第十一章劳动争议处理介绍

第十一章劳动争议处理学习目标1.劳动争议的含义2.劳动争议处理的原则3.劳动争议处理的途径的方法案例分析:“何慕事件”的幕前幕后1995年1月9日，《文汇报》发布了一则广告：“招聘市场部经理一名，年薪50万”，落款是一家上海人未曾听说过的企业——浙江天翁保健品有限公司。该公司一夜间红透了上海滩，成了家喻户晓的“著名企业”。在规定报名的短短的4天时间里，来了108名应聘者，有50％硕士、20％在读博士研究生、10％留学回国人员，甚至吸引了上海一些知名企业的厂长、经理。孙尧忠。他曾在某电视台非常得意地说：“何慕来应聘值10万，这个点子就值40万。”当108份人才的档案堆在孙尧忠面前后，他觉得每个人才都是不忍心舍弃的。他在上海闭门谢客，一连数天，对每份档案材料仔细地研究分析。设法与这些应聘者逐一见面，当场考核。初次面试，大约有50名入围。天翁公司已准备拓展全国市场，在原有4个营销部的基础上组建南方、中原、东北市场。因为这次招聘的是天翁公司全国市场部经理，统筹全国各营销部的营销策划，请入围者与各市场部经理切磋交流，选出了10名候选人。这10名候选人组成考察团，赴北京、上海、武汉、杭州等地进行实地考察后，递交一份全国市场工作总体计划，经各市场部经理及专家组综合审查，选出3名最佳候选人。1995年4月14日，何慕与其他两名候选人一同出现在电视台直播现场。他们在专家答辩会上，就国际市场营销策略等10大问题进行了阐述答辩，然后由专家当场打分，何慕得了最高分，公证人员当场进行了公证。于是，50万元年薪的总经理诞生了。何慕，1965年生，黑龙江省佳木斯人，上海复旦大学经济系毕业，在校时任校学生会干部，毕业后曾在上海霞飞公司、康美公司、天津康泰公司搞过营销工作。1995年10月4日春风得意的何慕，在毫无思想准备的情面下，突然接到以上虞市长生发展总公司名义发出的免职通知书。免职书不是当面交给他的，而是两份传真文件。文件中说：“决定免去何慕同志全国市场部部长的职位，发文后即生效。”“何慕同志在担任市场部部长期间因管理失职、决策失误，本公司将按公司规定追查其经济责任。”孙尧忠说，解聘何慕的原因最主要有两个。一是何上任后干了两件事：开辟杭州和苏南市场。销售量少，广告费多，6个月过去了，他不能兑现年销售量6000万元的承诺。二是何每片0．18元的价格在一个体户那里订了价值8万元的“天翁餐饮纸”。这种餐饮纸充其量只能是每0．10元。何幕表示非常惊讶，认为开拓苏南市场是成功的。对天翁公司出具的一些数字，何慕表示怀疑，认为“需要重新查实”。至于做餐饮纸一事，是他同意下属去办的，他跑了5家工厂，最低价格是0．19元，连这样的事都生疑，全国市场怎么打开？总结从应聘到被解聘的教训，何慕申辩说：“我是被竞聘的气氛所感染，为自己能遇上这样一个千载难逢的机遇而兴奋。我犯了一个致命的错误，在50万元年薪的诱惑下，缺乏对天翁公司的必要了解，除了厂房外，我对这家企业的管理风格知之甚少。”而孙尧忠对何慕的评价是：这个人有两个特点。第一特别能说，他编写的市场部规划制度比谁都漂亮，这点我佩服；第二他办事不讲效率，拖拖拉拉，很多事拖着不办。何慕如果真有本事，他卖出多少箱天翁营养液，我就给他全部利润。如果能获利润50万元，我一分也不要，全部给他。现在他非但没有为我们创造利润，反而白白浪费了几百万元广告费。天翁事件的一切焦点集中在50万元年薪上，并由此产生了其他问题。当何慕被解聘后，他不得不面对这个问题。何慕说：“不是我的我不拿。是我的不去拿，也是对自己不负责。”天翁公司表示，总公司于10月9日如期召开董事会，决定按50万元年薪付给何慕，从4月10日算是25万元，但必须对何慕管理的账目进行清理后，才能支付工资。但何慕还是感到被解聘的委屈，聘请了律师，并上诉杭州市中级法院要讨个说法，法院未予受理。之后，他又转向绍兴市中级人民法院，起诉天翁公司侵权。因《劳动法》规定劳动争议发生后，只有先经仲裁才可以向法院起诉，故绍兴中级法院建议何慕通过劳动仲裁部门解决。上虞市劳动争议仲裁委员是在10月23日接到何慕的申诉状的。何慕在申诉状上要求天翁公司立即支付申请人工资236986元及利息，支付申请人被扣发工资的赔偿费用59245元，支付申请人赔偿金236986元。