）通过面谈，培训者可以推心置腹地和培训对象交谈其工作情况以及个人发展计划，对工作中存在的问题进行双向交流，这样有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持。（3）会谈中通过培训者的引导提问，能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。43、面谈法的缺点（1）培训方和受训方对各问题的探讨需要较长的时间，这在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间。（2）面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。例200811-107、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（）。P122A.结论可信度高B.有利于培训双方相互了解C.获得员工支持D.员工更深刻地认识到不足E.花费时间较少例210805-56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括()。P122(A)影响员工的工作(B）对培训者的面谈技巧要求高(C)占用大量的时间(D)会受到面谈者主观因素影响4、面谈法的分类（1）个人面谈法。是指分别和每一个培训对象进行一对一的交流，可以采用正式或非正式的方式进行。个人面谈得到的相关资料可以采取会谈中记录概要，事后进行整理的办法进行处理。（2）集体会谈法。是以集体会议的方式，培训者和培训对象在会议室集体参加讨论，但会议中不宜涉及有关人员的缺点和隐私问题。讨论会议中，培训者可以用专门人员进行会议记录的方式整理调查资料。5、面谈需要包括的问题（1）你对组织状况了解多少？（2）你认为目前组织存在的问题有哪些？（3）你对这些问题有什么看法？（4）你目前的工作对你有些什么要求？（5）你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处？（6）你觉得这些不足是什么导致的？（7）你对自己以后的发展有什么计划？（8）你觉得当前自己的不足主要表现在什么地方？（9）你个人现在面临的主要问题是什么？（10）你需要我们在哪些方面给予你帮助？例230711-108、面谈法有（）等具体操作方法。P122（Ａ）个人面谈法（Ｂ）现场面谈法（Ｃ）集体会谈法（Ｄ）团队分析法（Ｅ）任务分析法（二）重点团队分析法（重点）P1231、重点团队分析法的含义重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜过多，通常由8~12人组成一个小组，其中有1~2名协调员，一人组织讨论，另一个负责记录。2、重点小组成员的选取应符合的条件（1）他们的意见能代表所培训对象的培训需求，一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加；（2）选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解。3、重点团队分析法的优点（1）不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。（2）各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值。（3）重点团队法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。例240905-58、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（）P123(A)能够发挥头脑风暴法的作用(B)时间花费较少(C)得到的培训需求信息有价值(D)结论可信度高例251005-107、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括（）。P123A、能够发挥头脑风暴法的作用B、时间费用较少C、得到的培训需求信息有价值D、结论可信度高E、员工都会说出真实想法，反映真实情况4、重点团队分析法的局限性重点团队分析法对协调员和讨论组织者要求高，由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。5、重点团队分析法的操作步骤（1）培训对象分类（2）安排会议时间及会议讨论内容（3）培训需求结果的整理5（三）工作任务分析法（重点）P1231、工作任务分析法的含义工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。2、工作任务分析法的优缺点工作任务分析法通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。但这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。3、工作任务分析记录表的设计。工作任务分析记录表通常包括主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所