如何消除人际关系中的8个阻碍

如何消除人际关系中的1.面对管理中的问题,沉默是否总是金?有些管理人员就算受尽了问题的折磨,还是会把一切的痛苦留给自己。尽管现实情况已经给他们造成了极大的压力，他们还是“逆来顺受”。如果这时人们问及事情的发展情况，那么，得到的必定还是同一个标准答案“一切正常”。尽管这种类型的管理人员可能最终会在某个时候找到办法来解决他们所遇到的极端棘手的问题，但是，很可能他始终无法为他所做出的努力赢得别人应得的认可。从这里我们就可以看出，仅仅是管理人员对存在的问题保持沉默这一点，就足以导致别人对事态的困难程度和复杂程度的误解和错误估计。因此，作为管理者，您完全可以将您所面临的问题和所处的艰难境地开诚布公的讲出来。这种做法同样会给您带来积极的效果：帮助——建议、想法、意见，告诉您如何用最好的办法解决问题。支持——来自于清楚的了解事态情况的员工、同事和上司。认可——如果解决方案奏效的话。如果您已经决定采取这种办法，那么您还应该仔细考虑下列问题：►您应该考虑清楚，有哪些问题是您想要拿出来公开讨论的。您可能最需要支持和帮助来解决哪些重大的问题。请您不要忽视小麻烦。在这种情况下，您可能只需进行一次短暂的闲谈就能找到办法，解决困扰您几个月之久的难题。►求助于那些同样在与困难做斗争的人。不要犹豫，请您去求助于那些可能与您一样处于艰难境地的同事。或许，您的谈话伙伴会很愿意与您谈论您所遇到的问题，或许，这次谈话会把您同事的注意力从他自己的糟糕境地中分散出来——谁知道呢，或许，你们会共同找到适用于双方的解决方案。►把您正在取得的进步告知您的谈话对象。您应该通过书面备忘录的形式将您正在取得的成绩告知您的谈话伙伴——您每取得一次进步都应这样做。应用这样一种方法很可能让您在这个问题或者其他问题方面获得额外的“保护”，然而，更重要的是，这样，您就可以让别人知道，您已经控制了事态的发展，并且正在努力寻找最终的解决办法。►与人分享您所赢得的认可。即使您和很多人讨论了您所遇到的问题，并且因此从他们那里的到了很大的支持，但是，最终您仍然必须独立来解决问题。补充说明：目前解决问题的关键不在与“孤芳自赏”，而在于切实地付出行动。能够赢得别人信任的方法不在于隐瞒您的困难处境，而在于您的诚实和坦率。2.您如何能够正确地对待坏消息？作为管理者，您的实际行动应该表明，即使面对负面的消息，您也会保持冷静的态度，而不会带来任何的成见，否则的话，您的员工还会继续向您隐瞒“噩耗”。没有人愿意因为传递了噩耗而把上司对自己的好感当成儿戏。但是，如果您的表现能让员工明白，传递坏消息无论如何并不会给传递者带来任何风险，那么，情况肯定就会大有改观了。实行“敞开门户”的政策。那些坐在象牙塔里的管理者对于他们的员工来说是遥不可及的，这些管理者对于日常发生在他们身边的事情了解得少之又少——因为，在这种情况下，人们谈论的都是正面的信息。面对这种管理者，员工宁愿保留那些坏消息，因为他们认为，他们也许可以找到另外一种办法，默不作声地解决问题。提出有针对性的问题只有泛泛的询问“怎么样？”不会给您带来多大的帮助。可以想象，对于您所提出的这个问题，员工完全可以做一个极佳的回答，而不向您透露任何“深层的信息”。在寻找问题解决办法的时候您一定要谨慎行事！您要求您的助手，在他们向您阐述所遇到的问题时，必须同时拿出具体的解决方案，尽管，之后您又会对这些解决方案表示不赞同，或者在某些情况下您可能还会拒绝接受这些办法。您之所以决定这样做是为了防止您的助手把他们自己的工作责任推卸给您。但是，在有些情况下，您的员工为了能够顺利地实施各项具体的解决方案也还求助于您丰富的个人经验和您对事态的确切理解。这时，您应该有所保留，并且在做出实际行动之前仔细考虑，接受这个委托会带来什么样的结果。应该对坏消息的传递者做出积极的表扬。当然，如果刚刚有人将一个噩耗告知给您，要您控制情绪上的巨大波动是不太容易的，但是要做到不露声色也不是不可能的！