3个体价值观在员工离职倾向决定中的调节效应研究解读

第5卷第3期中国地质大学学报(社会科学版Vol15No132005年5月JournalofChinaUniversityofGeosciences(SocialSciencesEditionMay12005个体价值观在员工离职倾向决定中的调节效应研究3张一弛,梁钧平,刘鹏,邓建修(北京大学光华管理学院,北京100871摘要:,检验了员工个体的价值观在离职倾向决定过程中的调节效应。主要结论包括:第一,感、晋升机会、上级支持、。第二,,的权变主义观点提供了证据。关键词:离职倾向;价值观;中图分类号:F272192A:20169(20050320009208。天,员工离职问题已经成为世界性的难题①,其影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题[1](P34-49[2](P178-194。现有员工离职研究的基本特征是检验各种潜在的前因变量对离职倾向的解释能力。其中,Price与他的同事们的研究结果是这方面的一个代表[3](P543-566[4](P321-335[5](P600-624。Price离职模型的解释变量主要包括反映员工工作场所内部特征的“结构化变量”、反映员工工作场所外部特征的“环境变量”和员工的个体特征变量。对我国员工离职的实证研究发现,上述结构化变量和环境变量对我国企业的员工离职倾向都具有显著的解释能力[6](P12-20。同时,也有证据表明员工个体特征对员工的离职倾向也具有重要的影响②。离职研究的发展方向是为员工离职倾向寻找新的解释变量,特别是探索各种解释因素对员工离职倾向的交互影响[5](P600-624。为此,本文拟运用我国样本检验员工个人的价值观与结构化变量和环境变量的交互作用在员工离职倾向决定中的作用。研究这一问题不仅有助于我国企业在人力资源管理中更有效地应对员工离职问题,而且还有助于在理论上进一步阐明员工离职的机理。本文的结构如下:第一部分是理论准备和研究假设;第二部分介绍样本特征,说明测量方法并报告数据分析结果;第三部分讨论本研究结果的管理学含义并指出研究的局限性和对未来离职研究的建议。一、理论背景与研究假设以Price模型为基础并参考同类研究文献[1](P34-49[7](P54-74,本文拟采用员工的程序公平感、分配公平感、对报酬的满意感、晋升机会、员工感受到的上级支持、工作自主性、技能多样性以及工作压力源的角色冲突作为“结构化变量”的代表;采用员工察觉到的其他工作机会作为“环境变量”的代表,并以此为基础来考察员工的价值观在员工离职倾向决定过程中的调节作用,从而对员工离职的权变主义学说进行一次考察。程序公平和分配公平是组织公平的两种形式。其中,程序公平是指组织中的所有员工享有相同权利的程度,分配公平是指组织中对员工的奖惩与其工作业绩相关的程度[5](P600-624。大量的研究显示,组织公平有助于降低员工的离职倾向[2](P178-194[8](P305-317[9](P3③。角色冲突是员工在工作过程中感受到压力的主要来源之一,即员工工作3收稿日期:2004211223作者简介:张一弛(1966—,男,黑龙江哈尔滨市人,教授,博士生导师,研究方向:人力资源管理。梁钧平(1953—,男,北京市人,教授,博士生导师,研究方向:组织行为与人力资源管理。责任的不协调程度[5](P600-624,它对员工的工作态度有着直接的影响[10](P16-78,并与离职倾向有正相关关系[1](P34-49。员工对报酬的满意感一直是影响员工离职倾向的重要因素[5](P600-624。报酬满意感其有助于降低员工离职倾向的观点得到了大量的支持[11](P350-360[12](P55-70[13](P21-42[14](P362-385。晋升机会由于对员工的工作满意感有积极的影响[5](P600-624④而对员工离职倾向具有重要的影响。员工察觉到的上级支持也对离职倾向具有重要影响。