践行《劳动合同法1

践行《劳动合同法》构建和谐劳动关系引子•2007年6月29日，全国人大常委会第28次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并于2008年1月1日施行。这是我国法制建设中的一件大事，对劳动者、用人单位及监管部门更是如此。《劳动合同法》出台前后，中国大地到底发生什么样的事件，足以影响了我们的正常生产、生活、学习各个领域。这就是大规模知名企业大范围裁员，提前规避劳动合同法。规避劳动合同法的情形•《劳动合同法》出台前后：裁员接踵而至（数据来源于《数字商业时代》2008年第03/04期）•2007年8月，CCTV裁减1800名临时工，估计此次裁员人数占CCTV员工总量的20%。•2007年9月，深圳华为鼓励员工辞职，并计将有超过7000名工作超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。•2007年11月9日，剑南春集团大规模裁员498人。4天后，在绵竹市政府部门介入下，剑南春出具了撤消解除的通知，让员工再次回归岗位，但就位者不足半数。•2007年11月，沃尔玛中国裁员超过1200名员工，将分批次裁掉约200人，比例超过15%。•2007年11月，中石化河南分公司决定花费735万元，将旗下郑州石油总公司144员工全部转为“劳务工”。•2007年11月，家乐福与4万职工重新签订劳动合同被指规避新法。立法背景•1、劳动合同签订率低•虽然《劳动法》第16条规定“建立劳动关系应当签订劳动合同”，但是，实践中不签订劳动合同仍然是一个相当普遍的现象，尤其是在劳动密集型企业的行业，如建筑行业。2005年调查显示，在非公有制企业里劳动合同的签订率不到30%。•2、劳动合同短期化严重•由于劳动合同解除成本比较高，用人单位在签订劳动合同时更加侧重于签订短期劳动合同。劳动合同短期化对用人单位来说是非常有利的，可以随时裁员，可以随时控制自己的人力资源成本。但是，对于劳动者来说，由于随时面临失业的危险，劳动关系处于不稳定中，劳动者整日担心失业，就业心理不稳定，不利于和谐社会的构建。•3、劳动关系多样化•用工主体多样化，比如基金会、律师事务所、民办非企业单位、个体经济组织、行业协会、学会、研究会、商会、政府部门聘请的人员等。用工形式多样化，出现了非全日制用工，劳务派遣等等。•4、劳动法对劳动合同的规定过于粗糙•比如试用期、违约金、竞业禁止等内容的规定太过笼统。用人单位利用其在劳动关系中的强势地位订立的这种规定粗糙的劳动合同，损害了劳动者的利益，带来了新的社会不稳定。•5、典型的事件（山西黑砖窑事件）推动立法立法目的•我国《劳动合同法》第1条开宗明义规定了本法的立法目的，即“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”•1、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方权利义务•这是《劳动合同法》的最基本目的也是最直接的目的，这一目的是通过规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止行为来实现的。•2、构建和发展和谐稳定的劳动关系•劳动关系和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序、促进经济社会和谐发展的前提和基石。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体。《劳动合同法》•在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。•3、保护劳动者的合法权益•针对这了立法目的，社会争论最为激烈，很多人认为应修改为“保护劳动者和用人单位的合法权益”。最终，立法机构还最采用了“单保护”，摒弃了“双保护”。当•然，单保护的表述并不意味着法律对另一方的利益不予保护，只是在保护的重•点上更加强调保护劳动者利益，也就是更加保护弱势群体的利益。