您不要让自己因为获知了坏消息而受到过大的震动，更不要表现得好象天塌下来了似的。补充说明：作为管理者，您获取负面信息的可能性在很大程度上取决与您平时与您的员工所建立起的关系。对员工的反感和对员工的疏远态度只能促进员工对您保守秘密，即使这种保留态度最终对员工自己也没什么好处。与此相反，长期的友好关系使员工乐于将自己所获悉的一切信息告知给他们的上司，不管这些信息是正面的，还是负面的。3.您的威信出现了裂痕吗?一段时间以来，您经常遇到这样的情况：偶然听到别人在窃窃私语，您隐约地感觉到，上司对您讲的话有多重含意，您的员工在以异样的眼光看您。如果您把所有这些判断的依据拼凑在一起，那您就不难得出这样的结论：您的一个或几个员工在提出建议、意见以及其他问题的时候跳过了您，而直接找到了您的上司。即使您现在知道了自己所面临的状况，您还是不知道原因何在。不要草率从事。即使是作为管理者，您还是会遇到令人气愤，有时甚至是十分危险的情况。一次失败就可能葬送掉您在公司中的位置，并且会让别人对您的威信彻底的提出质疑。即使您现在的处境还不至于如此艰难，您也不要草率从事。否则的话，您就很可能会发表出欠考虑的言论，或是做出欠考虑的行为。而这些没有经过深思熟虑的言行只会给您的形象带来损害，您以后也必将为此而后悔。最好的做法是：您——以及其他处于相似境地的管理者——先考虑成熟，然后尽可能客观地回答下面这些重要的问题：您与您上司的关系如何？您与您上司之间的关系很可能不为人察觉地发生了变化，事实的情况与您想象中的状态不太相符。也许您的某种行为惹恼了您的上司，还可能是因为正在进行着某种权利斗争，您的上司要求员工直接与他交涉，以便能够扩大自己的权利，同时设法使您在某一时间陷入孤立无援的境地。在对您所处情况进行全面、细致的考虑之后，您可能会突然发现一直以来被您所忽略了的问题。您与员工的关系如何？您是否坦率的对待您的员工？您的员工在您的面前表现得是否诚恳、不设防？您愿意顾及他们的抱怨，并且让他们在解决问题时到您这儿来寻求支持吗？您鼓励您的员工来向您阐释他们的看法和建议吗？如果您能够尽可能客观、准确地分析您所处的情况，这时您可能还会发现，在您和您的员工之间存在着无形的界限。可能您并不是有意地建筑起了这到藩篱，但是，无论如何都无法改变这个既成的事实：这道藩篱已经存在。改善您与上司之间的关系这一点要求您能够从您自己的角度出发迈出重要的一步。毕竟您的上司几乎不可能首先让步，并且自动努力改善您们的关系。在您遇到不正常情况的时候，您应该求助于您上司的意见，与他详细地讨论事情的原委，并且提出您自己的看法和建议。您要赢得他对您项目和计划的支持，同时作为对您自己工作的保证。您一定要亲自去做这件事，在谈话过场中您要表现得坦诚、友好。鼓励您的员工来找您在这一点上很可能要求您做出一些努力，并且主动走向您的员工。尤其如果以前您和员工的关系不是特别亲近，或者您对于他们来说常常是不可及的，那么这种努力就显得尤为重要。您可以请您的员工到您的办公室来讨论问题，或者您也可以到他们的办公室里去找他们，与他们交换意见。类似这样的做法都可以作为您努力的开端。您要让您的员工知道，您的大门是永远为他们敞开的，您对他们的想法十分感兴趣。还有一点同样重要的是，如果您认为，员工的某项抱怨合理，某个问题必须得以解决或者应该尽快地实现某项员工提出的好建议，那您就应该立即付出实际行动。4.您对别人的负面评论会带给您什么样的后果？首先是危险。几乎每个人都希望能找个机会出出自己心里的怨气，对工作中的同事做几句负面的评价。这种愿望可能表现得时强时弱，但是它却始终存在。最聪明的办法是，努力克制这种想要尝试的愿望。不过，如果您认为您的谈话对象值得信赖，或者您有事作为依据来证明您的观点是正确的，那么，很自然的，您一定想要将事情一吐为快。但是，即便如此，为了保护您自己的利益，您也应该咬紧牙关，守口如瓶。就算您只说一句话，也要在事先将整个事情好好的考虑考虑。对别人的负面评论之所以同样可能给您带来负面的影响，有很多原因。