上虞市仲裁委员会在接到何慕赔偿金的申诉状后，着手调查取证。上虞市仲裁委员会认为，双方当事人虽未签订过劳动合同，但事实劳动关系成立，申诉方何慕在担任被诉方全国市场部经理之职期间，因年薪工资双方原有约定，并对任职期间按50万元年薪如实支付均无异议，予以认定。申诉方提出的59264元赔偿费用以及236986元赔偿金的申诉请求，因依据不足，不予认定。上虞市劳动争议仲裁委员会仲裁庭作出如下调解协议：（1）双方同意申诉人工资按实际时间以年薪50万元为基数如实支付。（2）双方同意认定申诉人实际任职时间从今年4月20日被诉方的免职决定时止，前后计5个月15天，按每月工资441667元计算，共应支付229168．50元。双方还同意申诉人实得工资在仲裁调解书送达之日起4天内一次性支付。本案受理处理费180元，由双方各承担一半。11月27日下午4点20分，双方在调解书上签字。“何慕事件”就此收场了。它能否对中国发展中的人才市场提供更多的借鉴和思考。1.你如何评价“何慕事件”？2.企业用50万元年薪的广告招聘市场部总经理意味着什么？3.天翁公司是否达到了宣传企业的目的？这样做有什么利弊？4.企业和应聘者个人在此事件中各应承担什么责任？吸取什么教训？第一节劳动争议的含义劳动争议也叫劳动纠纷，在西方叫“劳资争议”。它是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议。广义上的劳动争议包括因执行劳动法或履行劳动合同、集体合同的规定而引起的争议和因制定或变更劳动条件而产生的争议。狭义的劳动争议仅指因执行劳动法或履行劳动合同、集体合同的规定而引起的争议。第二节、解决劳动争议的基本原则根据我国劳动法的规定，劳动争议处理应当遵循下述原则：1．调解和及时处理原则用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解是指在双方当事人自愿的前提下，由劳动争议处理机构在双方之间进行协调和疏通，目的在于促使争议双方相互谅解，达成协议，从而结束争议的活动。劳动法规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。2．在查清事实的基础上，依法处理原则，即合法原则。3．当事人在适用法律上一律平等原则，即公正原则。一是双方法律地位平等；二是执法公正。第三节、解决劳动争议的途径和方法根据劳动法的规定，我国目前的劳动争议处理机构为劳动争议调节委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。1．通过劳动争议调解委员会进行调解劳动法规定，在用人单位内部可以设立劳动争议调解委员会。它由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成。劳动争议调解委员会调解劳动争议的步骤如下：（1）申请；（2）受理；（3）调查；（4）调解；（5）制作调解协议书。2．通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会是依法成立的、独立行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构。它以县、市、市辖区为单位，负责处理本地区发生的劳动争议。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会、用人单位三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力。劳动争议仲裁应遵循的三个原则：（1）调解原则。（2）及时、迅速原则。（3）一次裁决原则。当事人不服裁决，可在收到仲裁书之日起15日内，向有管辖权的人民法院起诉。期满不起诉的，仲裁决定书即发生法律效力。劳动争议仲裁一般分为5个步骤：（1）受理案件阶段。委员会应当自收到申请书之日起7日内做出受理或不予受理的决定。（2）调查取证阶段。（3）调解阶段。（4）裁决阶段。调解无效即行裁决。（5）执行阶段。3．通过人民法院处理劳动争议人民法院并不处理所有的劳动争议，只处理如下范围内的劳动争议案件：（1）争议事项范围：因履行和解除劳动合同发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；法律规定由人民法院处理的其他劳动争议。