公务人员考绩法修正草到案及实施面谈机制简报

1公務人員考績法修正草案及實施面談機制簡報主講人:人事室主任陳紹元2報告大綱考績法修正理由及目的考績法制改革重點考績改革之執行原則考績法修正重點面談實施依據及目的面談實施方式及內容面談實施程序面談實施注意事項結語3考績法修正理由及目的理由:（一）考績是公務人員人事法制樞紐－與官等任用資格、陞任先後排序、俸級晉級結果、選送訓練排序，乃至於退休給與等密切相關。（二）「落實績效管理、提昇文官效能」是文官制度興革規劃方案六大改革方案之一（三）亟須修法改革之內外在因素-1.外在因素－政經社文環境鉅變2.內在成因－現行法制存有缺失3.回應期盼－提供優質公共服務目的:（一）提升文官的績效（二）改善文官服務的態度（三）強化政府的行政效率和國家的競爭力4落實績效管考提升文官效能重構考核機制課予主管職責強化考績信度效度回歸考績綜覈名實信賞必罰立法意旨打破過去吃大鍋飯迷思合理區辨受考人績效考績結果與獎勵、培育、拔擢、輔導、懲罰扣合兼具獎勵懲罰行政性功能績效管理之發展性功能營造良性競爭環境團體績效與個人考績相結合考績法制改革重點考績改革5考績改革之執行原則有效評鑑合理課責彈性授權良性競爭緩和退場團體績效面談機制、自我考評、同儕評比主管甲等以上人數比率、主管不得考列甲等條件不適任主管調任非主管機制修正考核項目、授權各機關自訂細目優等等次、等次條件及比率獎勵差距、考績升等條件優先陞任、升官等條件任用法陞遷法輔導改善、降級改敍第3次丙等退休或資遣機關間及內部單位間團體績效甲等以上及丙等人數比率調整依據6考績法修正重點考評以工作績效為核心，各機關得自訂關鍵績效指標考核項目/細目現行規定工作（50%）、操行（20%)、學識(15%）、才能（15%）由銓敍部統一訂定考核細目修正規定(§5)工作績效（70%）、工作態度（30%）授權由各機關視業務特性擬訂考核細目，報請主管機關核定7考績法修正重點《續》拔擢培育特殊優秀人才，發揮考績發展性之正面功能考績等次用語現行規定甲等≧8070≦乙等≦7960≦丙等≦69丁等＜60修正規定(§6)優≧90(新增)80≦甲等≦8970≦乙等≦7960≦丙等≦69丁等＜608考績法修正重點《續》拉大考績等次獎勵差距，貫徹獎優激勵之積極性目的考績獎懲結果現行規定甲等：晉級+1個月獎金(無級可晉者2個月獎金)乙等：晉級+0.5個月獎金(無級可晉者1.5個月獎金)丙等：留原俸級丁等：免職修正規定(§7)優等：晉級+1.5個月獎金(無級可晉者2.5個月獎金)。甲等：晉級+1個月獎金(無級可晉者2個月獎金)。乙等：本俸晉級+0.5個月(年功俸級者，須隔年始可晉敘；已敘年功俸最高俸級者，第2年再考列乙等而無級可晉者，給予1.5個月獎金)。丙等：第1次:留原俸級輔導改善。第2次:降1級改敍，無級可降時，比照每級俸差減俸。第3次:應辦理資遣或依規定退休。經輔導改善後，10年內1年考列優等或連續3年考列甲等得抵銷丙等1次。丁等：免職※主管人員1丙或任同一陞遷序列之主管職務連續3乙應調任非主管職務9考績法修正重點《續》落實同官等為比較範圍，塑造同級職務良性競爭環境考績等次人數比率限制現行規定以同官等為比較範圍甲等人數比率以75%為上限修正規定(§9、新增§9之1)以同官等為比較範圍優等以5%為上限甲等以上以65%為上限(立法院初審:68%)丙等不得低於3%(立法院初審:1%-3%)簡薦委任各官等考列甲等以上人數比率以75%上限主管人員考列甲等以上人數比率以85%為上限適用及準用考績法之各類人員不得訂定違反上開等次人數比率之規定(新增§23-2)※考績等次人數比率，每3年視國家整體行政績效檢討結果彈性調整10考績法修正重點《續》拔擢培育特殊優秀人才，發揮考績發展性之正面功能考績升等次現行規定2甲1甲、2乙修正規定(§11)甲等以上考績年資(2年列甲等以上者)，始可作為考績升職等之依據（即現行乙等不再作為升職等依據）陞任配套機制公務人員任用法第17條升官等公務人員陞遷法第11條優先陞任機制配合考績增列優等，修正升官等條件，並增列考列優等優先陞任之機制升職等11考績法修正重點《續》課予主管覈實考評責任，深化考績制度之公平與正義規範評等之條件與程序，期使考績作業公正客觀透明考績等次條件現行規定甲等之特殊條件、一般條件；不得考列甲等條件；一次記二大功專案考績（考績法施行細則）一次記二大過專案考績、丁等免職條件（考績法）修正規定(新增§6之1、§6之2及§6之3)優等、甲等條件（考績法施行細則）不得考列甲等以上、得考列丙等、一次記二大過專案考績及丁等條件（考績法）12考績法修正重點《續》建立多元彈性評鑑方法，提昇考績評擬之信度及效度合理評鑑方法現行規定現行係屬單向考核修正規定(新增§13之1)增列面談(含自我考評）及同儕評比機制13考績法修正重點《續》扣合團體與個人之績效，型塑團隊合作之職場新文化團體績效評比現行規定未規定修正規定(新增§9之3)明定主管機關所屬機關間之團體績效評比明定各機關內部單位間之團體績效評比評比結果：主管機關：本機關+所屬機關考績等次人數比率(調整空間各為±10%、±3%）。