第6章管理学基础

第6章领导6.1领导理论6.2激励6.3沟通6.1领导理论6.1.1领导概述1.领导的含义领导是一种影响力，是对人们施加影响的科学与艺术并存的管理过程，也是领导者依靠影响力，指挥、带领、引导和鼓励组织成员去实现组织目标的活动和艺术。领导是管理的基本职能，它贯穿于管理活动的整个过程。其基本含义包括:(1)领导的木质就是一种影响力。(2)领导是一个管理的过程(3)领导的根本目的是为了充分发挥组织中每一个人的积极性，以更好地实现组织目标。下一页返回6.1领导理论2.领导者与管理者哈佛商学院的亚伯拉罕·扎莱兹尼克(AbrahamZaleznik)指出，管理者和领导者是两类完全不同的人，他们在动机、个人历史以及想问题、做事情的方式上都存在着差异。他认为，管理者如果说不是以一种消极的态度，也是以一种非个人化的态度面对目标的;领导者则以一种个人的、积极的态度面对目标。同在哈佛商学院的约翰·科特(JohnKotter)却从另一角度指出了管理与领导的差异.他认为，管理主要处理复杂的问题，优秀的管理者通过制定正式计划、设计规范的组织结构以及监督计划实施的结果而达到有序而一致的状态。相反，领导主要处理变化的问题，领导者通过开发未来前景而确定前进的方向，然后，他们把这种前景与其他人进行交流，并激励其他人克服障碍达到这一目标。上一页下一页返回6.1领导理论在这里我们应该持有什么样的观点呢?我们认为，领导者不一定是管理者，但管理者应该成为领导者。管理者不管处在什么层次，都或多或少地肩负着指挥他人完成组织活动的任务，如果他们在工作中加上有效领导的成分，则会收效更大。还有一种情况，一个人可能是领导者，但不是管理者。这是因为除正式组织外，社会上还存在着形形色色的非正式组织作为非正式组织的领袖，并没有得到组织赋予的正式职位和职权，也没有义务确立完善的计划、组织和控制职能，但他们却能对其成员施加影响，起到激励和引导作用。上一页下一页返回6.1领导理论6.1.2领导的影响力领导是一个影响人们努力完成组织目标的过程。这种影响力有两个基本来源:一是领导者的地位权力，即伴随一个职务岗位的正常权力，称之为权力影响力;二是下属服从的意愿，称之为非权力影响力。1.权力影响力权力影响力是一种法定权，它由组织正式授予管理者，并受法律保护的权力。这种权力与特定的个人没有必然的联系，它只同职务相联系。权力是管理者实施领导行为的基本条件。没有这种权力，管理者就难以有效地影响下属，实施真正的领导。权力影响力包括法定权、强制权和奖励权。上一页下一页返回6.1领导理论2.非权力影响力非权力影响力是指领导者的能力、知识、品德、作风等个人因素所产生的影响力。它不是外界附加的，它产生于领导者的自身因素，与职位没有直接关系。非权力影响力包括专长权和感召权。影响非权力影响力的主要因素是理性崇拜因素和感情因素。无论是权力影响力还是非权力影响力，都是领导影响力不可缺少的组成部分。其中权力影响力是构成领导影响力的基础，非权力影响力则是提高领导有效性的重要方面。上一页下一页返回6.1领导理论6.1.3领导理论所谓领导理论，就是关于领导有效性的理论1.领导品质理论早期的领导理论研究重点在于找出杰出领导所具备的某些共同的特性或品质上，这种领导理论叫做领导品质理论。它着重研究领导者的个人特性对领导有效性的影响，认为领导工作效能的高低与领导者的素质、品质或个人特征密切相关，即领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素。其分析方法是根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面的差异，由此确定优秀的领导者应具备的特点。上一页下一页返回6.1领导理论不过，在确定与领导关系密切的特质方面的研究，得到的结果却相当瞩目。比如，研究发现领导者有6项特质不同于非领导者，即:进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和与工作相关的知识。