管理学PPT5组织

5.1组织概述5.1.1组织的概念组织是指组织工作、组织职能，是管理职能的重要组成部分，是指管理者所开展的组织行为、组织活动的过程。或者说组织就是配置组织资源以实现战略目标。资源的配置通过组织不同部门和工种的具体劳动分工、正式的权力线、协调不同组织工作的机制等方面反应出来。组织又有正式组织和非正式组织之分。为了实现一定的目标，依一定的规则和程序而建立的组织，成为正式组织；正式组织建立的同时，非正式组织也会伴随而生，这是由于组织成员的观点、兴趣、爱好、志向等一致或相似。他们会自发地形成结伙关系，虽然没有正式组织那样有明确的任务和目标、职责和职权，但是它能够满足成员的个体心理和感情的需要。5.1.2组织的特征1.组织是目标体系。目标是组织存在的前提，组织通过连续地更新目标来保持其延续性。2.组织是分工协作的系统。3.组织是等级权力链。4.组织是一个合理的机构。5.1.3组织的作用1.组织的人力汇集和放大作用。2.组织的纽带和桥梁作用。3.组织的资源整合作用。5.1.4组织工作的基本过程组织作为管理的第二大职能，它是一个过程。组织工作是一个动态的过程，通过组织工作建立起来的组织结构不是一成不变的，二是随着组织的内外环境的变化而变化。组织工作的基本过程大体可以分为三个大的阶段：组织设计阶段组织运作阶段组织变革和发展阶段5.2组织设计5.2.1组织设计的任务1.职务设计与分析。——是组织设计的最基础的工作。2.部门划分与层次设计。两种进行部门划分与层次设计方法：从小到大的组合和由大到小的划分。管理幅度是指一名管理者直接有效地指挥下级人员的数量。组织层次是指组织内部纵向管理系统所划分的等级数。由于管理幅度的不同，组织层次也相应的形成了两种类型的结构：扁平型和锥形。3.组织结构的形成。组织设计工作的最后结果体现在两份文件上：组织结构系统图和职务说明书。5.2.2组织设计的依据1.组织的战略。战略选择的不同在两个层次上影响着组织结构。不同的战略要求开展不同的业务活动，这会影响到职务的设计，战略重点的改变，又会影响到组织的工作重点，从而引起各部门与职务在组织中的重要程度的改变。2.组织的环境。对职务和部门、组织内各部门关系、组织结构总体特征都有影响。3.组织的规模4.组织的技术5.2.3组织设计的基本原则1.目标至上原则。组织结构的设计和组织形式的选择必须有利于组织目标的实现。2.权责对等原则。权责对等原则就是在组织设计时，既要明确规定每个管理层次和各个部门的职责范围，又要赋予完成其职责所需要的管理权力，职责和职权必须协调一致。3.管理幅度原则。组织设计必须根据管理人员的能力、下属人员的素质、工作的性质和组织的环境等确定恰当的管理幅度，尽可能地做到精简高效。4.因事设职和因人设职相结合原则。5.统一指挥原则。任何一个下级只能接受一个上级的指挥。6.集权与分权相结合原则。5.2.4职务设计所谓职务设计，是指将若干任务组合起来构成一项完整的任务。职务设计就是要在目标活动逐步分解的基础上，设计与确定组织内从事具体管理工作所需的职务类别和数量，分析每个任职人员应负的责任和应具备的素质。三种职务设计的模式：职务专业化职务扩大化——职务轮换职务丰富化5.2.5几种常见的组织结构形式1.直线制结构2.职能制结构3.直线职能制结构4.事业部制结构5.矩阵制结构6.控股型结构7.网络型结构新的组织结构：学习型组织、流程型组织、无边界组织5.3组织运作5.3.1职权职权是管理者所固有的发布命令和希望命令得到执行的一种权利，它是管理者制定决策、发布命令、分配资源以取得组织所期望的结果的正式而合法的权利。职权是授予组织的职位职权是下属所认可的职权沿纵向层级结构自上而下流动职权的三种类型：直线职权参谋职权职能职权5.3.2授权授权是指管理者将分内的某些工作托付给下属或他人代为履行，并授予被托付人完成该工作所必需的权利。1.因事设人，视能授权的原则2.授权事项必须明晰的原则3.授权不可越级的原则4.授权要适度的原则1.要敢于授权，善于授权2.对下级要“授则不疑，疑则不授”3.授权不能放任不管，要实行有效控制授权的原则：授权的艺术：5.3.3集权和分权所谓集权就是是较多的权力和较重要的权力在组织的较高层的管理者手中。所谓分权就是将较多的权力和较重要的权力分散授予组织的较低层次的管理者掌握。影响集权和分权的主要因素：1.