第六章 薪酬体系设计

第六章薪酬结构设计2薪酬结构设计案例导入一家效益颇佳国有上市公司曾发生在该公司的难解之“结”：该公司年人均薪酬28000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬远超出本行业同类企业，亦超出市场一般水平，但一些关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。例如，该公司欲引进若干计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，这些员工进入企业初始阶段的薪酬必须低于素质较低且工作年限较长的一般性员工——每月薪酬只能约略超出1500元；但这些员工的市场水平却在3000元左右。与此同时，该企业相当部分员工每月薪酬在1500～2500元左右的，而市场薪酬水平只有l000元左右。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈需求，却很难如愿。3薪酬结构设计分析：一些低素质员工薪酬超出高素质员工，使后者薪酬较多低于市场水平，从而导致低素质员工对高素质员工的“排挤”。该公司的薪酬结构不仅外部不公平，而且内部不公平。4薪酬结构设计某广告公司的薪酬规定某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：5薪酬结构设计一、薪酬体系：公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当A.年薪酬规划。B.年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17个月月薪。C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。D.员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。E.每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。6薪酬结构设计二、补贴体系：A.公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。B.补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。C.集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。D.员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。E.因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。F.公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。G.法定休息日的加班，可给予等时间的换休。7薪酬结构设计三、福利体系：A.服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。B.服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。E.员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。F.员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假8薪酬结构设计第一节薪酬结构的含义及其决策过程9薪酬结构设计（一）薪酬结构的含义指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。薪酬结构所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。（二）薪酬结构确定的流程尽管薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但是它不是脱离外部竞争性而独立决策的一个过程。一、薪酬结构的含义及其决策过程不同职位或技能等级职位或技能等级的数量差距内部一致性10薪酬结构设计薪酬结构确定的流程强调外部竞争性强调内部一致性职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查职位评价职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡职位价值体系薪酬结构11薪酬结构设计所谓内部一致性是指组织内部不同职位（技能或者能力）之间的相对价值大小与其薪酬支付的高低具有一致性。这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。垂直内部一致性（部门内部）水平内部一致性（不同部门之间）职位部门A部门B部门C前台接待员￥2500￥2600￥2900行政秘书￥3000￥3100￥2500高级秘书￥3500￥3600￥5000二、薪酬的内部一致性12薪酬结构设计内部一致性外部竞争性职位等级低中高13薪酬结构设计最高薪酬线最低薪酬线中位薪酬线薪酬水平职位等级、技能等级或职位评价分数薪酬幅度薪酬重叠程度最高值中值最低值三、薪酬结构所包括的内容14薪酬结构设计薪酬结构线-----将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付薪酬之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现出来，就形成了薪酬结构线。薪酬结构线可以是线性的，也可以是非线性的。下图中的薪酬结构线就是线性的，图中横坐标表示通过工作评价所获得的企业内各项工作的相对价值的分数，纵坐标表示对应的付给该工作的薪酬值，由此绘制出a、b、c、d4根典型的线性薪酬结构线。15薪酬结构设计理论上讲，工作的相对价值与实付薪酬之间是一种线性的直线关系，也就是说，工作的相对价值越大，实付薪酬越大；工作的相对价值越小，实付薪酬越小，两者之间应成正比。abw工作岗位评价图中的a和b两条薪酬结构线是单一的直线，说明采用这两种结构线的企业中所有工作都是按某个统一的原则定薪的，薪酬值是严格正比于工作的相对价值的。a线较陡直，斜率较大，反映采用a种薪酬结构线的企业偏向于拉大不同业绩员工的收入差距；b线较平缓，斜率较小，反映采用b种薪酬结构线的企业则偏向于照顾大多数，不喜欢收入差距悬殊。16薪酬结构设计c线和d线是两条折线，c线后段斜率增大，d线后段斜率减小。