矿业城市转型中人才资源的开发利用模式研究

矿业城市转型中人才资源的开发利用模式研究郭琳，汪安佑中国地质大学（北京）人文经管学院，北京(100083)E-mail：[e-mail]摘要：矿业城市转型是中国发展集约型经济的必由之路。矿业城市转型中的人才资源是转型的重要因素。本文通过对矿业城市人才现状的分析，归纳了矿业城市转型中影响人才开发和利用的三方面因素。根据这三方面因素，建立了矿城转型的人才开发利用模式，并分别从刺激人才需求、扩大人才供给，建立健全人才的环境支持系统的角度，提出了相应的策略。关键词：矿业城市转型，人才，开发，利用中图分类号：C961引言中国是个矿业大国，现有矿业城市178座，由于长期过度开采，其中10%的城市的矿产资源已经开始衰竭，需要寻找新的矿体和资源或者进行经济调整[1]。这些矿业城市面临的普遍问题在于资源不足、资金短缺、人才匮乏、环境恶化。矿业城市转型不仅是各个矿城首要任务，更是我国转变经济增长方式，寻求可持续发展的重要任务。而人才资源是第一资源，是创造和使用其他资源的资源。人力资源的开发和利用在矿业城市能否成功转型中发挥着举足轻重的作用。而我国矿业城市普遍存在重物质，轻人力资源，重项目，轻人才的现象。为此，许多专家学者在矿业城市人才战略方面提出了十分有意义的建议。主要的建议有：吴淦国（2005）提出了以加强市校合作，开发矿城人力资源为核心的一系列建议和措施[2]。史建华，余际从，毕普云（2005）在对矿业城市白银的人才状况分析的基础上，提出了优先发展教育事业，畅通人才智力引进渠道，健全人才保障制度等5项建议[3]。李芳玮，王志宏（2005）提出了转变观念，按市场经济的要求确立人才的标准；在引进人才的机制上，变政府行为为企业行为，推进人才市场的规范化；充分发挥离退休专业技术人员的作用等建议[4]。在总结前人研究的基础上，本文从影响矿城人才开发利用的需求、供给，环境三方面因素出发，研究矿城人才开发利用的策略，从而解决矿城人才需求不足，供给匮乏的问题。2矿业城市人才现状为了加快经济转型速度，各矿业城市积极寻求资金和政策上的支持，却忽视了人力资源的开发和利用。矿业城市的人才现状主要有以下四点：（1）技术人才结构单一、人才偏重于资源开发型。矿业城市中矿业从业人员占全市从业人员的15％以上。阜新市则高达25％[5]。以白银市为例，其采掘业和原材料工业占工业增加值86.6%，农产品加工转换能力不强，科技含量低，缺乏深加工、精加工产品。所以人才走向不平衡，主要集中在采掘业和原材料工业方面[6]。人才比较集中地汇集在资源类行业。从而进而加大了经济转型的困难程度。（2）劳动力技能单一，文化水平较低。据统计，全国煤炭系统的大中专毕业生去企业工作的不足5％[7]。现在维持在生产第一线的技术人员仍多为20世纪70年代以前的大学毕业生。同时，矿城技工培训市场严重萎缩也对矿业劳动力素质的提升带来了负面影响。以抚顺市为例，抚顺市劳动局原有技工学校30多所，目前只剩下3所[8]。培训不足势必会造成矿业劳动力总体文化素质偏低。此外，矿业产业链被人为分割，使矿业职工长年从事单一的-1-工作，造成技能的单一，进而给经济转型带来一定的困难。（3）人才数量增长缓慢。以白银市为例，经济发展的总体水平低，人均GDP远远低于全国水平，仅为西部平均水平的39%[9]。经济发展缓慢，人才的培养也随之放慢脚步，导致经济和人才不能和谐发展。（4）城市基础建设等各方面环境较差，不能吸引人才。许多矿业城市是先有企业、后建城市的资源型城市，经过几十年的发展，随着资源优势降低，资源枯竭，城市发展面临极大挑战。常年开矿污染，生态环境破坏严重，城市基础设施建设力度不够，外地的人才不愿意去矿城工作，本地的人才也大都离开，人才大量外流。