第四章 激励的作用分析

2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程1本章主要内容激励的基本原理1激励内容理论234激励过程理论激励的强化理论2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程2•2•2020/1/23六、归因理论1.归因：指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。2.归因理论：是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。也称“认知理论”。3.韦纳(Weiner)的研究表明，人的成功和失败归因为四个因素，即能力努力（可控因素）任务难度机遇（不可控因素）不同的归因对人的持续行为有不同的影响。一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程3•3•2020/1/23如果把失败归因于能力这样的稳定内因，今后就不会更加努力；如果把失败归因于努力这个不稳定内因，今后可能会更加努力；如果把失败归因于任务难，可能会降低今后的努力；如果把失败归因于机遇不好，一般不会降低今后的努力；2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程4•4•2020/1/23如果把成功归因于能力，就会骄傲；如果把成功归因于机遇，感觉幸运；如果把成功归因于努力，则会坚持；如果把成功归因于任务简单，没有成就感。2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程5•5•2020/1/234、凯利的三度归因理论美国社会心理学家凯利提出了著名的三度归因理论。他认为，一个人的行为原因取决于三个要素:特殊性，连续性，一致性。特殊性：是指个体在不同的情境下表现出不同的行为；一致性：如果每个人面对相似情景都有相同的反应，该行为具有一致性；连续性：指某人的行为是一贯的还是偶然的。2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程6•6•2020/1/23特殊性高——外因特殊性低——内因一致性高——外因一致性低——内因连续性高——内因连续性低——外因2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程7•7•2020/1/23基本归因错误(FundamentalAttributionError)我們在判断他人行为时，往往会低估外在环境因素的影响力，而高估內在或个人因素的影响。自利偏差（Self-ServingBias）人常將自己的成功，归因于內在因素，而將失敗归因于外在因素。2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程8•8•2020/1/23人们常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害人的责难多于同情；对没有社会意义的现象进行拟人化的归因。如遇见乌鸦或者喜鹊。2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程9第四节工作再设计与情境性压力一、工作再设计模型Hackman和他的同事创建了一个工作再设计的模型，该模型被证明可以有效地降低压力，增加满意感和生产力。它包括工作的5个维度：1、技能多样性；2、任务完整性；3、任务重要性；4、自主性；5、反馈。2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程10二、工作再设计1、整合任务2、建立明确的工作单元3、建立顾客关系4、增加决策能力5、建立反馈的渠道2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程11教学目标（4学时）了解激励形式与实务情况等；掌握激励的概念、基本原理，理解激励内容理论、激励过程理论、激励强化理论。重点：需要层次论公平理论期望理论难点：双因素理论强化理论2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程12本章思考题1.需要层次理论与双因素理论的联系与区别？2.根据公平理论，人在什么情况下会感到不公平？3.人因何原因而受到激励？即激励人的驱动源是什么？4.在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？请说明理由。5.有人说，员工满意劳动生产率就高，你怎么看？6.在后天需要理论中，高成就需要与权力需要有何区别？7.期望理论的核心是什么？它给我们什么启示？2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程13你知道皮格马利翁效应吗？2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程14引导案例：甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度：迟到3分钟要罚款100元。从此，该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自由组合，自主管理的方法。王所长依然认为采用这种方法会失去控制，认为这种方法不宜推广。2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程15激励前沿问题一、当前国内人力资本激励存在的问题(1)人才流失(2)人才浪费(3)缺乏完善的激励机制(4)盲目跟从潮流(5)违反激励的规律二、四大基础理论(1)人性假设理论(2)劳动价值理论(3)人力资本理论(4)经济方面的激励理论三、七种常见的激励理论(1)需要层次理论(2)双因素理论(3)后天需要理论(4)公平理论(5)期望理论(6)强化理论(7)激励模式四、各种激励手段如(1)工作激励(2)成果激励(3)培训激励五、五种前沿激励措施(1)年薪制(2)股票期权计划(3)员工持股计划(4)灵活的工作安排(5)宽带薪酬2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程16§1激励的原理一、激励的概念1.定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或维持行为的过程。需要：是人们对某种事物或目标的渴求和欲望。动机：是诱发、活跃、推动并引导行为指向目标的一种内在状态，常称为内在驱动力2.激励的对象----人(员工、团队、经营者)二、人的行为过程新的需要需要引发动机行为目标导致指向满足激励从激励的概念和人的行为过程，我们从中感受到什么？问题：激励是外在驱动力还是内在驱动力？激励如何起作用？2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程18几点说明：(激励的性质)(1)激励具有目的性激励的本质特性是根据自己的动机选择自己的行为。