创新管理与人力资源开发

创新管理与人力资源开发[摘要]我国历来高度重视社会生产中“人”的因素，然后随着中国人口结构的不断变化，我国的人力资源形式也发生了不同程度的偏移，本文将着重探讨企业人力资源管理和外包政策，希望能对我国人力资源领域的发展提供一定参考。[关键词]创新人力资源管理开发中图分类号：G953文献标识码：A文章编号：1009-914X（2014）22-0125-01一、前言中国是人口大国，拥有无法比拟的人力资源优势，分析固有模式的弊病，对人力资源进行不断的创新和开发，对于获取人口红利，发挥人力资源优势，具有至关重要的作用。二、传统人力资源开发模式存在的问题1.激励机制单一一方面，重物质激励轻精神激励。“双因素”理论指出，“激励因素”和“保健因素”是影响人力资源开发的两大要素。而传统的人力资源开发过于注重“激励因素”的满足，而忽略单位职工的“保健因素”。目前，事业单位大都实施了绩效工资制度，使得职工工资与岗位绩效挂钩，从一定程度上激发了职工的工作积极性。但是从“双因素”理论上看，物质激励只能满足职工的“保健因素”，而不能够使职工产生满意感，只有在物质激励的同时进行精神激励才能满足职工的“激励因素”。另一方面，缺乏管理弹性、管理个性化不够。2.人才选拔与信息反馈机制不健全长期以来，事业单位的干部选拔机制不够透明，存在暗箱操作的现象，导致了“任人惟亲”，而不是“任人惟贤”。使得投机取巧的钻营者有了提升的机会，而真正有能力的职工不能通过正常渠道成长，发挥更重要的作用，剥夺了普通职工晋升为领导岗位的机会，严重挫伤了普通职工参与单位管理的热情，使一些有能力、有抱负的职工对单位离心离德，最终自暴自弃。同时，一些单位，在管理上没有实施高效能的“扁平化”管理，而是实行传统的多层级的垂直化管理，处级、科级等中间管理层级过多，一线职工与领导层缺少信息沟通与交流，致使导致普通职工没有机会得到上层领导的赏识，晋升困难。3.不注重人力资本投资人力资本是指通过教育、培训、劳动力迁移等方式获得的，反映在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。人力资本投资是通过对人的投资，增强人的整体素质的一切活动，人力资本与资本、劳动技术共同推动着一个单位的健康发展。而我国许多事业单位不重视对人力资本的投资，把人才的培训当作单位的负担，过度看重人力资源开发中的成本，而忽视人力资本投资后的收益。三、企业人力资源精细管理的产生美国管理学家哈罗德，孔茨等人认为，企业管理外部环境主要包括外部经济环境、外部技术环境、外部社会环境、外部政治法律环境、社会责任与伦理规范等，这些因素对企业管理及管理过程产生着深刻的影响。信息技术与知识经济的革命性进展，必将导致企业管理的理念或哲学发生根本性的转变。1.企业精细管理思想的形成管理思想的日趋复杂化，传播渠道的多样化，很多管理思想和方法脱离企业经营管理的基本考核和实际要求，不适用于企业的应用和普及。事实是，管理理念只有真正通俗易懂并得到应用，才可能产生效益。1985年，由麻省理工学院发起的“国际汽车计划”是一次现代管理的革命。该计划组织了一支国际性的研究队伍，最后出版了《改变世界的机器》一书，推出了一种以日本丰田生产方式为原型的“精益生产方式”。得到广泛认可和实践，这种形势下，人力资源精细管理思想便应运而生。2.企业人力资源精细管理体系的构建人力资源精细管理要求做到对每一件事都有措施去落实，有指标核查，有责任追究，向管理要效益。人力资源精细管理体系的核心思想是以最小的资源投人，创造出尽可能多的价值，为顾客提供新产品和及时的服务。其关键是以顾客驱动为动力，即根据顾客的要求提供产品和服务，而不是将顾客不满意的产品或服务推销给顾客。在生产过程中，它表现为所有生产指令都唯一来自其下游工序，从而保证不生产顾客不需要的产品，不提供顾客不需要的服务，追求产品的“零库存、零缺陷、零等待”这种认识是自日本丰田公司在汽车行业率先实行这一精细管理方式以来而产生的。