《劳动法》与《劳动合同法》二者关系•1、劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性；特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。•2、从制定主体来讲，二者的法律位阶是一样的，具有同样的法律效力。但是《劳动合同法》通过在《劳动法》之后，根据民事法律的“新法优于旧法”的原则，在同一问题上的不同规定，应该优先适用《劳动合同法》。•3、特别要强调的是：在劳动法中，规范劳动合同的条文占近四分之一；在劳动合同法中，规范劳动合同解除的条文又占四分之一。这表明了劳动合同法律规范是劳动法律规范的核心内容，劳动合同解除的法律规范又是劳动合同的核心内容。这也回应了劳动法制领域一贯的基本原则，即法律要求用人单位“招聘容易解聘难”。也就是说劳动合同法更加注重劳动合同订立、履行、变更、解除和终止五个方面，将这五方面规则更加细致深入。劳动合同法的结构、体系•我国的《劳动合同法》共分为八章九十八条，这些章的内容基本上覆盖了劳动合同的方方面面，为调整劳动关系规定了准则，具体内容是：•1、第一章总则，第一条到第六条。分别规定了劳动合同法的立法宗旨、立法依据、适用范围、劳动合同法的原则、用人单位的规章制度、工会等几方面，这些方面是劳动合同法的灵魂，对整部劳动合同法起统帅作用。•2、第二章劳动合同的订立，第七条至第二十八条，具体对劳动合同的形式、劳动合同的期限、劳动合同的必备条款、试用期、保密条款、培训费用、竞业禁止、用人单位的义务等方面做了规定，并针对实践中用人单位滥用试用期、培训费用、竞业禁止等方面作了详细规定。•3、第三章劳动合同的履行和变更，第二十九条到第三十五条，具体规定了劳动合同履行中的加班费、拖欠劳动报酬等方面，同时对劳动合同的变更做了规定。最主要的变化是在，用人单位拖欠不足额发放劳动报酬的，劳动者可以向人民法院申请支付令，这就降低了劳动者的诉讼成本。•4、第四章劳动合同的解除和终止，第三十六到第五十条，具体规定了用人单位与劳动者单方面解除劳动合同的条件、用人单位裁员的条件、不得解除劳动合用的情形、劳动合同终止的情形、劳动合同终止后的合同义务等。在本章中明确了劳动合同解除后的用人单位以及劳动者的后合同义务，对劳动合同解除和终止的条件做出了更加详细的规定。劳动合同法的结构、体系•5、第五章特别规定，第五十一条至第七十二条，共三节，分别对集体合同、劳务派遣以及非全日制用工，这三项相对特殊的劳动合同制度进行了规范。对集体合同的订立、内容等做了规定，同时还规定了行业性集体合同；劳务派遣是目前争议较大的一项制度，在本章中，主要对劳务派遣单位的义务以及责任进行了规定，以保障劳动者的权益，包括劳务派遣单位的注册资本金、披露与被派遣单位的协议内容、被派遣劳动者的报酬标准等方面作了详细的规定；在非全日制用工这一节中，对非全日制用工进行了规范，规定不得约定试用期、可以订立口头协议、报酬结算日期以及用工单位的责任等。•6、第六章监督检查，第七十三条到第七十九条，规定了政府主管部门对执行《劳动合同法》情况的监督检查制度以及工会对用人单位执行《劳动合同法》的监督检查制度，任何组织或个人对违反劳动合同法律、法规的检举和控告制度。•7、法律责任，第八十条到第九十五条，规定了用人单位违反劳动合同法的法律责任、劳动者违反劳动合同法的法律责任等等。•8、第八章附则，第九十六条到第九十八条，对实行聘用制的事业单位的劳动合同法的适用、劳动合同法颁布后的过渡时期以及实施时间等做出了规定，规定了本法自2008年1月1日起实施。《劳动合同法》的特点及主要内容•《劳动合同法》与1995年实施的《劳动法》相比较，是对劳动法确立的劳动合同制度的完善，更加注重劳动者合法权益的保护，规范用人单位的订立、变更、解除、终止劳动合同的行为。它具有很强的操作性，明确了相关的法律责任，特别是用人单位违反《劳动合同法》的规定以及侵害劳动者合法权益应当承担的民事性质的法律责任，即支付经济补偿金及赔偿金，加付工资等。