人力资源三级+第二章 招聘与配置+重点讲义(自笔记)

第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元人员选拔的其他方法第五单元员工录用决策第二节员工招聘活动的评估第一单元招聘评估指标的统计分析第二单元招聘活动过程的评估第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择【知识要求】一、内部招募的特点（P69～70）二、外部招募的特点（P71）招募方法特点内容一、内部招募定义指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。优势①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。不足因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；“近亲繁殖”；出现裙带关系；在培训上有时不经济；能力不胜任和缺乏创新精神。二、外部招募优势①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到树立形象的作用。不足①筛选难度大、时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。三、实施内部招募与外部招募的原则（P72）原则适用条件1.高级管理人才内部优先1是依靠自身的专业技能、素质和经验；2是对组织文化和价值观念的认同，愿意为组织贡献自己全部的能力和组织2.内外结合的人才选拔方法外部环境剧烈变化时，从组织外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为组织生存的必要条件之一。3.外部渠道招募处于成长期的组织，由于发展速度较快，依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展。同时受人员规模限制选择余地相对较小，无法得到最佳人选。【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤（P72）（1）分析单位的招聘要求。（2）分析潜在应聘人员的特点。（3）确定适合的招聘来源。（4）选择适合的招聘方法。二、参加招聘会的主要程序（P72～73）(一)准备展位：加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。(二)准备资料和设备：在招聘会上发放的宣传品和招聘申请表要事先印制好，且准备充足数量。(三)招聘人员的准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应做好充分的准备。对问到的问题对答如流，所有人口径一致；服饰要着正装，整洁大方。(四)与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。(五)招聘会的宣传工作：利用报纸、广告、网上发布招聘会信息等方式做好宣传工作。(六)招聘会后的工作：整理简历，电话或电邮与应聘者取得联系。三、内部招募的主要方法（P73～74）四、外部招募的主要方法（P75～77）主要方法优点缺点适用范围内部招募1．推荐法成功的概率较大。在企业内部最常见的推荐法是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力。由主管提名人选具有一定的可靠性。比较主观，容易受个人因素影响推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。2．布告法体现招募的透明度与公平性，利于提高士气。让更广泛的员工了解信息，为员工职业生涯发展提高机会，可脱离原本不满意的环境，主管有效管理。花费的时间长，导致长时间岗位空缺，影响运营。盲目变换工作失去原有工作机会。用于非管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘3．档案法外部招募1．发布广告发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。由于工作空缺的信息发布迅速，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。发布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。2．借助中介人才交流中心针对性强、费用低廉对于计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。招聘洽谈会应聘者集中，单位选择余地大难以招聘高级人才猎头公司人才素质高，对求职者的信息掌握较为全面，成功率高需支付昂贵的服务费高级人才和尖端人才3.校园招聘直接招募。供需双方直接见面，双向选择；主要方式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐工程、财务、会计、计算机、法律及管理等领域的专业化初级水平人员4.网络招聘优点：①成本较低，方便快捷；选择幅度大，涉及范围广；②不受地点和时间的限制；③使求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化、规范化。5.熟人推荐对候选人的了解比较准确，招募成本低。保证专业素质和可信任度。可能形成裙带关系，不利组织方针、政策、制度的落实。适用范围广，既用于一般人员的招聘，也适用于企业单位专业人才的招聘。【注意事项】一、校园招聘注意的问题1.了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2.一部分大学生在就业中有脚踩2只船或几只船的现象；3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。注意职业指导；4.对学生感兴趣的问题做好准备。二、洽谈会方式注意的问题1.通过收集信息，了解招聘会的档次；2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人；3.注意招聘会的组织者；4.注意招聘会的信息宣传。第二单元对应聘者进行初步筛选【知识要求】一、笔试的适用范围和特点（P78～79）1．笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。2．笔试的特点优点缺点(1)考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度。(2)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。(3)对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平。(4)成绩评定比较客观，且易于保存笔试试卷。(1)不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。(2)需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。【能力要求】一、筛选简历的方法（P79～80）1.分析简历结构。简历结构反映应聘者的组织和沟通能力。2.审察简历的客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩4个方面。3.判断是否符合岗位技术和经验要求。要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。4.审查简历中的逻辑性。比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。5.对简历的整体印象。二、筛选申请表的方法（P80）申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之外，其特殊的地方如下：1.判断应聘者的态度。2.关注与职业相关的问题。在审查时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位间的联系。在筛选时，要注意分析其离职的原因、求职动机，对那些频繁离职人员加以关注。3.注明可疑之处。要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。初选工作在费用和时间允许的情况下，应坚持面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试。三、笔试方法的应用（P81）提高笔试的有效性应注意以下问题：1.命题是否恰当2.确定评阅计分规则3.阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。第三单元面试的组织与实施【知识要求】一、面试及其目标（P81～83）面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合岗位的标准和要求。面试考官应聘者目标(1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。(2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。(4)决定应聘者是否通过本次面试等。(1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。(3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待。(4)充分地了解自己关心的问题。(5)决定是否愿意来该单位工作等。目标分析(1)面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同。(2)二者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。(3)在面试活动中，面试考官始终处于主导地位。【能力要求】一、面试的基本程序（P83～84）(一)面试前的准备阶段确定面试的目的：①科学地设计面试问题、②选择合适的面试类型、③确定面试的时间和地点。面试考官应事先准备：①要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。②面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作的态度，是否具有发展潜力等。(二)面试开始阶段面试时，应从应聘者可以预料到的问题开始发问，再过度到其他问题，以消除紧张情绪。(三)正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。(四)结束面试阶段询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处。不管录用或不录用，均应在友好的气氛结束面试。如果对某一种对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。(五)面试评价阶段：评估可采用评语式评估（不能横向比较），可采用评分式评估（可对相同方面比较）。二、面试环境的布置（P84～85）面试的环境应该是舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛。面试的环境必须是安静的。三、面试的方法（P85～86）描述/定义优点缺点1.按面试效果分初步面试用人单位与应聘者的相互了解简单、随意诊断面试对初选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，双方补充深层次的信息。正规；对组织录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。2.按结构化程度分结构化按照设计好的问题和细节逐一发问，分别进行相同的提问。对所有应聘者均按同一标准进行。便于分析、比较，减少主观性，利于提高面试效率，对面试官要求少谈话方式过于程式化，难以随机应变，信息范围受限制非结构化漫谈式，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定的模式；面试者只需掌握组灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可缺乏统一的标准，易偏差，对面试者要求高。织、岗位的基本情况。得到较深入的信息。三、面试提问的技巧（P87～89）主要提问方式有：1．开放式提问：让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。2．封闭式提问：即让应聘者对某一问题做出明确的答复。3．清单式提问：即鼓励应聘者在从众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。4．假设式提问：即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。5．重复式提问：让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。6．确认式提问：鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。7．举例式提问：这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。【注意事项】进行面试提问时，应注意以下几个问题：(1)尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题。(2)有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答。(3)面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，再与其他问题联系起来综合加以判断。(4)所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。(5)面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。第四单元人员选拔的其他方法【知识要求】（P89～91）心理测试主要包括以下类型：心理测试叙述/定义优点/特点/类型/内容1.人格测试人格大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质。16类型：乐观、聪慧、稳定、恃强、兴奋、