采用c线的企业可能是基于某一职级以上的员工为公司的骨干，对企业经营成败影响很大，是企业最宝贵的人力资源，故给予高薪以示激励；采用d线的企业可能是为了平息某一职级以下员工的抱怨，因而降低该职级以上员工的薪水。cdw工作岗位评价17薪酬结构设计现实生活中，企业基于种种原因，薪酬结构线往往被设计成曲线，因而表现出非线性的特征。如图中的e和f即是两条典型的非线性薪酬结构线。w工作岗位评价ef图中薪酬结构线e和f表明，工作的相对价值与付给该工作的薪酬值并不是按照相同的比率增长的。采用e线的企业，职级较低的员工薪酬增长速度较快，职级较高的员工薪酬增长速度相对较为缓慢，反映了对职级较低的员工主要是靠薪酬来进行激励，而对职级较高的员工，则主要用基本薪酬之外的其他方式对他们进行激励。采用f线的企业，情况则相反，职级较低的员工薪酬增长速度较慢，而职级较高的员工薪酬增长速度相对较快，这主要是由于职级较低的员工社会供给量大，因而付给其较低的薪酬；而职级较高的员工社会供给量小，因而付给对较高的薪酬资以增加企业对他们的吸引力。18薪酬结构设计19薪酬结构设计一个完整的薪酬结构包括这样几项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。（企业规模、组织结构、工作复杂程度、工资级差影响等级数量）人数职级1--3万24个以上0.8--1万22-240.5--0.820-220.3--0.518-200.1--0.316-180.05--0.114-160.03--0.0512-140.01--0.03120.01以下1020薪酬结构设计（一）薪酬变动范围所谓薪酬变动范围，也可以被称为薪酬区间，它实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题（二）薪酬变动比率薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。四、薪酬变动21薪酬结构设计薪酬变动区间与变动比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月约为20％约为20％薪酬变动比率约为50％•上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20%•下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20%•总体变动比率=（最高值—最低值）/最低值=50%22薪酬结构设计在这一薪酬等级中，薪酬的最高值为10030元，最低值为6680元，最高值与最低值之间的绝对差距为10030元-6680元=3350元，薪酬变动比率为3350／6680=50%。我们还可以得到以下两个计算公式：变动比率为50%的薪酬区间中值两侧的变动比率都各为20%左右，换句话说，6680元约为8355元的80%，10030元约为8355元的120%。23薪酬结构设计（三）薪酬变动比率大小的控制在通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。所需的技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需的技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。薪酬变动比率职位类型20%～25%生产、维修、服务等职位30%～40%办公室文员、技术工人、专家助理40%～50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家24薪酬结构设计思考题：如何理解区间变动比率随职位等级提高而变大趋势？（1）技能本身特点（2）激励保留员工的需要25薪酬结构设计不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响职位薪酬区间变动比率最低值中值最高值报销会计30％26083000339240％？3000？50％？3000？职位薪酬区间变动比率最低值中值最高值报销会计30％26083000339240％25003000350050％240030003600下限=中点÷（100%+0.5×工资变动率）上限=下限+工资变动率×下限26薪酬结构设计（四）薪酬比较比率薪酬比较比率表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值比较关系，或者是中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平比较比率的概念既可应用于员工个人、员工群体，也可以应用于整个组织。公司内部（元）其他公司（元）员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500市场平均水平比较比率（实际本薪酬/中值）90%100%110%100%98%27薪酬结构设计公式：比较比率＝中值÷市场平均水平举例：薪酬中值=12000；市场平均水平=10000Compa-Ratio=12000÷10000=1.2or120%or12该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在100%左右。28薪酬结构设计公式：比较比率＝员工实际基本薪酬÷中值举例：实际工资=13,500薪酬中值=15,000Compa-Ratio=13,500÷15,000=0.90or90%or9该公式比率的意义：员工个人比较比率取决于员工的资历、工作经验、实际工作绩效，任职时间长、绩效好的员工薪酬比较比率要高于100%.新进员工薪酬比率低于100%。中值实际工资值29薪酬结构设计（五）薪酬区间渗透度在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的另外一个概念是薪酬区间渗透度。它与只考虑区间中值的薪酬比较比率概念不同。薪酬区间渗透度是员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差与该区间最高值与最低值之差的百分比。薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。通过对薪酬比较比率和薪酬区间渗透度的考察，我们可以分析出某一特定员工的长期薪酬变化趋势。假定某一薪酬等级的区间变动率恒为50%，企业总体薪酬水平提高幅度恒为2.5%，某员工的薪酬总以每年6%的幅度递增，且其第一年工资为1280，则其长期工资变化为：30薪酬结构设计通过薪