另外，最近的研究表明，个体是否是高自我监控者(在调节自己行为以适应不同环境方面具有很高的灵活性)也是一项重要因素，高自我监控者比低自我监控者更易于成为群体中的领导者。总之，大半个世纪以来的大量研究使我们得出这样的结论:具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质是成功的保证。上一页下一页返回6.1领导理论2.领导行为理论领导行为理论又称为领导方式理论。我们在此着重介绍两种不同的行为理论。(1)四分图理论。最全面且重复较多的行为理论来自于20世纪40年代末期在俄亥俄州立大学进行的研究，研究者希望确定领导行为的独立维度，他们收集了大量的下属对领导行为的描述，开始时列出了1000多个因素，最后归纳出两大类，称之为结构维度和关怀维度。结构维度(InitiatingStructure)指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。它包括设立工作、工作关系和目标的行为。上一页下一页返回6.1领导理论关怀维度(Consideration)指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。研究表明领导者的行为可以是这两个维度的任意组合，因此可以将领导行为用二维坐标的平面组合来表示，每一个维度划分为高和低，从而形成四种典型的领导方式。如图6-1所示。(2)管理方格理论。布莱克和莫顿两人发展了领导风格的二维度观点，在“对人的关心程度”和“对生产的关心程度”的基础上提出了管理方格论(ManagerialGrid)，它允分概括了俄亥俄州立大学的关怀与结构维度以及密歇根大学的员工导向和生产导向维度。管理方格如图6-2所示，它在两个坐标轴上分别划分出9个等级，从而生成了81种不同的领导类型。但是，方格理论主要表明的并不是得到的结果，而是为达到这些结果领导者应考虑哪些主要因素。上一页下一页返回6.1领导理论3.领导权变理论领导权变理论是在品质理论和行为理论的基础上发展起来的。对影响领导效果的主要情境因素进行分离的研究很多。在权变理论的发展过程中，人们经常使用的中间变量有:工作的结构化程度、领导者一成员关系的质量、领导者的职位权力、下属角色的清晰度、群体规范、信息的可得性、下属对领导决策的认可度、下属的工作士气等。在分离主要的情境变量中，一些做法被证明比另一些做法更为成功，也因此而获得了广泛认可。在此，我们主要介绍其中的3种:菲德勒模型;赫塞和布兰查德的情境理论;罗伯特·豪斯的路径一目标理论。上一页下一页返回6.1领导理论(1)菲德勒模型。菲德勒的权变模型(FiedlerContingencyModel)指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配:与下属相互作用的领导者的风格;情境对领导者的控制和影响程度。菲德勒开发了一种工具，叫做最难共事者问卷(Least-preferredCo-workerQuestionnaire,LPC)，用以测量个体是任务取向型还是关系取向型。另外，他还分离出3项情境因素:领导者一成员关系、任务结构和职位权力，他相信通过操作这3项因素能与领导者的行为取向进行恰当匹配。上一页下一页返回6.1领导理论(2)赫塞和布兰查德的情境理论。保罗·赫塞和肯尼斯·布兰查德开发的领导模型称为情境领导理论，它被广大的管理专家们所推崇，并常常作为主要的培训手段而应用。情境理论是一个重视下属的权变理论。赫塞和布兰查德认为下属的成熟度水平是一权变变量。情境领导模式使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同:任务行为和关系行为。但是，赫塞和布兰查德更向前迈进了一步，他们认为每一维度有低有高，从而组成4种具体的领导风格:指示、推销、参与和授权。上一页下一页返回6.1领导理论(3)路径一目标理论。路径一目标理论已经成为当今最受人们关注的领导观点之一，它是罗伯特·豪斯提出的一种领导权变模型，它从俄亥俄州立大学的领导研究中与激励的期望理论中吸收了重要元素。