组织规模2.经营环境3.业务性质4.职责和决策的重要程度5.政策的一致性要求6.管理者的素质5.3.3集权和分权1.降低决策的质量2.降低组织的适应能力3.降低组织成员的工作热情1、分权的标志决策的频度决策的幅度决策的重要程度下属决策受控制的程度2、分权的途径一是组织设计中的权力分配，即制度分权；二是主管人员在工作中的授权。过分集权的弊端：分权的标志和途径：5.3.4非正式组织非正式组织是指未经正式筹划而由人们在相互交往中自发行成的一种关系网络，它并非由法定的权力机构所建立，也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。非正式组织的基本特征：自发性内聚性不稳定性另外，非正式组织的本质是人与人之间的协调，是靠感觉、情感、个人特征来影响其成员，它侧重的是心理的、非理性的接触。非正式组织的作用可以满足员工的需要易于增强团队精神能够促进组织成员的成长可作为正式信息渠道的补充可能与正式组织产生冲突可能束缚组织成员的发展可能影响组织的变革积极作用：消极作用：对待非正式组织的策略①要正视非正式组织存在的客观必然性和必要性，允许乃至鼓励非正式组织的存在②通过建立和宣传正确的组织文化，来影响和改变非正式组织的风气和成员的行为规范，使非正式组织的作用向有利于正式组织发展的方面转化。③要善于发现非正式组织，认真研究其形成的原因，目标和需求倾向，及时掌握其活动情况，以便进行正确的疏导。④要扶持和鼓励对正式组织发展有利的非正式组织，引导和改进对正式组织不利的非正式组织。⑤要注意团结非正式组织的领导人，取得他们的合作与支持，通过他们去影响其组织成员。5.4组织变革5.4.1组织变革的意义组织变革是指组织根据内外部环境的变化，自觉地、及时地调整并完善自身结构和功能，以提高其适应生存和发展需要的活动过程。组织的生命周期理论：1.创业阶段2.聚合阶段3.规范化阶段4.成熟阶段5.成熟后阶段5.4.2组织变革的动因经济全球化趋势的影响知识经济发展的助推市场需求变化的制约管理者新理念的实施新技术和新工艺的引进员工态度的变化外部动因：内部动因：5.4.3组织变革的征兆决策失灵沟通阻塞机能失效缺乏创新机构臃肿反应迟钝文山会海模式僵化西斯克组织变革观点：现代组织老化的特征：5.4.4组织变革的阻力和过程1、个体阻力。习惯、安全、利益、未来、认知2、组织阻力。组织惯性、组织已有的责权利关系、现存的资源分配格局、保守的组织文化3、外部环境阻力。组织变革的过程：解冻变更再冻结5.5组织发展5.5.1组织发展的概念组织发展是指以重视人员的优化和组织气氛的协调为思路，通过组织层面的长期努力，改进和更新组织过程，实现系统的组织变革。它推崇的价值观是：尊重个人信任与支持权力均等正视问题个人参与组织发展的基本特征：1.组织发展包含深层次的变革，包含高度的价值导向。组织发展意味着需要深层次和长期性的组织变革。2.组织发展是一个渐进的过程。组织发展活动既有一定的目标，又是一个连续的不断变化的动态过程。3.组织发展是以有计划的再教育手段实现变革的策略。组织发展不只是有关知识和信息等方面的变革，更重要的是在态度、价值观念、人际关系和文化氛围等员工心理方面的更新。4.组织发展具有明确的目标和计划性。组织发展的一系列活动都是制定和实施发展目标和计划的过程。5.5.2组织发展的类型和方法1、技术与结构方面的组织发展社会技术系统思路实施结构服从战略，创造支撑环境通过调节与控制外部环境，实现组织变革2、个人与群体方面的组织发展敏感性训练方格训练调查反馈5.5.3组织发展的过程和趋势1.确立问题2.聘请顾问3.建立关系4.收集信息5.进行诊断6.确定行动计划和方案7.检查评估8.结束规划1.网络化2.快速应变3.组织结构扁平化4.组织运行柔性化5.组织管理人本化组织发展的过程：组织发展的趋势：5.5.4团队所谓团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。明确的目标相互的信任一致的承诺良好的沟通多远的技能恰当的领导内外部的支持问题解决团队自我管理团队多功能团队高效团队的特征：团队的类型：4、团队建设的策略认识成员、确定目标、明确角色、建立标准、维持均衡、分享成就、善于评估5、团队成员的风格贡献者合作者沟通者挑战者6、团队的发展阶段初创期风暴期标准期成熟期