新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理

新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理目录一、劳动合同法的立法过程二、劳动合同法与劳动法的关系三、劳动合同法特点及主要内容一、劳动合同法的立法过程出台的背景企业用工中的常见突出问题：事实劳动关系普遍化；劳动关系短期化；试用期使用非法化；辞退员工随意化……结果：社会转轨时期的劳资关系趋于复杂化、尖锐化。一、劳动合同法的立法过程1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度。1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，由于配套的法律（就业、社会保险）不完善被搁置。2005年12月24日《劳动合同法草案》提交全国人大常委会首次审议，并于2006年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。各方阵营对抗激烈、立场对峙鲜明、意见对立清晰。2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动合同法》，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。立法宗旨-----从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法最终还是定位于向劳动者倾斜。二、劳动合同法与劳动法的关系1、劳动合同法是取代原劳动法的新劳动法么？2、如果劳动合同法与原来劳动法的规定有冲突怎么办？劳动合同法与劳动法的关系劳动法劳动合同法工资法社会保险法促进就业法劳动争议调解仲裁法其他相关法律答：1、《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。（《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法（草案）》、《社会保险法（草案）》、《工资法》…）2、二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。三、劳动合同法特点与主要内容（一）劳动合同书面化（二）试用期严格化（三）竞业限制合意化（四）非全日制用工灵活化（五）劳动关系长期化（六）员工辞职自由化（七）解雇保护重点化（八）经济补偿全面化（九）规章制度规范化（十）合同效力严肃化（一）劳动合同书面化新法强调劳动合同订立、变更、终止、解除等必须以书面形式，同时加重了用人单位不采取书面形式的责任。合法期用工之日支付每月两倍工资视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同事实劳动关系的终止和补偿案例一订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险。李小姐从一家设计公司跳槽到了一家物流公司，进入新公司之后，一直没有签订劳动合同。现在李小姐已经在这家公司工作了两年零三个月。问题：李小姐在现在这种情况下，应当享有哪些权利？（二）试用期严格化新法限制企业滥用试用期，进一步严格规定试用期双方当事人的权利和义务。１、试用期限：合同期限试用期限3月-1年≤1月1-3年≤2月3年以上（含无定期）≤6月﹤3月或完成任务为限或非全日制工无试用期2、试用期员工的权利限制：（1）工资可能低于正式员工；（2）不符合录用条件可能随时被炒；（3）被炒后没有经济补偿金。除以上限制外，试用期员工权利与正式员工相同，如签订书面合同、缴纳社会保险等。案例三试用期内可随便解雇员工吗？方小姐于2008年1月进入某外资企业工作，双方签订了为期三年的劳动合同。合同约定，方小姐在公司人力资源部门担任人事专员一职，其试用期为五个月。然而，在公司工作了两个多月后，方小姐突然接到了一纸解除劳动合同通知书，这着实让认真工作的方小姐感到意外。于是，方小姐向公司领导询问解除原因。领导称，解除原因是方小姐在试用期内的工作表现欠佳，但当方小姐进一步询问自己究竟哪方面表现不佳时，领导却以“在试用期内表现不好就可以解除”为由搪塞。方小姐越想越不服气，于是一纸申诉书递至劳动争议仲裁委员会，提起了仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。案件审理过程中，公司开始了解相关法律规定，遂不再坚持“试用期内解除员工不需要理由”的观点，转而强调方小姐在试用期内工作表现欠佳是导致解除的主要原因，但却始终无法举出有利的证据证明这一点。而方小姐称，自己担任人事专员工作，主要负责员工薪资福利的计算以及完成其他人力资源经理交办事宜，所有工作任务全部能按时、按质、按量完成。公司在试用期内从未对方小姐的工作表现进行过考核，也未在其入职时告知过其所在岗位的职责和公司录用条件，据此，方小姐认为，公司无故解除劳动合同的行为是违法的。最终，仲裁庭支持了方小姐的申诉请求，裁决公司向其支付相当于一个月工资经济补偿的赔偿金。案例四吴某持有机动车驾驶证，经人介绍进入一电子公司从事车辆驾驶工作，双方约定吴某先在公司工作1年，同时对工资待遇、工作岗位、作息时间等也作了约定，但未订书面合同。该公司的规章制度中规定，新进员工工作的前3个月为试用期，但该规定从未告知吴某。吴某工作不久，公司即发现其驾驶技术较差，很难胜任繁重的驾驶工作。经过一段时间仍无实质性改善，公司即在第2月以吴某在试用期内被证明不符合录用条件为由，即时终止了劳动关系。吴某认为，双方未签劳动合同，也未约定过试用期，公司终结劳动关系的理由无依据，因而不同意终结劳动关系。双方由此发生争议。分析口头合同难于证明录用条件不胜任工作≠不符合录用条件规章制度未告知员工等于单方设定，无效试用期约定不明确应视为无试用期３、企业处理试用期员工的常见误区（１）试用期可随便辞退员工；（２）不胜任＝不符合录用条件（如驾驶技术不高＝无驾驶证）；（３）在规章制度中单方约定试用期而不告知员工；建议：合理设定录用条件，并尽量使录用条件指标与岗位胜任指标、职位说明书等要求一致；制定科学合理的考核标准，建立员工试用期考评制度；注意收集员工有关资料，对员工表现以书面确认；辞退试用员工应说明理由。