3影响矿业城市人才开发利用的因素信息平台人才市场质量﹡人才本身的质量﹡提供服务的质量人才需求因素环境支持系统因素数量﹡人才总量﹡人才配置量政策环境人才供给因素图1影响矿业城市人才开发利用的因素影响矿业城市人才开发利用的因素主要有三方面：人才供给、需求、人才的环境支持系统，如图1所示。正如经济学史上一直争论的，是供给创造需求，还是需求刺激供给，人才的供给和需求是相互影响，相互作用，并且受到环境支持系统的影响的。3.1矿业城市人才供给人才的供给是人才的源头，是影响人才开发利用的关键因素。没有良好的人才供给源，何谈人才的利用和开发。矿业城市人才供给可以分为两个方面：一方面是数量上的供给，另一方面是质量上的供给。数量上的供给主要指人才的供给数量。它包括矿城人才的供给总量和各部门、行业中人才的配给量（即人才的分配情况）。质量上的供给主要有两方面：①人才本身的质量，即人才学历、能力层次；②人才所提供的服务的质量。包括为政府提供转型的政策帮助、为矿业企业的矿产勘探开采、发展循环经济提供技术创新成果支持、为非矿业企业的发展提供管理、技术等方面的支持、为矿业城市提供人才培养、为矿业城市提供科技知识咨询服务等。3.2矿业城市人才需求矿业城市转型中，需要大量的各学科专业人才。这些人力资源在矿业城市转型中起着与-2-物质资金资源同等重要的作用。矿业城市政府和企业对人才的需求可以在一定程度上刺激出人才的供给。而目前，许多矿业城市政府和企业更重视的是如何获得更多的大项目，如何引进外资发展其他产业、如何获得国家财政支持发展循环经济等等。对人才的重视程度不够，需求不足就必然影响对现有人才的有效利用和开发，和对外引进人才的力度。矿城人才需求不足的原因：（1）矿城的企事业单位对人才的能力和产生的效用缺乏科学的衡量，加大了引进人才的风险，所以企事业单位不愿引进人才。（2）矿城本身经济发发展相对落后，企事业单位提供有竞争力的人才价格，而提高人才价格又会加大人才成本。（3）矿城的人才机制相对落后，人才不能自由合理的流动，也没有流动的积极性。各企事业单位有比较固定的人员储备，因此没有积极性引进人才。（４）矿城的绝大多企业都是矿业企业，主要需求文化、技术水平不高的员工，依体力劳动者为主，对高级专业人才需求量不大。3.3矿业城市人才的环境支持系统矿业城市人才的环境支持系统里包括：人才市场环境、信息交流平台、政府的政策环境。人才市场环境包括人才与用人单位的交易市场，人才租赁市场，以及为人才和用人单位提供人才服务的中介服务市场。信息交流平台包括本地、外地的人才信息库。为用人单位提供及时地人才供给信息。用人单位的信息库，为各地人才提供矿城的企事业单位的招聘、用人信息。以及人力资源开发与管理方面的知识信息库，为矿城的企事业单位为人才招聘、培养、开发、管理、利用等方面的知识。提高矿城企事业单位的整体的人力资源管理水平。4矿业城市转型中人才的开发利用模式与策略4.1矿业城市转型中人才的开发利用模式根据上述三方面的影响因素，可以建立矿业城市人才开发利用的模式，如图2所示。该模式分别从人才供给、需求、以及人才环境支持系统着手，刺激矿城人才需求、扩大矿城人才的供给、建立和完善矿城的人才软、硬环境。从而为矿业城市成功转型提供智力支持。4.2矿业城市转型中人才的开发利用策略4.2.1刺激矿城人才需求的策略由第三节对矿城人才需求不足的原因分析可知，高风险、高成本、低流动以及矿业企业本身用人的性质是矿业城市人才需求不足的主要因素。针对这四方原因，提出以下策略。（1）人才风险共担。为了刺激矿城企业对高级人才的需求，消除企业对人才效益的担忧，矿城政府可以建立人才风险共担的机制。以各种方式降低企业引进人才的风险，消除企业顾虑，刺激出企业对人才的需求。比如，政府可以协助企业引进人才，设立人才引进机构，专门负责各类人才的考核引进，从而降低企业搜索人才的成本，帮助企业分散风险等等。（2）人才成本共担。矿业城市整体的经济发展水平不高，环境污染严重，城市各项基础设施相对落后，这就提高了从外地引进人才，和留住本地人才的成本。