(2)激励通过需要来强化/引导/改变人的行为激励的起点是激发人未满足的需要(3)激励是一个复杂的过程激励因素复杂、激励过程复杂(4)人的需要是复杂的2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程19§2激励理论一、需要层次理论生理激励因素保健因素安全尊重社交自我实现主要论点：(1)人是有需要的动物,只有尚未满足的需要才能影响行为；(2)需要具有层次性,较低层次的需要得到满足后较高层次的需要才出现；(3)高级需要不同，越得到满足越具有工作热情需要层次需要类别性质5.自我实现需要成就感、个人抱负超我4.尊重需要自尊自豪、受人尊重3、社交需要友情、爱情、归属感自我社会属性2.安全需要保险、社会保障、福利1.生理需要衣、食、住、行本我自然属性2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程20需要层次论的贡献：1.心理学已经证实了人的意志行为始于需要2.揭示了需要发展的一般规律局限性：1.需要层次的排列顺序缺乏科学论证2.需要层次由低到高发展有形而上学和机械论的倾向3.偏于人的自然需要，忽视人的社会需要4.自我实现作为人的最高层次的需要值得商榷2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程21二、双因素理论(保健--激励因素理论)主要观点：(1)保健因素(维持因素)：外部激因，指与人们的不满情绪相关的因素。如薪金、管理方式、工作安全、工作条件、人际关系、政策、地位等。(2)激励因素：内部激因，指与人的满意情绪有关的因素。如：职业生涯发展、富有挑战性的工作、晋升、工作满意度、责任、成就感等。★关于满意与不满意问题：满意没有满意没有不满意不满意2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程22贡献：1.告诉我们一个事实，采取某项激励措施以后，并不一定就带来满意，更不等于生产率就能够提高2.满足各种需要所引起的激励深度和效果不一样3.用工作对人实行内在激励局限性：1.调查对象缺乏代表性2.将保健因素与激励因素绝对分开是不妥的3.认为满意和效率的提高有必然联系，实际上不然。2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程23三、后天需要论1.成就需要2.依附（友谊）需要3.权力需要主要论点：(1)不同的人对这三种需要排列层次和所占比重不同。(2)高成就需要可以通过教育和培训造就。思考：高成就需要与权力需要的区别？2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程24高成就需要者希望工作中能够提供：1.独立承担的责任2.信息反馈3.适度的风险麦克利兰认为，成就需要是可以培养的。2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程25四、公平理论（社会比较理论）1.比较的参照类型：其他人、制度、自我横向比较：与其他人比较纵向比较：历史比较(自我)2.“贡献率”公式：Op/Ip=Ox/Ix3.意义：例子4.评价(1)公平性的影响(2)公平标准难以把握5.应用(1)解释“人才流失问题”(2)剖析“大锅饭问题”(3)工资制度等等2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程26Op/Ip＞Ox/I时，人们不会因此产生不公平的感觉，开始时觉得自己很幸运，应该更加努力工作，但是过一段时间之后，这种感觉消失，并不觉得多拿了报酬，所以不会主动多做工作。Op/Ip＜Ox/Ix时，觉得不公平，采取措施，努力使使自己心理平衡。从自己一面：增加报酬、减少支出从比较对象一面：减少报酬、增加支出如果不能平衡，可能会消极怠工甚至辞职。2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程27公平理论对管理的启示：1.影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；2.激励时应该尽量做到公平，不要让员工感觉到明显的不公平；3.对员工进行心理疏导，引导其树立正确的公平观（1）绝对公平是不可能的（2）不要盲目攀比，听听别人的想法，也许会客观一点（3）不要按酬付劳4.塑造良好的企业文化，满足人的内在需要，淡化物质利益的需求；5.发展良好的人际关系。2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程28五、期望理论美国心理学家V。弗鲁姆认为某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性.M=V×EM---激励力V---效价E---期望值个人努力个人绩效组织奖励个人目标③②①①努力---绩效的关系②绩效---奖励的关系③奖励---个人目标的关系2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程29实施期望理论应注意的问题1.了解多数员工认为效价比较大的刺激物，采取相应的措施。2.设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。3.适当控制期望概率和实际概率。4.注意期望心理的疏导。2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程30六、强化理论“斯金纳迷箱”基本观点：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为；当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现，当不利时，这种行为就会减弱或消灭。(1)正、负强化强化手段的划分(2)正强化、负强化、惩罚(3)正强化、负强化、自然消退、惩罚评价：有利于集中改善员工的行为，但是忽视了目标、期望、需要等个体因素，仅仅注重行为的结果。2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程31实施强化理论应该注意的问题1.依据强化对象的不同采用不同的强化措施。2.小步子前进，分段设立目标。3.及时反馈。4.应该以正激励为主，负激励为辅。2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程32§3激励的一般形式与实务（一）基本准则1、需要是激励的根源2、激励一定要及时3、激励要因人而异4、适度的冲突也是激励5、激励要与工资相结合6、危机也是一种激励（二）常用的激励手段1.工作激励(1)工作丰富化(2)人事相配(3)分权、授权(4)弹性工作制2.成果激励(1)适度的考核(2)帮助员工完成工作3.培训激励4.……2020/1/23三峡大学《管理学原理》精品课程33工作激励应注意的问题：1.工作丰富化2.弹性工作制3.气质、