反向列举不符合录用条件的情况，并在合同中约定。反向列举不符合录用条件的情况，并在合同中约定。如：有下列情况之一的，视为不符合录用条件：（１）伪造学历、证书与工作经历的；（２）个人简历、求职登记表所填写内容与实际情况不符的；（３）经体检发现患有传染病、不可治愈以及其他严重疾病的；（４）器官残缺或肢体残缺，以及填写虚假体检信息的；（５）不能保质保量完成工作任务的（岗位职责明确）；（６）非因工伤无法在工作时间内提供劳动义务的；（７）拒绝接受领导交办的临时任务的；（８）有任何违反公司规章制度行为的；（９）其他不符合录用条件的情形。4、试用期其他规定◇同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。不论是否调整其工作岗位。◇劳动合同仅约定试用期，试用期不成立。试用期含在劳动合同期限内。◇试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准（广州市：860元/每月）。试用期员工解除劳动合同，需提前3天通知用人单位。（三）竞业限制合意化案例内部人员倒卖信息2005年1月，张家港某大型制药机械企业，投入了大笔资金进入一项新的产品生产线的开发。然而产品投入市场不到1个月，另外一家竞争对手却在很短的时间内生产出一模一样的产品。经过调查才发现，当时参与研发的一个设计人员将电脑中的设计图纸和工艺文件全部卖给了竞争对手。微软谷歌李开复竞业限制案2005年7月19日，微软全球副总裁李开复决定离职，并宣布将出任Google全球副总裁及中国区总裁。这次跳槽立即引发轩然大波，微软以违反竞业禁止协议为由将Google和李开复一起告上美国法庭。7月28日，美国高等法院做出一项临时性裁定，李开复9月6日前不能履行谷歌雇其去从事的工作。其认定李开复掌握微软的商业秘密，而谷歌与微软有竞争关系，但是只要他在谷歌的具体岗位不涉及互联网和桌面搜索技术等业务，就没有理由禁止他跳槽到谷歌工作。9月13日，美国金县高等法院就李开复案作出裁决：李开复可以为谷歌工作，但工作范围将受到限制。12月23日，微软与Google宣布达成和解。（三）竞业限制合意化1、竞业限制的含义知晓用人单位商业秘密并承担保密义务的劳动者在任职期间或离职后一定期限内不得自营或者为他人经营与原单位有竞争的同类产品或业务。如何界定“商业秘密”？商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。——《反不正当竞争法》NO.10.3商业秘密的构成要素：一是非公开性；二是经济性；三是保密管理性。技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。——国家工商局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》NO.2.5企业也可根据自身需要，在法律文件列举范围之外，规定确实需要保密的技术信息和经营信息的范围。2竞业限制的一般内容：在职期间不得在竞争企业兼职或任职；在职期间不得自行组建公司与雇主竞争；离职之前不得抢夺雇主的客户；不得引诱其他雇员离职；离职后的特定时间、特定区域内，不得开展与雇主竞争的业务或受雇于竞争公司。3、竞业限制的目的：限制离职员工的就业、经营范围，达到保护用人单位商业秘密的目的。4、适用条件：（1）对象：限于负有保密义务者（高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者）；（2）范围：竞业限制的行业、地域、岗位等范围应根据可能产生的竞争的影响来确定；（3）期限：在解除或者终止劳动合同后，限制期限不得超过两年。（4）补偿：在职不补偿；离职要补偿。5竞业限制的离职管理清退涉密资料：通过管理制度按规定办理；与离职员工谈话：摸清去向，敦促对方履行保密义务和竞业限制义务；对离职员工进行调查：了解员工是否遵守竞业限制协议，新工作有无可能利用公司商业秘密。案例四小杨是一家计算机编程公司的程序员，与单位签有三年的劳动合同，劳动合同中约定了小杨在离职后两年内不得从事同行业与本单位有竞争关系的工作。2009年9月，劳动合同到期后，小杨和单位没有续签劳动合同。小杨在此后的半年多时间里一直履行她与单位的竞业限制约定，但因脱离本专业她没有其他行业的相关工作经验，所以也一直没找到工作，生活慢慢变得越来越艰难。针对此情况，小杨申诉要求单位按其每月3000元工资的标准支付其两年的竞业限制补偿金，是否合理?（四）非全日制用工的灵活化1、什么是非全日制工（小时工、钟点工）？《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”2、特点（１）以小时计酬，但时间有限制；（２）可口头协议，最好用书面形式；（３）可身兼数职，但不能影响前合同；（４）可随时终止，不必支付经济补偿。适用条件：技能要求不高、可替代性强、工作时间集中、员工易求。适用范围：宾馆、饭店等服务性行业；保洁、服务员等职业。好处：用工风险降低，用人自主性增强坏处：员工流动率高，对工作投入不够（五）劳动关系长期化新法提倡用人单位与员工建立长期化的劳动关系，并侧重保护劳动者权益。1、固定期限合同到期终止的补偿2、无固定期限劳动合同劳动合同期的种类：1、固定期限合同；2、无固定期限合同；3、以完成工作任务为期限合同。1、固定期限合同：固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，用人单位终止合同时均应支付经济补偿金。2、无固定期限劳动合同适用情形：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。注意：1、无固定期限合同并非不可解除，用人单位可根据第39条（过错性辞退）、第40条（不能胜任工作、客观情况变化）、第41条（经济性裁员）的规定合法解除合同。2、用人单位可以约定或通过