现代人事管理创新061220

1现代人事管理创新主讲人吴德贵副院长研究员人事部中国人事科学研究院创新,是未来管理的主旋律。创新，是推动经济和社会发展的原动力。人类的发展依赖于创新，科技的进步依赖于创新，开创人事人才工作新局面同样要依赖于创新。在新的世纪里，管理创新水平和人才创新能力，将成为一切社会组织制胜的关键。现代人事管理创新具体包括哪些内容呢？本人认为，至少包括六大创新：人事管理理念创新；人事管理体制创新；人事管理机制创新；人事管理制度创新；人事管理组织创新；人事管理技术创新。中共中央提出，到2020年，要把我国建设成为创新型国家。建设创新型国家需要创新型人才，培养创新型人才需要创新型人事，实现创新型人事需要创新型的人事工作者。3讲授内容一、人事管理理念创新二、人事管理体制创新三、人事管理机制创新四、人事管理制度创新五、人事管理组织创新六、人事管理技术创新4一、人事管理理念创新（一）从管理人到开发人（二）从管理人到服务人（三）从管理人到影响人（四）从行为管理到心理管理（五）从行政管理到盟约管理（六）从事本管理到人本管理（七）从传统管理到现代管理（八）从一元目标到两元目标（九）从传统人才观到科学人才观5（一）从管理人到开发人传统人事管理与现代人力资源开发的九个主要区别第一，视角不同。前者把人看成成本；后者把人看成资源。第二，类型不同。前者是被动反应型；后者是主动开发型。第三，层次不同。前者属于执行层；后者进入了决策层。第四，焦点不同。前者以事为中心；后者以人为中心。第五，广度不同。前者注重管好自有人才；后者注重引才借智。第六，深度不同。前者强调用好员工的已有知识；后者强调开发员工的潜能。第七，形态不同。前者通常是个体的静态管理；后者则通常是群体的动态管理。第八，方法不同。前者方法机械单一；后者方法灵活多样。第九，部门性质不同。传统人事部门一般都属于非生产非效益部门；现代人力资源部门将逐步转变为生产和效益部门。6分析概括传统人事管理抄抄写写，调调配配，上上下下，进进出出。管理人现代人力资源开发坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程。开发人7（二）从管理人到服务人管理就是服务已成共识。人才市场、人事代理、人才租赁等日趋成熟。满足人才需求，维护人才权益，促进人才发展提上了重要日程。8（三）从管理人到影响人从一定意义上讲，人力资源开发的水平取决于开发者自身的开发水平。教育者应当首先受教育，开发者必须首先被开发。打铁先要自身硬。人事工作者应当率先成为复合型人才。复合型人才标准：知识复合、能力复合、智商与情商复合。9（四）从行为管理到心理管理刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临。未来的管理是：刚柔相济，以柔为主，柔中带刚，以柔克刚。柔性化的时代呼唤柔性化的管理，柔性化的管理造就柔性化的人才。现代人事管理需要入脑入心。现代人事工作者必须研究人的心理活动，把握人的心理规律，激发人的内在动力，满足人的心理需求。人事工作者需要补充心理学知识。10（五）从行政管理到盟约管理人事管理已从行政管理，经过契约管理，开始过渡到盟约管理时代。我说你听、我打你通的时代结束了，人事两大主体的地位逐渐趋于平等。11（六）从事本管理到人本管理过去是以事为中心，重物轻人，见物不见人。现在是以人为中心，一切为了人的全面发展。马克思主义的最高命题：实现一切人自由而全面的发展。现代人事人才工作的根本目的是：促进两个发展相统一，即促进人的全面发展和促进经济社会协调发展相统一。12（七）从传统管理到现代管理管理理论发展的五个阶段第一阶段：经济人—泰勒第二阶段：社会人—梅奥第三阶段：自我人—马斯洛第四阶段：组织人—戴维斯第五阶段：学习人—彼得．圣吉13（八）从一元目标到两元目标第一个目标：提高人的智力第二个目标：增强人的活力增强活力具体包括：调整人的心态；激发人的热情；变革人的思维；提高人的情绪商；转化人的观念；开发人的创造力。