Trans-管理-培训-人力资源-绩效-考核

中山博网科技•深圳威思德策划4、考核標準的制定（1）量化控制標準——生產、銷售部門（2）彈性控制標準——管理層、職能服務部門（3）制定標準要注意的若干問題：A注意不同職級崗位標準的差異性B制定的標準必須具體、明確C制定的標準應該適度、可衡量D制定的標準有時間限制E制定的標準是可以修改的三、考核什么——考核的內容和標準中山博网科技•深圳威思德策划三、考核什么——考核的內容和標準注：考核中效率與效果的關係目標實現資源利用低浪費高成就中山博网科技•深圳威思德策划三、考核什么——考核的內容和標準6、考核權重5、定性與定量考評定性考評定量考評S-特優級100+10分A-優秀級B-良好級C-合格級D-不合格級100-85分84-75分74-60分59-0分高級管理層職級層次工作業績工作態度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%中山博网科技•深圳威思德策划1、考核表格的設計（1）實用性：——這是設計考核表格的第一前提（2）簡單化：——容易操作才具有實用性（3）數字化：——盡量量化工作任務、考核標準（4）標準化：——相同職級的標準統一、格式統一四、怎么考核——考核的方法和程序中山博网科技•深圳威思德策划2、常用考核表格（1）工作計劃表（2）員工綜合考核表一（高級、中級、基層）（3）員工綜合考核表二（按系統部門特征設計）（4）年終考核表（高級、中級、基層）（5）各級考核彙總表四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工作計劃表要注意的幾點：——要明確、量化工作任務的內容——要確切標出完成工作的時間——要列出執行責任人、相關檢查人中山博网科技•深圳威思德策划四、怎么考核——考核的方法和程序高級管理層中級管理層普通員工層職級層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備注1、不同企業規模、不同工作性質，其考核時間不一2、特殊部門期限另行確定3、確定考核的期限中山博网科技•深圳威思德策划四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領導審核彙總上報人事考核部門組織實施4、考核的一般程序互動溝通互動溝通考核回饋中山博网科技•深圳威思德策划四、怎么考核——考核的方法和程序5、考核方法種種（1）評級量表法（2）等級擇一法（3）普洛夫斯特法（4）混合標準測評法（5）個體排序法（6）配對比較法（7）人物比較法（8）關鍵事件記錄評價法（9）評價中心法注意：任何方法都是為內容服務的，我們不必照搬照套某一企業的成功方法，而應針對本企業特殊性，實事求是，探索出適合本企業的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點是：實用的才是最好的。中山博网科技•深圳威思德策划四、怎么考核——考核的方法和程序5、考核方法種種——評級量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根據量表對工每一個考核項目的表現作出評價和計分——關鍵事件記錄評價法通過觀察，記錄下有關工作成敗的關鍵性事實——適合京安的方法與考核創新以評級量表法為主，結合關鍵事件記錄評價法制定符合京安管理現狀的考核辦法中山博网科技•深圳威思德策划6、考核的時間安排高級管理層中級管理層普通員工層職級層次開始時間季（月）末2天執行天數半年（季）末5天年末10天5天10天20天四、怎么考核——考核的方法和程序注：某集團公司考核案例中山博网科技•深圳威思德策划四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應注意的幾個問題（1）重視思想引導，觀念先行（2）堅持原則，維護考核的嚴肅性（3）合理評價技術層面的作用（4）注意把握量化指標的“度”（5）注意非量化指標的主觀性成份（6）防止考核誤區中山博网科技•深圳威思德策划四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核誤區A過於繁瑣，簡單問題複雜化（考核成本）B過於僵化，生搬硬套，不懂得採用靈活方法C過於迷信技術分析，而忽視其它非理性因素D傳統的思維定勢帶來的誤區（主觀、偏見、光環、從眾等）E考核者本身不能以身作則中山博网科技•深圳威思德策划五、誰考核誰——考核的主體與客體1、360°全員考核——每個人既是考核者又是被考核者（1）上對下的考核（80%）——體現在經常性的考核工作中（2）平級考評（10%）——體現在考核后組織的各種評議會上，其結果有參考意義（分部門評議）（3）下對上的評議（10%）——體現為不定期的員工滿意度調查中山博网科技•深圳威思德策划五、誰考核誰——考核的主體與客體2、關於考核的培訓——無論考核者、被考核者都要參加有關培訓3、溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之間的橋樑（2）實現良性考核的途徑（3）考核過程的價值（只重結果的弊端）（4）防止衍化為警察與違規者的關係被稱為世界第一CEO的傑克?韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。中山博网科技•深圳威思德策划六、考核后怎么辦——考核結果的應用1、考核結果的回饋（公開組織評議會）2、考核結果分析（1）工作業績：基層偏向於短期物質獎勵越向高層越偏向於長期激勵（2）工作態度：從中判斷企業凝聚力、員工忠誠度、目前存在的問題、員工個性特征（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調整依據，以使合適的人放在合適的位置上中山博网科技•深圳威思德策划六、考核后怎么辦——考核結果的應用3、考核結果應用（責、權、利結合的體現）（1）獎懲兌現——企業信譽與獎勵制度嚴肅性的集中體現（2）人事調整——與內部人才晉升的規定接軌體現“能者上，平者讓，庸者下”的思想（3）員工再培訓——根據“末位淘汰制”考核下來的員工，要接受再培訓中山博网科技•深圳威思德策划1、考核方法的靈活性（具體問題具體分析）運用之妙，存乎一心（技術與藝術）2、任何事物都是在不斷發展的考核同樣也需要創新（唯一不變的是變化）3、考核與企業方方面面的協調統一（整合的觀念）4、跳出考核看考核（功夫在詩外）結束語：中山博网科技•深圳威思德策划1、為什么說“公正、公平、公開”是考核中的最重要的原則？它與營造企業良好的考核氛圍有什么關係？2、為什么說企業推行績效考核的重點和難點並不在考核技術的引進，而在於觀念的真正轉變和樹立考核的權威性？思考題：