护理人力资源管理与医院评审标准

主要内容•护理人力资源管理基本概念•护理人力资源配置、编配原则•护理人力资源的动态管理•绩效考评•薪酬管理2011版医院评审标准第一章医院设置/PWH1.3.2.•重点科室、优势病种、擅长专业诊疗技术水平与质量处于本省前列。在省级（全国）学术团体中拥有常务委员以上的席位。•重点学科带头人专业技术水平处在全国（本省、地区）先进之列。。。。。。。•配够人、留住人、提高人的素质、提高护理工作效率，促进医院目标实现。•人与岗位的匹配：事得其才，才尽其用；•人与人的科学匹配：结构优势互补，提高效率；•人的需求与报酬的匹配：有效激励、酬适人需；•人尽其才：发挥最大的效应。4护理人力资源管理目标护理人力资源管理体系•组织架构：•高层：护理部主任•中层：科护士长•基层：(或一线管理)•护理部主任：–人事决策、规划、对中层管理岗位的配置设计、人员任用、选择、绩效评价，参与制定人事政策等。5–中层：科护士长•直线主管、服务、协调职能；–基层(或一线管理)•对下属培训、指导、工作调配、、绩效评估、参与薪资分配决策，人力成本控制；激励、开发人员潜能，下属职业安全和权益的维护。67护理人力资源管理职能•１．护理人力资源规划•２．人员招聘•３．人员培训•４．人员绩效评价•５．人员开发及发展•６．薪酬管理及劳动保护前瞻性管理--规划•实施人力资源管理之前的总体筹划。•提前看到、想到、预知、预测到。•进行周密计划（制定政策、制度、程序）、安排、组织实施。•通过计划、组织、协调、沟通，达到工作目标的达成。89护理服务战略规划评价现有人力资源预测人力需求和供给确定实际需求制定政策及计划执行反馈护理人力资源规划程序是护理人力资源管理的第一步，如何根据岗位需要选到合适的人才，需要护理管理者在选聘之前有详细计划，对所需要的人员类型、能力、技术水平有深刻了解，需要通过工作分析与岗位评价来实现。人员选聘10分析信息，预测需求、提供依据岗位职务分析工作分析工作描述对岗位性质、进行全面评价获得确切信息的过程。对岗位性质、任务、责任、工作内容、处理方法等相关环节的书面说明11•护理人员招聘•护理部主任、护士长聘用原则–公平、公开、公正选拔–竞争上岗、择优聘用–民主推荐和民主测评相结合–负责领导推荐、组织考核、上级任命。人员选聘1213配置依据–１．外部要求–卫生部1978年《综合医院组织编制原则试行草案》医院编制：–卫生技人员占全院人员总数的70-72％，护士占其中的50％；护士数量与医院床位比为0.4：1。护理人员配置•2011年卫生部《三级综合医院评审标准实施细则》规定：•卫生技术人员应占全院人数总数≥70％以上，护理人员占卫技人员数50％以上；•临床一线护理人员占总数的≥95％C级：病房护士；实际开放床位数≥0.4：1（年床位使用率大于86－93％）B级：病房护士：实际开放床位数≥0.6:1（年床位使用率大于97％）1415•满足患者需要的原则•结构合理原则•能级对应原则•成本效率原则•动态管理原则医院护理人员配置原则•按照医院规模合理配备，弹性调配。•护理人员分管患者，护理级别符合护理人员能级水平。•平均每位护士负责病人数≤8人，并体现护理人员能力与病人危重程度相符合原则。•有急救人员调配的规定，有执行方案。对储备人员有培训考核，有紧急情况调配的演练。《2011医院评审标准实施细则》1617•《医院评审标准实施细则》：•新入职、新上岗人员岗前培训–必修课：护理核心制度、护理文件书写、人文交流沟通、心肺复苏技能、职业安全防护（包括化学性污染），达到员工能知晓。•护理人员：–法律法规、护理核心制度、新业务技术、专科护理、岗位职责等内容的培训。•对不同层次人员有“三基三严”培训、考核计划护理人员动态管理－培训管理182012年卫生部《实施医院护士岗位管理指导意见》1.护士岗位培训以岗位需求为导向、岗位胜任力为核心，突出专业内涵，注重实践能力，提高人文素养，适应临床护理发展的需要。注重新知识、新技术的培训和应用。•2.新护士培训内容、形式－－人力资源的动态管理－培训教育岗前培训相关法律法规、医院规章制度、服务理念、医德医风以及医患沟通等；岗位规范化培训岗位职责与素质要求、诊疗护理规范和标准、整体护理的要求、临床护理技术等。