有研究表明,经理人员与其下属的关系对下属的离职倾向具有显著的影响[15](P208-227。根据工作丰富化理论,工作自主性和技能多样性对员工离职倾向具有重要的影响。工作自主性是指员工个人能够自主地安排工作进程和工作方式的程度,具有自主性的工作能够让员工获得内部满足感,于降低员工离职倾向[16](P159-170展感,离职倾向[16](P159-170。因此有:假设1a:组织程序公平有利于降低员工离职倾向;假设1b:组织分配公平有利于降低员工离职倾向;假设1c:角色冲突将倾向于提高员工离职倾向;假设1d:报酬满意感有利于降低员工离职倾向;假设1e:晋升机会有利于降低员工离职倾向;假设1f:上级支持有利于降低员工离职倾向;假设1g:工作自主性有利于降低员工离职倾向;假设1h:技能多样性有利于降低员工离职倾向。员工感知到的其他工作机会是Price模型中一个重要的环境变量,它是指员工对自己在其他组织中能够获得可接受的工作机会的可能性的估计③。以往的研究发现员工的外部工作机会与离职倾向之间呈正相关关系[17](P846-854。因此有:假设2:感知到的其他工作机会将倾向于提高员工离职倾向。在过去的10多年中,研究者们一直在探索员工离职解释因素中的交互效应。受到关注的调节变量有员工对某种外生变量偏好的程度、工作自主权和社会支持。尽管这些潜在的调节变量不断受到检验,但是研究结果并没有发现存在交互效应的证据[5](P600-624。如前所述,员工离职研究的发展方向是为员工离职倾向寻找新的解释变量,特别是探索各种解释因素对员工离职倾向的交互影响[5](P600-624。鉴于我国在过去20多年中的改革开放使人们的价值观念发生了革命性的变化[18](P421-444,传统观念不断受到现代观念的冲击和挑战,而在这一时期成长起来的年轻一代已经成为劳动力市场的主要参与者,笔者认为现阶段我国企业员工在价值观念方面的差异有可能对员工的离职行为产生一定的作用。有研究表明,我国传统价值观的特征包括尊重权威、男尊女卑、宿命归因论和被动接受现实的无力感等;而现代价值观的特征包括追求个人幸福、要求公平待遇、果敢和自强自立等[19](P287-354。员工的现代价值观越强,就越重视与组织交换关系中的功利性价值和物质性回报[18](P421-444。,忠诚于目前,于是其离职倾向有可能因此而比较低。所以,虽然本研究没有依据预期员工的价值观对员工离职倾向具有独立的影响,但是预期员工的价值观对结构化变量和环境变量与员工离职倾向的关系具有调节作用。具体而言:假设3a:对于那些现代价值观比较高的员工,组织程序公平有利于降低员工离职倾向将更加显著;假设3b:对于那些现代价值观比较高的员工,组织分配公平有利于降低员工离职倾向将更加显著;假设3c:对于那些现代价值观比较高的员工,角色冲突将倾向于提高员工离职倾向将更加显著;假设3d:对于那些现代价值观比较高的员工,报酬满意感有利于降低员工离职倾向将更加显著;假设3e:对于那些现代价值观比较高的员工,晋升机会有利于降低员工离职倾向将更加显著;假设3f:对于那些现代价值观比较高的员工,上级支持有利于降低员工离职倾向将更加显著;假设3g:对于那些现代价值观比较高的员工,工作自主性有利于降低员工离职倾向将更加显著;假设3h:对于那些现代价值观比较高的员工,技能多样性有利于降低员工离职倾向将更加显著;假设3i:对于那些现代价值观比较高的员工,感知到的其他工作机会倾向于提高员工离职倾向将更加显著。在分析之前,还需要说明本研究设计中的两个问题:第一,虽然人口统计变量经常被用来解释员工的离职倾向[9](P3[13](P21-42[14](P362-385,但是人口变量并不能精确地反映影响员工离职倾向的根本原因[20](P125-144。因此,年龄、司龄、性别、婚姻状况和教育程度等人口变量应该作为分析中的控制变1中国地质大学学报(社会科学版2005年5月量[5](P600-624。第二,本研究没有考虑有可能影响员工离职倾向的中介变量。