试想，如果出现下面的情况，结果会怎样：您讲述的情况与事实不符如果您所讲述的事情只是从别的什么人那里道听途说得来的，那么，就很容易出现这种情况。事态发生了变化您的评论中所牵涉的另一个部门的那个人很可能不久就会成为您的同事，或者还可能成为您的新上司。您可能会给自己的形象蒙上一层阴影很可能您的听众并不会对您的谈话内容有多深的印象，而更能引起他们注意的是，您使用了如此低等的手段去评价别人这个事实——这肯定不会给您带来什么好处，而且无疑会给别人留下一种不好的印象。如果人们会因此认为您做事轻率，也就不足为奇了。而且，人们还会猜想，您也会用相似的手段去评论其他的人。别人可能用您自己说过的话来针对您即使您认为您的谈话对象是十分值得信任的，您也要做到最大程度上的谨慎。您永远也无法确切地知道，还会有什么人将知道您所做的评论，他们会怎样将您的话继续转述给别人，或者他们会不会曲解您谈话的意思。别人可能照样会在背后议论对您的负面看法您的言论还可能是风趣幽默，表达恰当，内容确切的，但是，请您不要忘记，作为“风趣的自以为是者”，您的处境并不比那些您刚刚用来开玩笑的人的要好。那些经常喜欢拿严肃的事情来开玩笑的人，在不久以后就会让人觉得，其实他们没那么幽默。那些不放过任何机会说别人坏话的人也回给人相似的感觉。补充说明：只说别人的好话虽然是十分友好的做法，但是，这样做无疑是有点太过头了。有的时候确实有必要诚恳地说出具体某个人的缺点。但是，您的语调可能会泄漏出您的情绪。长篇大论的评价经常会使您陷入不必要的麻烦，因此，您最好只是耸耸肩，或是沉默不语。如果负面的评价确实不可避免，那么，在开口之前您也应该考虑成熟。有些情况下这种做法可以避免您的言论将会给别人带来的愤怒情绪。5.如何对待工作业绩较差的员工？作为管理者，如果您发现，在您的工作组中，有几个员工的业绩水平在全组业绩水平的平均线之下，这也是很正常的事情。而且出于种种原因他们又不能调离这个工作组。这些员工经常会给管理者将要在工作组内实行的改组计划或者是整个部门的改革工作造成阻碍。而您作为管理者，在具体实施您的改组计划之前，也必须先找到办法，解决这些员工的问题。因此，您必须想出些主意来。在这种情况下，也许以下几点建议能给您提供一些帮助：为这类员工提供一个全新的工作领域。工作业绩较差的员工的天赋和能力常常会被人所忽视，其实，人们对他们的要求往往会低于他们的实际能力。而这种过低的要求是无法给人带来动力的，也不能促使员工竭尽全力的工作。可以想象，还会有另一种情况，即某个不友好的或是喜欢报复的管理者或多或少地有意地将这名员工安插在一个限制能力发挥的职位上；或者出于某种原因（比如竞争），这位员工被别人用某种计谋排挤到现在的位置上。这时候，您作为一位新调来的管理者，也许应该从另外一个角度来看待这名员工，并且尝试对这名员工的能力、业绩以及他的想法和兴趣进行全新的评价。换一个视角，用全新的观点看问题没有新的刺激，缺乏发展个人才能的机会，工作内容单调，以及没有什么更高的期待——所有这些都会让员工觉得无聊和乏味，有的时候还会让人觉得几近无望。有些员工有了这种想法以后，在工作中就再不会表现得积极主动，自然也就不会做出什么好的结果。但是，即便员工在内心已经接受了这种思维方式，来自上级的鼓励和赞许还是会让他们有所改变，用另一种方法来考虑问题：直接询问员工的意见，了解他们使工作更有效率的看法。让您的员工承担更多的责任也许一直以来您对您员工的管制都过于严格了，您的员工几乎没什么机会自己独立完成某件事情。这种过于狭窄的能动性空间会给员工的个人能力以及想法带来负面的影响，同时，也会削减员工参与公司事务的积极性。有的时候，只要您稍稍放松你所实行的过于严格的管理制度，就会给情况带来惊人的改变。补充说明：有些管理者简单地认为，他们所负责的部门太小，没有足够的空间给员工创造全面伸展拳脚的余地。他们认为，只有自己换到另外一个部门，或者员工离开公司才是唯一可行的解决办法。但是，仅仅这一点不足以成为您应该做新尝试的阻