以临床科室带教式为主，在医院内科、外科等大科系进行轮转培训。19人力资源的动态管理－培训教育3.专科护理培训根据临床专科护理发展和专科护理岗位的需要开展，重点：重症监护、急诊急救、血液净化、肿瘤等专业领域的骨干培养，提高专业技术水平。4.管理岗位人员培训培训内容：现代管理理论、护理人力资源管理、人员绩效考核、护理质量控制与持续改进、护理业务技术管理等，提高护理管理者的理论水平、业务能力和管理素质。20•各层级人员有明确岗位职责和工作标准、每一个岗位有能力的评定、工作职责的说明，有考评和监督机制。•每位护理人员有明确的岗位职责、具备必须的技术能力。•护理人员资质（包括：技术能力、服务品质、职业道德？至少每三年重新审核评估。）•有各级人员资质审核规定和程序。由专业人员组成考评组，授权后有追踪与成效评价。人力资源的动态管理《2011医院评审标准实施细则》护理岗位管理21卫生部《实施医院护士岗位管理的指导意见》岗位管理目标•根据医院功能任务、服务量，将护士从按身份管理逐步转变为按岗位管理。•科学设置护理岗位，制定岗位目录、职责和任职条件，建立岗位责任制度，按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗，建立激励性的用人机制。•实施岗位管理，实现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。促进护士队伍健康发展。22•实现护士从身份管理向岗位管理的转变–根据岗位职责，结合工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，明确岗位所需护士的任职条件。–护士的经验能力、技术水平、学历、专业技术职称应当与岗位的任职条件相匹配，•卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见23•遵循公平、公正、公开的原则，建立和完善护理岗位管理制度，稳定临床一线护士队伍。•使护士得到充分的待遇保障、晋升空间、培训支持和职业发展，促进护士队伍健康发展。卫生部《实施医院护士岗位管理的指导意见》24•同工同酬、享有相同的福利待遇和社会保险制度（医疗、养老、失业保险）。•护理人员每年离职率≤10％，（B级≤5％）•职业防护相关知识的教育、培训考核；•应急教育、应急演练；•对职业性损伤有追踪、分析和改进措施、成效评价。医院评审标准实施细则贯彻执行劳动法2526•满足需求原则–体现对患者连续、全程、人性化护理。–连续、层级、均衡、责任。•弹性排班原则•人性化原则–兼顾临床工作和护士的意愿•合理搭配原则护理人员排班原则27•建立应急人员调配机制。–科内解决（突发批量急诊病人，科室人员不足）•科内不能解决、由科护士长协调。•护理部安排人力资源库机动人员支援。护理人员排班原则完善机制、落实职责、执行程序281.满足需要原则2.人性化原则3.合理原则–不同层次、不同能力人员适当搭配。4.效率原则–最大限度发挥人员潜能:节省人力,利于传帮带，同时保证护理质量。护理人员排班原则294．公平原则–护士长应一视同仁，根据护理工作需要，合理安排各班次和节假日值班护理人员。５.按职称/能力上岗原则–层级管理。6.常备机动人员：–保持人员相对稳定，留有一定弹性，利于随时调整。•是护理管理者评价护理人员工作表现、个人优缺点，所设定工作目标执行完成情况，进而采取预防和矫正措施，促使护理人员改进工作的一种方法。通过多种途径收集被评价人员在工作岗位上的行为和工作成效的信息、并对其结果进行总结、分析、反馈的过程护理绩效考评的定义3031•人事决策作用•诊断作用•激励作用•教育和管理作用绩效考评的作用32绩效考核对考核者和被考核者有不同的目的和重要性:•对考核者–考核所获得的资料，可作为护理人员甄选、使用、提拔和奖惩的依据。–考核所获得的资料，可作为管理者制定岗前培训、在职教育和培训的目标和标准。–绩效考核的标准，可以作为选择护理人员的依据，也可为人才库提供人才资料。