公式：智力×活力＝贡献14（九）从传统人才观到科学人才观(一)新中国人才观的三个阶段(二)科学人才观的三项核心内容(三)科学人才观蕴含的12个重要观念151、新中国的人才观的三个阶段第一阶段建国后至文革期间政策导向出身+门第第二阶段文革后至人才会召开政策导向学历+职称第三阶段人才工作会议之后政策导向能力+业绩162、科学人才观的三项核心内容三条标准具有一定的知识和技能；能够进行创造性的劳动；为三个文明建设作出贡献。四个要素品德知识能力业绩四个不惟不惟学历不惟职称不惟资历不惟身份173、科学人才观蕴涵的12个重要观念内涵六个性人才存在的广泛性人才类型的多样性人才本质的创造性人才标准的时代性人才资源的稀缺性人才本体的相对性外延六个观人才发现的潜显观人才鉴别的实践观人才使用的时空观人才培训的投资观人才评价的分类观人才开发的多维观18（1）人才存在的广泛性认识与理解o人才存在于民众之中。只要有人群的地方就有人才。小平倡导大人才观。o古人云：三人行必有我师。o以前讲：三百六十行，行行出状元。o现在说：1850种社会职业群体，每个职业群体都有佼佼者。理论与实践意义o领导干部要慧眼识人，人才就在你身边。o实现现代化的希望必须建立在自有力量的基础上。o谨防招来女婿气跑儿子。o人才资源开发要宽领域、广覆盖，不能顾此失彼、挂一漏万。19（2）人才类型的多样性认识与理解o社会对人才的需求任何时候都呈多样性。o社会需求的多样性决定了人才类型的多样性。理论与实践意义o人才培养必须统筹兼顾。o人才结构必须整体优化。o人才类型必须成龙配套。20（3）人才本质的创造性认识与理解o创造性，是人才与非人才的本质区别。o创新能力，是现代人才的核心素质。o中华民族的创造力开发严重不足。理论与实践意义o人才开发必须以能力建设为主题。o人才培养必须以能力建设为核心。o人才强国必须以能力建设为基础。21三种不同的讲话方式第一种：专讲别人讲过的话—鹦鹉学舌，人云亦云。继承性讲法第二种：专讲别人想讲没有来得及讲的话—先人一步，先声夺人。超前性讲法第三种：专讲别人想都想不起来的话—填补空白，开创先河。创造性讲法四点建议人云亦云的不云；老生常谈的不谈；说三道四的不道；七拼八凑的不凑。22四种不同的机遇观第一种：农夫式的机遇观—听天由命，靠天吃饭。第二种：司机式的机遇观—两点一线，按部就班。第三种：大夫式的机遇观—坐堂等候，守株待兔。第四种：渔夫式的机遇观—机动灵活，随机应变。23机遇观与人的等次发现机遇为三等人。抓住机遇为二等人。创造机遇为一等人。丧失机遇为等外人。24（4）人才标准的时代性认识与理解人才标准任何时候都是动态的，不能一成不变。新时期的人才标准一要与时俱进，二要国际接轨。理论与实践意义人才标准必须与时俱进，水涨船高。要不断地给人才队伍注入危机意识。无需扬鞭自奋蹄。25（5）人才资源的稀缺性认识与理解人才资源是人力资源中的精华部分。人口资源、人力资源、人才资源任何时候都呈三重金字塔结构。理论与实践意义人才界定要坚持高标准，以达到激励人们奋发进取。人才资源开发要坚持“有所为有所不为”方针。日本企业的“三四三”用人法。26（6）人才本体的相对性认识与理解时间上的相对性。—此一时彼一时。空间上的相对性。—此一处彼一处。层次上的相对性。—随着单位层级的变化而变化。理论与实践意义危机意识，危机管理。合理流动，科学配置。用当其时，过期不候。天才人物的本质特征就是永不满足。27（7）人才发现的潜显观认识与理解人才有潜显之分。显人才，即大名鼎鼎、众所周知的人。潜人才，即默默无闻、鲜为人知的人。人才发现的主要任务是发现潜人才。理论与实践意义人才开发的重要任务是大批发现潜人才。发现潜人才需要技术和方法。宏观制度伯乐法微观个体比较法28潜人才的基本特征•总是提前完成任务。•善于思考并提出问题。•经常有人向其求助。•能创造性贯彻领导指示。