《劳动合同法》的特点•1、明确了签订劳动合同是用人单位的法定职责。•用人单位应当自用工之日一个月内与劳动者签订劳动合同。已建立劳动关系，尚未签订劳动合同的，在2008年1月底之前签订完毕。•2、劳动合同必备条款更加具体化，缺少必备条款处罚力度加强。•与劳动法相比，必备条款中增加了用人单位和劳动者的基本情况、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护、工作地点等，删除了劳动法规定的必备条款中的劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。劳动合同内容中缺少必备条款的将受到行政处罚，赔偿劳动者经济损失。•3、规定了用人单位制定、修改、完善劳动规章制度及决定涉及劳动者切身利益等重大事项的程序，未按规定程序制定的规章制度不具有法律效力。•程序如下:（1）用人单位制定草案；（2）召开职工（代表）大会讨论；（3）用人单位与职工代表或工会协商确定内容；（4）向全体劳动者公示或逐一告知劳动者。•4、明确了用人单位必须签订无固定期限劳动合同的条件。•无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》适用对象•《劳动合同法》扩大了对象上的适用范围。1994年出台，1995年1月1日起正式实施的《劳动法》的适用对象有如下几种：1、企业中的劳动者。2、各地经济组织中的雇佣劳动者。3、实行企业管理的事业单位中的劳动者。4、国家机关，事业单位，社会团体建立雇佣关系的劳动者。1、公务员。2、农民。3、家庭保姆。4、事业单位中的工作人员。5、军人。《劳动合同法》适用对象•现在我们来看一下《劳动合同法》的适用对象有哪几类？•1、适用于中华人民共和国境内的企业。•2、个体经济组织与劳动者建立的劳动合同关系。•3、民办非企业组织与劳动者建立的劳动合同关系。•4、国家机关，事业单位，社会团体与其建立劳动关系的劳动者。•5、事业单位实行聘用制的工作人员。国家出资办的，又不以盈利为目的的一些组织。比如说律师事务所，会计师事务所，私立学校等等。而事业单位中的聘用制的工作人员有哪些呢？诸如中学中，大学里的聘用制老师。就像我们上大学的时候，大多数老师都是聘用制的。我们可以看出，在对象的适用范围上，《劳动合同法》显而更宽泛了。劳动合同的订立•《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当书面订立劳动合同。目前我们社会当中大量存在的是非书面劳动合同，60%的是事实劳动合同关系。那么在本法当中为什么要强调订立书面合同呢？让我们来看一下为什么要订立书面合同？1、首先劳动合同的内容非常重要，关系到劳动者的生存权，工作权。2、劳动关系当中劳动者是弱者，订立劳动合同利于对劳动者的保护。3、一旦劳资双方有争议，导致纠纷产生，劳动双方可以作为证据。4、一般的雇佣关系都会存续一段时间，并非短期的事情，故而有必要订立合同去规范权利义务内容。其次是劳动者权益受损，最后是导致劳资双方的信用缺失。为什么那么说呢？没有书面合同容易造成劳动者来去自由，同时用工单位也会辞人自由，没有规范的内容去约束双方，就会导致双方的信任缺失，从而影响到整个的劳动关系，进而影响到社会经济发展。劳动合同的订立•案例：50名，试用期约定为三个月，试用期工资为550元每月，过试用期后工资调至1000元每月，但是该公司未与这50名工人签订劳动合同。结果试用期过后，用工单位以这批工人工作任务完成情况不好为由全面清退了工人。并且扣发了工人一个月的工资。很快这家公司又以同样的方式招了另一批工人。这50名工人多次索要工资未果，遂将公司告上法庭。但是法院因为证据不足，既无合同，又无工资收据，工人也没有任何证据证明与公司的雇佣关系。法院不予支持诉求。证明是公司工人，才最终要回了工资。其实这个问题很容易解决，只要有一纸合同，公司就无话可说了。合同的签订还能有效避免用工单位廉价使