33•对被考核者–考核结果有助于对自我成长和工作表现有正确的认知，起到自我省思、自我警惕，改进绩效的作用。–可以依据绩效考核标准，建立自我期望标准，从而在工作中不断激励自己。卫生部《2012年优质护理服务工作方案》•护士绩效考核•以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为重点；注重临床表现和工作业绩。•考核内容•工作业绩考核、职业道德评定、业务水平测试。•定期考核–以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点。34•将绩效考核结果与护士的收入分配、职称晋升、学习进修、奖励评优等挂钩；•向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜；•体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。。卫生部《2012年优质护理服务工作方案》35考核内容工作业绩考核完成岗位工作的质量、数量、技术水平以及患者满意度等情况；职业道德评定：尊重关心爱护患者，保护患者隐私，注重沟通，体现人文关怀，维护患者权益的情况，业务技术水平评定：规范执业，正确执行临床护理实践指南和护理技术规范，为患者提供整体护理服务和解决实际问题的能力36•护理管理岗位考核•除能对护士考核的内容外，还包括掌握相关政策理论、管理能力、德才兼备的情况；•更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风、群众满意度。3738绩效评价工具•1．目标管理：关注工作业绩•2.绩效考核表：按指标具体评价，客观有信；•3．排序法（等级评价）按人员业绩顺序排列；•4．描述法（评语法）：以文字描述•5．关键事件法：以最有利与最不利事件为依据；•6．360度评价法：上下级、同事、相关方评价。绩效考评原则•职责为本的原则–考核岗位职责是否完成及完成的质量。•标准化原则–考核内容、方法、标准及间隔时间标准化。•公开性原则–考核标准与考核结果公开•反馈原则–考核的结果反馈。39薪酬是大多数人在社会中赖以生存的主要经济来源。薪酬体系是否公平、合理，不仅直接影响到生活质量，工作积极性，影响自身价值的体现，进而影响组织的工作质量与效率。如何有效地利用薪酬的杠杆作用，在组织经济能力许可前提下，调动人员的积极性，留住优秀人才，是护理管理者不断探索与改革的问题。薪酬管理41决定护理人员薪酬的因素•外界环境－经济、社会、政治、科技环境、服务需求和市场发展环境等。•护士本人的基本条件：资历和经验，能力和水平；•医院的支付能力；•地区与行业间的薪酬政策；•护理人员劳动力市场的供求状况。薪酬的分类•直接经济薪酬－工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬；•间接经济薪酬－又称福利，如保险、休假等。•绩效考评获得的薪酬：奖金、佣金等短期激励手段和员工长期服务年金等。•浮动薪酬－还包含有非经济因素：工作的认同感、成就感、工作的挑战性等，从工作本身或在工作的物质与心理环境方面获得满足感。43薪酬管理原则按劳付酬公平原则竞争原则激励原则成本控制原则合法原则•按劳付酬•公平原则–做到行业内的、组织内的及员工间的公平。•激励原则：–对贡献大小有所区别，鼓励护理人员竞争获取薪酬；全院护士奖金在一定程度上的平衡。•竞争原则：–薪酬自身竞争，只有有竞争力的薪酬标准，才能在人才市场战胜对手，招募留住人才。•成本控制：–薪酬增加，医院负担增加，应权衡“激励”给医院带来的效益与薪酬给医院带来的成本增加利弊。•合法原则：–薪酬要符合国家的相关政策、法规，维护员工的合法权益。•工资待遇：–在编护士和合同制护士的待遇相同，严格执行“同工同酬”的法规办事。•奖金待遇–按能上岗、按岗取酬的原则，奖金系数从高到低，护士长、责任组长、夜班护士、责任护士、助理护士。通过人力资源管理方式的改革，实现：•优良的待遇保障•科学的绩效考核•公正的分配制度•正向的激励机制•和谐的执业氛围•良好的职业发展•实现自身的价值4748