各機關：評比結果作為單位人員考績甲等及丙等人數比率依據。14面談實施依據及目的依據:一、依公務人員考績法修正草案第十三條之ㄧ規定:考績年度中，一級單位主管或其授權之人員，應與受考人就平時考核結果進行面談2次。二、配合101年起實施新修正通過之公務人員考績法，研訂本院行政技術人員面談機制及面談紀錄表。目的:一、公務人員過去考績評定過程及平時考核之評擬成績，係採秘密方式行之，致受考人工作績效表現與考評者之考評結果，常有落差現象。二、為促使本院績效考核之評擬更具公正及客觀性，考評者與受考人進行雙向之溝通與瞭解，一級單位主管或其授權之人員，應與受考人就平時考核結果進行面談。三、藉由面談促成主管與部屬間良性互動，進而檢討工作指派及人力調度之妥適性，以提升機關整體之行政效能。15面談實施方式及內容適用對象99年度於總辦事處編制內行政技術人員先行試辦。面談次數參照平時考核之辦理方式，1年辦理2次面談(7月份及12月份)。面談人員由單位主管或其授權人員執行。面談時間由面談人員視面談實際需要決定，必要時得增加面談次數(每次以30分鐘為原則)。面談情境及內容受考人及面談人員應以理性、公正、客觀及親切態度進行面談，並應就受考人所任職務工作及執行情形，作為面談之主要內容。面談結果面談之結果列入平時考核紀錄，作為考績等第之參考，並得依個人業務職能需求，由各單位予以薦送參加相關訓練課程。16面談實施程序面談前準備:一、準備本院行政技術人員面談紀錄表及受考人相關工作情形紀錄資料。二、10天前請受考人先行自我評估，填列面談紀錄表，並於面談前3天交還單位主管，再由單位主管或其授權人員執行面談。三、另為應受考人係主管職務以上人員之實際需要，已於自我評價項目欄內，增列與主管職務相關之自評項目。四、安排合宜的面談情境及場所，選擇不受干擾的場所，並遠離電話及其他人員。五、通知面談時間及地點。17面談實施程序(續)面談進行：一、雙方座位安排建議90度角，避免雙方直視壓力二、暖場:(2分鐘)1.建立關係2.慰勞受考人的辛勞及肯定優點三、進入主題：(25分鐘)(一)告知面談的目的:(3分鐘)1.增進主管與部屬間雙向溝通與瞭解。2.檢討工作指派及人力調度之妥適性。3.提升工作績效。(二)告知考核結果:(10分鐘)說明考核結果，工作表現優良及不佳之處。18面談實施程序(續)面談進行:三、進入主題(三)受考人陳述意見：(5分鐘)1.鼓勵受考人發言。2.面談人員專心傾聽。3.受考人陳述對工作期許及希望面談人員幫助事項。(四)討論溝通：(5分鐘)1.討論考核結果與受考人自評表差異。2.未來努力目標期許。(五)互動(2分鐘)面談人員的回饋及提供建議意見。19面談實施程序(續)面談進行:四、面談結束:(3分鐘)(一)雙方確認面談內容。(二)表達謝意，肯定受考人的努力。(三)簽名確認:面談人員於面談紀錄表之紀錄欄內，具體敘明建議意見，交由受考人簽名確認，惟如拒絕簽名者，面談人員應於面談紀錄表之面談紀錄欄內敘明。(四)整理面談紀錄:面談紀錄表遞送單位主管覆核後，於辦理年終考績(成)時併送人事室。20面談實施程序(續)面談檢討及評估:一、面談之結果，列為平時考核紀錄，作為考績等第之參考，並得依個人業務職能需求，由各單位予以薦送參加相關訓練課程。二、對受考人得施予調整工作或輔導在職訓練之情形:(一)受考人拒絕實施面談。(二)受考人拒絕於面談紀錄表簽名。(三)面談人員於面談結束後，認為受考人有工作績效不彰、無法勝任職務或其他事項者，得施予調整工作或輔導或在職訓練。21面談實施注意事項一、要有事先準備二、要求受考人先作自我評估三、注意面談溝通之方法、氣氛及雙方談話態度，充分尊重受考人，並傾聽其工作上之需求。四、避免對立和衝突的原則；放眼於未來而非過去的原則。五、以事實為依據，避免使用極端化字眼。六、鼓勵受考人參與並適時表達讚許。七、用開放式問題讓受考人多談論。八、聚焦於問題解決，應有具體的要求，非僅是原則性的期望。九、著重工作行為及結果，而非人格特質。十、設定績效改善目標及計畫。22結語一、協助受考人與時俱進積極任事二、充分發揮考績發展性功能二、提升行政機關組織效率與效能三、強化政府執行力與國家競爭力23報告完畢敬請指教