豪斯认为领导者是弹性灵活的，同一领导者可以根据不同的情境表现出任何一种领导风格。路径一目标理论提出了两类情境或权变变量作为领导行为与结果关系的中间变量，它们是下属控制范围之外的环境(任务结构，正式权力系统以及工作群体)，以及下属个性特点中的一部分(控制点，经验和感知到的能力)。要想使下属的产出最多，环境因素决定了作为补充所要求的领导行为类型，而下属的个人特点决定了个体对环境和领导者的行为特点如何解释。这一理论指出，当环境结构与领导者行为相比重复多余或领导者行为与下属特点不一致时，效果均不佳。上一页下一页返回6.1领导理论4.关于领导理论的新观点(1)领导的归因理论。归因理论主要用于了解原因与结果之间的关系。当一件事发生时，人们总愿意将它归因于某种原因。在领导情境下，归因理论指的是，领导主要是人们对其他个体进行的归因。(2)领袖魅力的领导理论。领袖魅力的领导(CharismaticLeadership)理论是归因理论的扩展。它指的是当下属观察到某些行为时，会把它们归因为伟人式的或杰出的领导能力。上一页下一页返回6.1领导理论(3)创造前景。前景(又称愿景)是由组织领导者或其高层领导班子为其组织创造的。它是用简明的文字描述的组织未来的蓝图。前景强调价值，强调最终想要的结果，所以它是成果导向的，但它并不强调达到目标的具体手段。有效的领导者通过对组织前景的描绘，为组织成员指明前进方向并鼓舞士气。因此，前景的表述通常需要一种方向感(即要创造什么)，以及提供一种激励因素。由于它向人提出挑战而令人振奋，所以能够产生一种鼓动人心的精神力量。上一页下一页返回6.1领导理论6.1.4领导者权力与作用1.权力的定义在日常生活中，人们习惯于把领导看做一种影响力，领导者的基础就在于他是否具有较大的影响力。领导者的影响力又来自于他所拥有的权力，包括由职权和个人自身的权力双重因素。这两方面的因素构成了领导的基础，即对于下属的综合性影响力。从这个角度看，领导工作实际上就是一种运用权力去施展影响力，从而推动和驱使组织成员去实现组织目标的过程。有关权力的定义分述如下。上一页下一页返回6.1领导理论马克斯·韦伯从社会学的角度对权力下了这样一个定义:权力是指一个人或几个人所拥有的机会，这些机会是他们通过集体行为，甚至在他人反对的情况下实现自己意志的可能性。可见，权力(Power)是指一个人(A)用以影响另一个人(B)的能力，这种影响力使B做在其他情况下不可能做的事。这个定义包含以下几点:①权力是潜在的，无须通过实际来证明它的有效性;②依赖关系;③假设B对自己的行为有一定的自主权。上一页下一页返回6.1领导理论2.权力的分类及作用权力从何而来，是什么赋予个体或集体以影响他人的能力?弗伦奇(French)和瑞文(Raven)提出了权力的5个基础分类或源泉:强制、奖赏、法定、专家、参照(1)强制性权力及作用。弗伦奇和瑞文定义的强制性权力(CoercivePower)是建立在惧怕基础上的，一个人如果不服从的话就可能产生消极的后果，处于对这种后果的惧怕，这个人就对强制性权力作出了反应。这种权力取决于使用或威胁使用生理的处罚，如肉体的痛苦，精神上的打击，对基本的生理及安全需要的控制。上一页下一页返回6.1领导理论(2)奖赏性权力及作用。与强制性权力相反的是奖赏性权力(RewardPower)。人们服从于一个人的愿望或指示是因为这种服从能给他们带来益处。因此，那些能给人们带来他们所期望的报酬的人就拥有了权力。这些报偿可以是人们认为有价值的任何东西。在组织情境中，我们考虑的是金钱、良好的绩效、评估、晋升、有趣的工作任务、友好的同事、重要的信息、有利的工作转换和销售领域。(3)法定性权力及作用。在正式的群体或组织中，获取一种或多种权力基础的最经常的途径大概要算一个人在组织结构中的职位了，由此获得的权力就是法定性权力(LegitimatePower)。它代表一个人通过组织中正式层级结构中的职位所获得的权力。职位的权威包括强制性和奖赏性权力。但是，法定性权力的涵盖面比强制性和奖赏性更为宽泛。特别值得一提的是，这种权力包括组织成员对职位权威的接受和认可。当学校的校长、银