29（8）人才鉴别的实践观认识与理解实践是检验真理的唯一标准，也是鉴别人才的重要尺度。白居易：试玉要烧三日满，辩材需待七年期。谚语：路遥知马力，日久见人心。理论与实践意义实践和时间是鉴别人才的基本方法。现代测评技术是鉴别人才的重要手段。30（9）人才使用的时空观认识与理解资讯发达，时空压缩，地球村形成。信息网络技术给现代人生活和工作带来了极大的便捷。“用人不养人”已成现实。理论与实践意义用人不养，不养也用。柔性流动，智力回归。是你的人未必都在为你做事，不是你的人未必就不能为你做事。31（10）人才培训的投资观认识与理解培训是投资不是消费。人力资本是通过投资形成的。对人投资是回报率最高的投资。培训是最大的福利，是最高的奖赏，应该奖给最有潜力、最有前途、最值得培养的人。理论与实践意义人力资源开发的水平决定着其他一切资源开发的水平。人才培训投资主体要多元化。开发者必须首先被开发。32投资生产回报率1：1；投资金融回报率1：5；投资科技回报率1：7；投资教育回报率1：10。联合国数据33（11）人才评价的分类观认识与理解分类是做好工作的基本武器。没有区别就没有政策，没有分类就没有标准。干部人事制度改革的主线：纵向分权；横向分类。传统制度的弊端：一个模式管理，一个标准评价。（新老三行说）理论与实践意义要分类构筑人才评价体系。要分类推进人事制度改革。要分类实施人才资源管理。34（12）人才开发的多维观认识与理解所谓人才开发的多维观，是指开发的目标指向不能是单一的，而应当是全方位、多角度的。理论与实践意义群体开发的多维性个体开发的多维性开发层次的多维性开发深度的多维性开发方法的多维性35二、人事管理体制创新（一）从计划体制到市场体制（二）从集权管理到分权管理（三）从统一管理到分类管理36（一）从计划体制到市场体制1995年国家人事部提出人事工作两个调整。从要人才找市长到要人才找市场。人才市场配置人才资源的基础性作用在日益增强。37（二）从集权管理到分权管理28年来中国改革的两条轴线：纵向分权；横向分类。16届5中全会提出行政体制改革四个分开：政企分开；政事分开；政资分开；政社分开。对改革的理解：权力的再分配；利益的再调整；资源的再组合。38（三）从统一管理到分类管理分类是做好一切工作的基本法。没有分类就没有管理，没有区别就没有政策。中国长期以来短缺分类。分类管理是中共13大提出的三个重要思想之一。现状评估：大类已经分开；中类正在进行；小类远不到位。大类按职业分，中类按行业分，小类按岗位分。英国乞丐分类管理。花果山的猴子分类管理。39三、人事管理机制创新（一）竞争上岗机制（二）双向选择机制（三）利益驱动机制（四）优胜劣汰机制40（一）竞争上岗机制选拔优秀人才的重要途径。传统用人程序：领导提名，组织考察，集体决定。民间三行说：说你行你就行不行也行，说你不行你就不行行也不行，不服不行。三行简说：你行，说你行，说你行的人行。竞争上岗三大好处：解脱了领导；改变了风气；促进了人才成长。41（二）双向选择机制配置人力资源的有效方法。从单向委任到双向选择，这是中国人事制度的一大进步。从干一行爱一行到爱一行干一行，这是用人机制的重大改变。爱其所爱，展其所长，无怨无悔，白头偕老。双向选择的四条标准：有能力；有热情；很开心；有长进。42（三）利益驱动机制迄今为止，劳动仍然是国人谋生的第一手段。不能让雷锋同志总是吃亏。小平同志曾经讲过两个不行：讲奉献，短时间讲可以长时间讲不行，给少数人讲可以给多数人讲不行。我们的员工不可能都是雷锋+弱智。43（四）优胜劣汰机制我们的现状是前一半基本解决后一半基本没解决。44四、人事管理制度创新（一）用人制度创新—由终身雇佣到合同聘用（二）管理制度创新—由身份管理到岗位管理（三）分配制度创新—由职位工资到岗位工资（四）考核制度创新—由行为考核到绩效考核（五）培训制度创新—由知识培训到能力培训（六）职称制度创新—由内部评审到社会评价45（一）用人制度创新：由终身雇佣到合同聘用