后来扩大到了其他的行业领域。因此，美国麻省理工学院的经济学家们指出，精益生产将成为知识经济时代“改变世界的机器”。四、我国公共部门人力资源外包解决对策与路径分析1.培育成熟的外包市场以我国公共部门改革为切入点，加强人力资源外包市场的培育，推动人力资源外包向着专业化、现代化方向发展，有利于改变我国公共部门人员机构臃肿的历史遗留问题。要培育好人力资源外包这个新兴产业的市场，重点要在两个方面下功夫。第一个方面是严格制定市场进入门槛，第二个方面是提高外包商自身业务水平。制定严格的人力资源外包市场进入门槛，需要明确确定人力资源外包服务机构成立的标准，制定外包资质的认证标准以及设立监督和监管机构。2.健全相关的法律法规从长远来看，人力资源外包是我国劳动人事制度改革的必然趋势，若没有健全的法律法规体系，则在维护双方利益和约束双方行为方面将出现问题。因此，国家应从国家层面上尽快制定相关政策法规，各省市区根据各自的文化教育和经济发展情况制定地方标准，用以明确组织、外包服务商以组织员工之间的权利和义务，使公共部门人力资源管理外包能在法律法规的保障下不断的发展完善。3.培养公共部门人力资源外包观念要充分认识到人才是公共部门发展的第一资源，社会上的各种资源需要人去认识、开发和利用，人才资源的优劣程度决定着其他资源使用效率的高低，而且人才资源具有增值性、重复利用性和可无限开发性。所以不仅要充分发挥本单位人员的作用，也要通过外包商继续挖掘社会上的人才，不断充实公共部门的人才队伍。学习发达国家的外包理念。改变以往“官本位”的思想，正确认识现代人力资源管理部门的工作重点和核心竞争力在于人力资源发展战略的制定、人力资源管理制度体系的建设和对员工自我发展活动的专业性支持，公共部门应使自身从重复性、基础性、事物性的繁琐工作中解放出来，把精力集中到核心业务中。五、促进和推动企业人力资源管理水平提高的办法1.转变传统管理理念在传统的电建企业人力资源的管理过程中，有关部门和领导人员并没有对人力资源管理的重要性有充分的认识，也就是说并没有积极的探索人力资源的管理办法，从而导致人力资源的管理水平比较落后。所以，为了实现对企业的人力资源的管理水平的提高，就必须要转变管理理念，积极的学习现代人力管理的模式和办法。2.重视落实“以人为本”的理念在企业的人力资源的管理的过程中，有关部门应该加强对“以人为本”理念的落实，实现对岗位的灵活调整和竞争，在人力管理过程中注重发挥个人的潜能，不断的激发企业的员工的主人公意识，积极的参与到企业的管理活动中来，实现自身同企业的共同发展。3.加强人力资源的管理应用在企业的人力资源的管理过程中，企业的相关管理人员还应该注意对企业的管理制度和管理办法的应用，也就是说要根据岗位制度的轮换制度的落实来实现对企业的人力资源的管理效果的使用，充分的发挥企业的人力资源的管理效果，更好的为企业的发展服务，实现企业的员工的能力的增长和效率的提高。4.重视人力资源的管理培训在企业的人力资源的管理过程中，还应该注重对现有的企业的员工的思想素质和企业员工的专业素质的培训，也就是说不能使企业人力资源管理的人才吸收变成人才能力的终止，而是应该不断的采取办法推动企业员工的素质的提高，为企业的发展不断的贡献新的技能和知识。六、结束语综上，我国必须立足国情现状，充分认识到原有人力资源管理模式的不足，从企业管理和公告政策两个角度入手，采取能够有效推动人力资源管理水平的方式方法，真正发挥人作为资源不可替代的作用。参考文献[1]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社-2011年.[2]加里?德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社-2012年.