（2）企业范围：国有企业；县（区）属以上城镇集体所有制企业；乡镇企业；私营企业；“三资”企业。（3）职工范围：与上述企业形成劳动关系的劳动者；经劳动行政机关批准录用并已签订劳动合同的临时工、季节工、农民工；依据有关法律、法规的规定，可以参照本法处理的其他职工。人民法院受理劳动争议案件的条件是：（1）劳动关系当事人间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁。（2）必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉的，超过15日，人民法院不予受理。（3）属于受诉人民法院管辖。案例分析：劳动合同使用期的确定案例简介：章某系某名牌大学营销管理专业的97届本科毕业生。1999年3月9日，章某被某饮料公司聘为市场部经理。双方约定：合同期3年，试用期3个月，转正后月工资为人民币5200元，试用期工资为转正工资的80％，即人民币4160元。并且还约定试用期内不办理社会保障，转正后补办。章某到岗后，即开始对公司原已收集的信息进行整理。可是没有几天，公司就调章某负责新租办公场所的装修工作。两个多月后才回到市场部，从事市场开发和管理工作。3个月的试用期很快就结束了，公司按双方的约定办理了转正确认手续，章某成了饮料公司一名正式员工。可是，公司很快发现章某在市场管理与开发方面能力明显不足，不能胜任市场部经理的岗位要求。于是，1999年8月3日，饮料公司以章某不能胜任所应聘岗位工作为由，书面通知章某从即日起终止合同。章某不服，在多次找饮料公司协商未果的情况下，于1999年8月13日向饮料公司经营所在地的劳动争议仲裁委员会提起申诉。要求：l）补办在饮料公司工作期间的各项社会保险；2）履行法律规定的提前30大通知解除劳动合同的法定程序；3）给予相当于一个月转正工资人民币5200元的经济补偿金；4）支付申诉的所有费用。饮料公司申辩，章某从报到上班至今，虽然已超过双方约定的3个月的试用期，但在此期间有两个多月的时间未从事招聘岗位的工作，所从事的市场管理与开发工作还不到3个月，试用期应以实际从事应聘岗位的工作时间为准，所以不能算是超过试用期，符合《劳动法》第25条第一款的规定，不承担经济补偿金。同时还以双方有约定，在试用期内，不办理各项社会保险为由，拒绝为章某补办社会保险。在仲裁庭调解下，双方达成了一致意见：从即时起，双方解除劳动合同；饮料公司为章某补办在公司工作期间的各项社会保险；饮料公司补偿章某由于没有提前30天通知章某解除劳动合同的损失人民币5200元；补偿章某人民币4576元；由饮料公司承担仲裁费用人民币220元。案例评析：在本争议案中，饮料公司不给章某办理社会保险，关键是对试用期与转正期后的社会保险的理解不准确完整，而没有提前30天书面通知是因为对试用期的计算不正确，试用期内安排章某其他岗位工作，这与劳动合同不符，为后来的争议埋下了隐患。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题》的通知第3条和第4条规定：“劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期……；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日……”《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：……”案例分析：形成事实劳动关系就应承担相应责任案例简介：赵某等8人于2000年2月间被某制衣公司招用，从事车工工作，工资按件计酬，未签订劳动合同。该公司自1995年成立以来，为防止职工不辞而别，对工资发放采取了延迟两个月支付的做法，赵某等8人进公司后也未提出异议。2000年4月，该制衣公司制定了《企业管理章程》，经公司工会委贝通过后张贴在各个车间。其中《厂纪厂规》第7条规定：“进入本公司工作的就视为承认公司的各项规章制度，并愿意遵守其一切规章制度。”《缺勤制度》第5条规定：“有特殊原因需中途离厂的，必须提前15天