虽然许多关于员工离职倾向的研究将工作满意度和组织承诺依次作为离职倾向的中介变量,但是这三者之间的关系并没有一致性的结论[12](P55-70[21](P350-366。由于本研究的焦点是员工的价值观在离职倾向决定过程中的调节作用,因此本文采取的分析策略是按照Naresh等(2001[7](P54-74的方法,直接将离职倾向作为被解释变量,没有考察工作满意度和组织承诺在前因变量与离职倾向之间潜在的中介作用。二、数据分析(一样本简介为了控制员工所在行业和员工所服务的组织层面的差异对员工离职倾向可能产生的影响,在全国各地的28是2004年3日,各地分公司的员工采取无记名的方式填写问卷,然后由各个分公司的人力资源专员汇总邮寄给本文的第一作者。共发放问卷1100份,回收问卷839份,回收率为76%。在公司领导签署给各地分公司的文件中要求各个分公司的人事经理“打印问卷,发给各位直属员工”,并说明“本次调查的问卷设计、问卷收集和统计分析”均由本文作者进行,“不显示员工个人身份,请大家放心,客观填写”。在问卷指导语中,答卷人被告知我们会“恪守职业规范,妥善回收和保管所有问卷,并只以汇总的形式报告统计结果,不显示填写者的身份,问卷无需署名”。本研究样本信息如表1所示。按照员工离职研究对理想样本的要求[5](P600-624,本研究的问卷调查对象仅限于样本企业的正式员工。(二变量的测量在问卷设计过程中,笔者在北京某大学商学院的组织管理专业两名硕士研究生的协助下进行了问卷题目的翻译和回译(translation&back2transla2tion,确保中文测量题目含义的精确性。随后,笔者在该大学的在职MBA学员中发放了27份测试性问卷。测试问卷的回收率比较低,只有9份(3313%。为了确保问卷的质量,笔者采用了焦点问题讨论组(focusgroup的方式,邀请了一家人力资源管理咨询公司的两位专职顾问和另一家企业的一位高级项目经理分别填写了问卷,随后就发现表1样本信息表人口特征百分比(%地区百分比(%年龄北京31924岁及以下1913吉林21425-29岁6512黑龙江31630岁及以上1515安徽211司龄河北4181年及以下2719湖南4112-3年6112江苏3173年以上1019广西319性别上海315男6411四川418女3519山西219婚姻状况310单身6916516已婚3014123101155713河南4193110重庆317辽宁(23412普通员工5410广东(431712基层经理人员3712浙江(23619中层经理人员812山东(23613高层经理人员0163括号中的数字为该地区的分公司个数。的问题进行了深入的讨论。经过上述过程,笔者最终确定了问卷的内容。程序公平有2道题目,示例性题目有“用于评定我的工作表现的原则、程序和方法是适当的:(1非常不同意,(5非常同意”,量表源于Parker等(1997[22](P376-389。分配公平有4道题目,示例性题目有“公司外部独立的第三方对我的业绩做出的评价与单位对我的评价相似:(1非常不同意,(5非常同意”,量表源于Parker等(1997[22](P376-389。角色冲突有2道题目,示例性题目有“我会从我的直接上司那里得到相互冲突的工作要求:(1非常不同意,(5非常同意”,量表源于Kim等(1996[23](P947-976。报酬满意度有3道题目,示例性题目有“考虑到您所在地区的各种生活费用,您的报酬:(1非常不够,(2不够,(3刚刚够用,(4足够了,(5用不了”,量表源于Dunham等(1979⑤。晋升机会有3道题目,由于题目之间的内部一致性偏低而在分析中只采用了2道题目;示例性题目有“凡是那些在工作中表现出色的人都获得了公平的晋升机会:(1非常不同意,(5非常同意”,量表源于Spector(1997④。上级支持有9道题目,示例性题目有“我的上司会针对我的工作业绩提出有价值的反馈:(1非常不同意,(5非常11第5卷第3期张一弛等:个体价值观在员工离职倾向决定中的调节效应研究同