矿业城市的企事业单位需求付出高额的薪酬。人才成本为了束缚企业引进人才重要原因。因此，矿城政府应当适时地突出人才引进优惠政策，完善城市基础设施、建立人才工程，设立人才奖励津贴制度。从政策角度帮助企业和事业单位引进、留住人才，降低企事业单位引进、留住人才的成本。-3-（3）人才合理流动。建立合理的人才流动机制，促进矿城企事业单位内人才流动，使得企事业单位的人才安守现状，增强企事业单位的人才危机感，从而刺激它们对人才的需求。（4）直接、间接将人才标准纳入考核体系。在长期的重资金、重效益的指导思想下，矿城缺乏对企事业单位的人才的考核，没有科学合理的人才考核体系。因此无法提升对人才的重视程度，所以需要将人才标准纳入对企事业单位的考核中，以监督的形式刺激对人才的需求。同时，在矿城转型的过程中，发展循环经济、发展生态经济、转换产业结构等等，都迫切需要大量人才，因此，在这些方面设立考核指标也同样可以起到刺激人才需求的作用。环境支持系统质量数量人才供给人才需求人才风险共担人才成本共担人才合理流动直接、间接将人才标准纳入考核体系导向鼓励保障交易市场中介服务机构人才租赁市场人才信息库用人单位信息库人力资源知识库外地人才（广义）本地人才构建政府决策的咨询平台考核科技创新成果量建设科技知识咨询平台鼓励人才培养其他员工人才服务政策环境监督人才市场信息平台优化人才评价、考核体系建立级差人才聘用制度完善人才竞争机制建立人才培养机制开发、培养本地高校人才积极利用外来考察专家人才利用本地到外地工作的人才优化现有人才配置完全引进人才策略弹性引进人才方式与外地高校、科研院所合作引进外资、外企、项目图2矿业城市转型中人才的开发利用模式4.2.2扩大人才供给的策略（1）扩大人才供给数量的策略。扩大矿城人才供给数量的策略可以从矿城本地人才和外地人才两面着手。其中本地人才是相对的概念，指在一定时期内，身在矿城的人才。他们包括完全属于矿城的固定人才，也包括在矿城学习的大学生、来矿城考察的专家学者。而外地人才是指不属于矿城且身在外地的人才。对广义的本地人才的拓展策略有以下四点。-4-①优化现有人才配置。人才的供给数量包括存量和增量。现有人才即存量，对人才存量的合理配置，可以达到提高人才的供给质量。②开发、培养本地高校人才。由于矿业城市的工作环境、生活环境、工资待遇等方面都落后于经济发达的中心城市，因此外地的高级人才的吸引力不强。矿城也有自己的高等院校、职业技术院校。充分利用本地现有的高校的科研工作者、学生，并努力留住本地高校毕业生，是扩大矿城人才供给的有效措施。矿城政府可以建立矿城高校人才工程，给入选人才资金项目支持，使本地高校人才得到锻炼和利用。同时可以建立科技园，鼓励本地高校建立校办企业，开发第三产业。建立产学研合作机制，将高校人才与矿城的企业结合，促进高校研究成果产业化，促进企业技术创新等等。案例：矿业城市淄博在这方面做得很好，在全国率先提出并全面组织实施科教兴市战略，加强对当地高校的资金项目支持和人才开发利用，有力地促进了全市科技、经济、社会的全面发展[10]。③积极利用外来考察专家人才。矿业城市作为资源型城市，会吸引许多致力于矿产资源开发利用的专家学者、矿业城市转型方面研究的专家学者到当地去实地考察，研究。因此，矿城的企事业单位应当积极配合专家的考察研究，尽力提供充分数据、资料。同时应当积极的向外来专家学者咨询、并建立长期的合作研究关系，以达到扩大矿城流动人才量的目的。④利用本地到外地工作的人才。矿城的企事业单位应当注重与那些曾在矿城工作，现在其他城市工作的人才，积极与他们保持联系，可以帮助矿城的企业与其他城市的企事业单位增加联系。引进先进的科技成果、接受中心城市的科技产业辐射。引进外地人才的策略有以下四点。①完全引进人才策略。这项策略是将外地的高级人才引进到矿城，而不是短暂的人才租赁、项目合作等形式的人才利用。因此需要从根本上扫除人才引进障碍。提高人才薪金奖金、拓宽外